«Мейіргерлік істегі психология және коммуникация негіздері» пәні бойынша студентке арналған
жүктеу/скачать 1,16 Mb.
|
силабус2020пс (4444444444)
| ХІX - дәріс.
Өмірді жоспарлау. Мансаптық және өзіндік өсу. Жоспар: Өз өмірін жоспарлауды таймменеджментті қолдану, өзіндік менеджмент. Өзіндік өсу. Кәсіби қызмет тиімділігі, мансаптық өсу. Қызметкерлер мотивациясын басқарудың жалпы қағидалары. Еңбек әрекетінәтижесіндегі қызығушылықты арттыру, жеке кәсіптік мүмкіндіктерді бағалау. Мансап - бұл табысқа қол жеткізу жолы, қоғамдағы, қызметтегі танымалдылық, сонымен қатар осындай жағдайға өзінің күшімен қол жеткізуі. Осыған байланысты мансап объективті және субъективті жақтарға ие болып табылады. Мансаптың субъективті және объективті аспектілері жайлы қарастыра отырып, мансаптық өсу процесі екі жақтан қарастырылуы тиіс екенін атап өтуге болады: «ішінен» мансаптық өсуге деген көз-қарас, яғни ол адамның өз ішінде туындайтын ұстаным, адамның өз өмір жолын анықтайтын құндылықтар мен міндеттер, сондай-ақ, «сырттан» мансаптық өсуге бағытталған ұстаным, яғни болашақта мансап баспалдағымен қол жеткізуі тиіс сатыны жоспарлау. Бұл жағдайда мансапты дамыту - мемлекеттік органның ішінде мемлекеттік қызметшілердің біліктілігін арттыру бойынша нақты перспективаларды тұжырымдау болып табылады. Мұнда өз мансабын жоғарлатуды жоспарлау кезінде өзінің болашақтағы лауазымы қажеттіліктерін, оны дамытуды жоспарлау арқылы негізгі құзыреттері анықталатын болады. Мемлекеттік қызметшінің жеке мансаптық өсуін жоспарлау процесі, оның қажеттіліктерін, мүдделері мен мүмкіндіктерін анықтаудан басталуы тиіс, содан кейін мемлекеттік органның перспективаларын, сондай-ақ обьективті түрде жеке мүмкіндіктерін ескере отырып мансаптық өсудің негізгі мақсаттары айқындалуы тиіс. Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлау барысында – карьерограмма деп аталатын құжат әзірлеу мақсатқа сай болып табылады. Бұл құжатта мансаптық өсудің белгілі бір мерзімі көрсетілуі тиіс. Әдетте, көптеген жеке корпорацияларда карьерограмма 5-10 жылды құрайды. Мемлекеттік қызметшінің карьерограммасы өзіне міндеттердің екі түрін сіңіруі керек: 1) мемлекеттік орган қызметкерді көлденең және тігінен мансаптық өсуіне мүмкіндік жасайды, 2) мемлекеттік қызметші білім деңгейін, біліктілігін, кәсіптік дағдыларды арттыруға міндеттеме алады. Сонымен қатар, «А» корпусының әкімшілік мемлекеттік қызметшілері үшін карьерограмма күрделі құрылымды болуы тиіс. Карьерограмма - бұл мемлекеттік қызметші мансаптық өсу сатысында қандай жолдан өтуі керек, қандай білім мен дағдыларды алуы қажет екендігін көрсетуі қажет. Карьерограмма артықшылықтары, бұл әдіс нәтижеге қол жеткізуге ынталандыруда тиімді құрал болып табылады және мемлекеттік қызметшінің кәсіптік және жеке өсуін ынталандырады. Карьерограмма құрылымы екі бөліктен тұруы тиіс. Карьерограмманың бірінші бөлігінде мемлекеттік қызметшінің жылдар бойына атқаратын лауазымдарының мерзімі көрсетіле отырып, өзінің барлық еңбек ету мерзімдерінде атқаруы тиіс қызметтері белгілі бір тізбек түрінде тігінен құрылған лауазымдар тізімі анықталуы тиіс. Карьерограмманың екінші бөлігінде мемлекеттік қызметшінің мансаптық өсу жолында өтуі тиіс біліктілігін көтеру, кадрларды қайта даярлау, оқыту түрлерінің сипаттамалары, оқу мерзімдері көрсетілуі тиіс. Сонымен қатар әрбір жекелеген лауазымдарда жұмыс істеу барысы мен үздіксіз оқу мерзімдерінің өзара үйлесуі керек. Өзбетінше білім алу жүйесіде карьероргамманың екінші бөліміне енгізілуі керек. Карьерограмма құрылымы келесі элементтерден тұруы мүмкін: мемлекеттік қызметшілердің жеке деректері; атқаратын қызметі; еңбек өтілі; қызметкердің жеке кәсіби бағдары; атқарып отырған лауазымында қызметкердің өсу мүмкіндігі; мемлекеттік қызметшінің өмірбаяны; тренингтерден өткендігі туралы ақпарат; дағдылары, білім және жоғары лауазымдарға қажетті дағдылары; жаңа лауазымды атқару үшін меңгеруі тиіс оқыту түрі мен әдістері; қызметкерді анықтаған кадрлық резерв деңгейі; мемлекеттік органдардағы бос орындардың болуы. Карьерограмма кемшіліктерінің бірі негізгі ресми талаптарды орындау жағдайында мемлекеттік қызметшінің жеке сипаттамалары одан да жоғары лауазымдарға сәйкес келмеу ықтималдығының бар болуы болып табылады. Барлық ресми талаптарды орындаған мемлекеттік қызметші бос лауазымдық қызметтің болмауына байланысты жаңа қызметке тағайындала алмауына байланысты мәселелерде туындауы мүмкін. Мұндай жағдайда ұзақ күту тиімді болып табылмайды, себебі бұл құрал өзінің мәнін жоғалтады. Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлау мансаптық өсу мақсаттары мен міндеттерін тұжырымдау, оған жетуге бастаушы бағыттарды анықтаудан тұруы қажет. Мемлекеттік қызметшінің мансаптық өсу жүйесін құру мемлекеттік орган үшін де және қызметкердің өзі үшінде белгілі бір дәрежеде пайда алып келеді. Мансаптық өсу жоспарын тиімді іске асыру жоғары қабілеттіліктерге ие жұмыс күшін қалыптастыруға және мемлекеттік органдардың алдында тұрған міндеттерді орындауды ынталандырудың күшті құралы ретінде ықпал ететін болады. Көп жағдайда кадрлармен жұмыс жасауды қызметшілерді іріктеу және таңдау бойынша белгілі бір шара ғана деп қабылдаймыз, және оның мақсаты қажетті бір жұмысты орындау үшін қажетті адамды табу деп түсініледі. Мемлекеттік қызметтің жаңа моделі қажетті кадрларды таңдау бұл істің тек басы ғана екенін анықтайды. Адам капиталының құны жылдар бойына өсуі керек. Сондықтан, кәсіби даму мен оқыту мемлекеттік қызметте адам капиталын басқару жүйесінің приоритеті бағыты болуы тиіс. Атап өтетін жайттың бірі, мемлекеттік қызметші өзінің мәртебесі аясында, кәсіби этика нормалары мен кәсіби жетістіктерінің жоғары стандарттары шеңберінде қатаң түрде шектелгендігін есте сақтау керек. Өз кезегінде осындай қатаң шектеулерде де жеке тұлға ретінде ол өзінің шығармашылық әлеуетін және өз өмірінің жалпы стратегиясын жүзеге асыруда еркін болып қалады. Бұл стратегияның негізгі мәні мансаптық өсуді ұйымдастыруда мемлекеттік қызметшінің өсуін қозғаушы тетіктерді оңтайлы пайдалануды қамтамасыз ету және оның өсуін тежеуші түрлі факторларды әлсірету болуы тиіс. Бұл жағдайда негізгі стратегиялық мақсат мансап процесінің тұрақтылығын қамтамасыз ету болуы қажет. Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлауды дамыту және жетілдіру қажеттілігі бірінші кезекте, мансаптық өсудің нақты преспективасының болмауына байланысты, оны жоспарлау арқылы талантты мамандардың келуіне және таланттылығы орта деңгейдегі мамандармен орнын толтыруға жағдай жасалынады. Бұл аталған жағдайлар мемлекеттік аппаратта адам капиталын жинақтау үшін оң ынталандыру жасайды. Мемлекеттік қызметшінің мансаптық өсуін анықтаушы негізгі фактор бұрын оның жұмыс өтілі болып табылатын. Енді бүгінгі күнде мемлекеттік қызметшінің жұмысын бағалау жүйесінің жетілдіруіне байланысты мемлекеттік қызметші жеке мансаптық өсуге, яғни жеке тұлғалық қасиеттерге, ұмтылыстары мен қабілеттеріне негізделген болуы қажет. Мемлекеттік қызметшілердің мансаптық өсуін жоспарлау мәселесін қарастыру арқылы, алға қойған мақсаттар мен міндеттерді тиімді іске асыру үшін мемлекеттік қызметшілерді ынталандыру, жоспарлау жүйесін табысты ұйымдастыруға, сондай-ақ, оның кәсіби және әлеуметтік өзін-өзі танытуын қамтамасыз етуге мүмкіндік туындайды. Нәтижесінде, мансаптық өсуді жүйелі түрде жоспарлау мемлекеттік қызметшілердің жеке мақсаты мен мемлекеттік органдар қажеттіліктері арасындағы үйлесімділікті қамтамасыз етеді. ХX - дәріс. жүктеу/скачать 1,16 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|