Роль преподавателя, практикующего метод case-study

Роль преподавателя, практикующего метод case-study 

Педагогический потенциал метода case-study значительно больше педагогического потенциала 

традиционных методов обучения. Наличие в структуре метода case-study споров, дискуссий, 

аргументации тренирует участников обсуждения, учит соблюдению норм и правил общения. 

Преподаватель должен быть достаточно эмоциональным в течение всего процесса обучения, 

разрешать и не допускать конфликты, создавать обстановку сотрудничества и конкуренции 

одновременно, обеспечивать соблюдение личностных прав студента.  

Эффективность деятельности преподавателя, реализующего метод case-study в своей 

педагогической практике, связана с воплощением ряда принципов: 

- принцип многообразия и эффективности дидактического арсенала, который предполагает 

овладение дидактикой, ее принципами, приемами и методами, целенаправленное их 

использование в учебном процессе; 

- принцип партнерства, сотрудничества со студентами, базирующийся на признании студентов 

партнерами в образовательной деятельности, на взаимодействии и коллективном обсуждении 

ситуаций; 

- принцип смещения роли преподавателя с трансляции и «разжевывания» знаний к организации 

процесса их добывания – снижение роли преподавателя как единственного «держателя» знаний, 

возрастание его роли как эксперта и консультанта, помогающего студенту ориентироваться в 

мире научной информации;  

- принцип впитывания достижений педагогической науки, опыта, накопленного коллегами – 

психологическая и педагогическая обоснованность, формулировка не только образовательных, 

но и воспитательных целей существенно отличает преподавателя, реализующего метод case-

study, от преподавателя, использующего классические методы обучения;  

- принцип творчества, который предполагает превращение кейса и занятия с его применением в 

индивидуально неповторимый творческий продукт - метод case-study значительно расширяет 

пространство творчества, охватывающего деятельность по созданию кейса как уникального 

интеллектуального продукта, проектирование процесса обучения, совершенствование 

технологии его преподавания, вовлечение в творчество студентов, усиление роли творческой 

импровизации в ходе обучения и т.п.  

- принцип прагматизма, ориентирующий на четкое определение возможностей того или иного 

кейса, планирование результатов обучения с точки зрения формирования у студентов навыков 

анализа ситуации и выработки моделей поведения в ней.  

Деятельность преподавателя при использовании метода case-study включает в себя две фазы.  

 

38 

Первая фаза представляет собой сложную внеаудиторную творческую работу по созданию кейса 

и вопросов для его анализа, состоящую из научно-исследовательской, конструирующей и 

методической частей. Особого внимания заслуживает разработка методического обеспечения 

самостоятельной работы студентов по анализу кейса и подготовке к обсуждению, а также 

методического обеспечения предстоящего занятия по его разбору.  

Вторая фаза включает в себя деятельность преподавателя в аудитории при обсуждении кейса, где 

он выступает со вступительным и заключительным словом, организует дискуссию или 

презентацию, поддерживает деловой настрой в аудитории, оценивает вклад студентов в анализ 

ситуации.  

Анализ кейса и поиск эффективной формы представления этого анализа в аудитории 

представляет собой наиболее серьезную фазу обучения. Начало занятия (дискуссии или 

презентации) – это единственный момент, когда ситуация полностью находится в руках 

преподавателя. От того, как начнется обсуждение кейса, зависит общий тон, интерес и 

направленность всего занятия.  

Чтобы быть эффективной, учебная стратегия обсуждения должна быть тщательно подготовлена, 

структурирована, регламентирована во времени и контролируема.  

Обычно дискуссия начинается с постановки преподавателем стимулирующих вопросов, 

подготовленных заранее. Преподаватель должен стараться предусмотреть возможную реакцию 

аудитории на поставленные вопросы, направляя обсуждение на достижение учебных целей.  

Как правило, во всех дискуссиях при обсуждении кейсов преподавателем формулируются четыре 

основных вопроса:  

1. Почему ситуация выглядит как дилемма?  

2. Кто принимал решение?  

3. Какие варианты решения имел тот, кто принимал решение?  

4. Что ему надо было сделать?  

Учитывая ответы на эти вопросы, преподаватель должен прогнозировать развитие дискуссии и 

корректировать ее ход, ставя те вопросы и акцентируя те моменты, на рассмотрение которых он 

хотел бы направить обсуждение. При этом нужно быть готовым к тому, что студенты могут 

высказывать точки зрения и взгляды, не предусмотренные заранее. Долгоруков Александр 

Михайлович  

Кандидат философских наук, старший научный сотрудник Социологического факультета МГУ 

им. М.В. Ломоносова. Доцент Кафедры социально-экономических систем и социальной 

политики Государственного университета – «Высшая школа экономики». Консультант в области 

стратегического управления и развития организаций. Ассоциированный член сети Национальной 

Гильдии Профессиональных Консультантов. Руководитель российско-британского проекта по 

созданию курса «Предприимчивый менеджер» для российских предпринимателей.  

 

39 

http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=33

 

Использование кейс - метода при подборе персонала 

 

В арсенале менеджера по подбору персонала есть множество методик: начиная от 

классического интервью, заканчивая психологическим тестированием, но, к 

сожалению, ни один из этих методов не показывает реальную картину. Оценивая 

человека в статике, мы порой забываем, что приходя на собеседование, кандидат 

точно так же готовиться и в итоге мы получаем социально желаемые ответы. И 

каково же наше изумление когда, казалось бы, идеальный кандидат на 

собеседовании оказывается полной противоположностью в действии. 

Действительно, человек раскрывается только в действии. И отсюда возникает 

вопрос: как на этапе первичного отбора посмотреть, как будет действовать человек 

в той или иной ситуации, не включая его в рабочий процесс. На помощь приходит 

кейс-метод. 

 

Кейс (англ. case study — исследование, анализ случая) — это смоделированная рабочая 

ситуация, вызывающая дискуссию, требующая анализа и предложений по эффективному 

решению проблемы. Кейс содержит исчерпывающую информацию о том, что происходит, кто в 

этом участвует, когда должен быть получен результат и какими ресурсами располагает 

человек, решающий данную задачу. Соискателю необходимо ответить на один-единственный 

вопрос: как достичь поставленной цели? 

 

Использование кейс-методов все чаще встречается в практике специалистов по оценке 

персонала. Сам метод обязан своему появлению Гарвардской школе бизнеса (начало 20-го 

века). В 1920 г. вся система обучения менеджменту в Гарвардской школе была переведена на 

методику case study (метод обучения на основе реальных ситуаций).

 

Спектр применения кейс-методик достаточно широк. На процесс выбора того или иного 

решения часто влияет наш предыдущий опыт, моральные принципы и т. д. С помощью кейсов 

можно оценить основные компетенции, готовность кандидата решать нестандартные задачи, 

составить представление о его ценностях и взглядах, а также судить о модели поведения и 

личностных качествах. В отличие от интервью по компетенциям, где кандидат моделирует 

прошлый опыт, кейсы позволят выяснить отношение человека здесь и сейчас. 

 

Для чего нужны кейсы при подборе и оценке кандидатов или оценке работающих 

сотрудников?

 

1. 

Кейсы позволяют увидеть реальное рабочее поведение оцениваемого, поскольку 

конкретные условия, заложенные в кейсах, требуют от оцениваемого  конкретных 

действий. Например, провести переговоры, пообщаться с предполагаемым 

подчиненным, создать распоряжение, написать письмо, и т.д.

 

2. 

Кейсы позволяют увидеть навык, а не только знание, потому что правильно 

составленный кейс требует от участника оценки применения знания, а не его 

трансляции. Известна достаточно распространенная ошибка менеджеров по персоналу 

– послушать кандидата и поверить ему на слово, оценив услышанное по достаточно 

субъективным показателям: «Он/ она так убедительно говорил(а)», «Он/она говорили 

правильные вещи, как в книжках написано» и т.д. А тут еще и услышанное 

подтверждено дополнительным образованием и наличием степени MBA...

 

3. 

Кейсы позволяют оценить профессиональный потенциал оцениваемого, поскольку 

уровень сложности кейса может быть выше задач, решаемых им в практической 

деятельности на конкретной должности.

 

4. 

Кейсы позволяют увидеть реальные реакции, когда участник оценки сталкивается с 

новой для него задачей и предъявляет либо уход от ее решения, либо демонстрирует 

включенность в работу, что позволяет оценить ведущую мотивацию и т.д. и т.п.

 

 

40 

Исходя из задачи и позиции, на которую идет кандидат, можно использовать кейсы 

различного формата. 

 

Начнем с того, что существует несколько типов кейсов. Приведем собственную 

классификацию.

 

Виды кейсов по  типу получаемой информации:

 



 

Профессиональные - это кейсы на выявление уровня выраженности профессиональных 

компетенций. 

 



 

Личностные - кейсы, проявляющие поведенческие стратегии, личностные свойства и 

ценности. 

 

 

Виды кейсов по используемому материалу (степень известности материала ситуации для 

оцениваемого):

 



 

На известном оцениваемому материале. 

 



 

На неизвестном оцениваемому материале (другой бизнес, изменение должности 

относительно текущей или актуальной). 

 

 

По типу вовлеченности оцениваемого в ситуацию:

 



 

Включенные – оцениваемый должен принять роль участника ситуации, и действовать 

исключительно из этой роли. Все фразы на тему «не может быть, у нас так не бывает 

или у меня была такая ситуация» не принимаются.  Не должно быть никакого 

обращения к явному, конкретному опыту, оцениваемый должен действовать 

исключительно из роли, заданной кейсом. 

 



 

Не включенные – менее стрессовый и более стандартный вариант. Нужно оценить 

действия участников ситуации как бы со стороны, или ответить, как бы поступил 

оцениваемый в данной ситуации. 

 

 

По степени конкретизации информации, предлагаемой в кейсе:

 



 

Структурированные, подробные, с четко простроенной структурой, большим 

количеством данных и деталей. Как правило, данные кейсы предназначены для 

получения конкретного, чаще всего, однозначного ответа. 

 



 

Слабоструктурированные, не содержащие большого количества деталей. Подобная 

форма позволяет выявить потенциал, проявить умение, а не знание, определить 

уровень мыслительной и поведенческой гибкости, позволяя увидеть, как оцениваемый 

думает, как действует, какие навыки использует и на что  их распространяет, 

поскольку он действует в ситуации дефицита информации. 

 

 

По степени стандартности условий:

 



 

Кейсы, предлагающие стандартную рабочую ситуацию – проявляют знания или навыки 

в стандартных рабочих условиях. 

 



 

Кейсы, в содержание которых включен инцидент/ происшествие, проявляют умения 

оцениваемого действовать в ситуациях, отклоняющихся от нормы. При этом кейс 

 

41 

решает несколько задач: демонстрирует реальное состояние навыка, умение 

реагировать в ситуации стресса, проявляет поведенческую и мыслительную гибкость. 

 

 

На собеседовании удобно использование мини-кейсов, они не занимают много времени и 

позволяют оценить основные компетенции и выяснить отношение человека к чему-либо, в 

случае проведения комплексной оценки используют бизнес задачи, на решение которых 

отводится от нескольких часов, до нескольких дней. 

 

Преимущество использования именно мини-кейсов, а не вопросов в том, что мы не получаем 

изначально социально желаемый ответ. 

 

Например, С. В. Иванова предлагает следующий мини — кейс для проверки того, что человек 

считает наиболее важным: коммерческую выгоду или порядочность. 

 

Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок 

хранения. Вы можете: 

 

•  продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт; 

 

•  продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт; 

 

•  возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери. 

 

 

Обращаю ваше внимание, что здесь нет правильных или неправильных ответов, есть ответ 

приемлемый или неприемлемый в вашей корпоративной культуре. 

 

Использование мини-кейсов удобно при оценке кандидата, если в процессе работы он будет 

часто сталкиваться с нестандартными ситуациями. Тем самым мы можем, проверить умение 

действовать в аналогичных ситуациях, а так же гибкость и стрессоустойчивость. Естественно, 

на данном этапе мы не получим единственно правильного решения, но сможем оценить 

готовность кандидата решать подобного рода задачи. 

 

Например, при приеме на работу секретаря, чей руководитель часто летает в командировки, 

мы использовали следующий мини кейс: 

 

Вам звонит руководитель и говорит, что он попал в пробку по дороге в аэропорт и, скорее 

всего, не успеет на самолет. Ваши действия? 

 

Что касаемо глобальных бизнес-кейсов, то их лучше использовать при проверке 

кандидатов на ключевые позиции в рамках ассессмент-центра. По формам проведения 

различают как индивидуальные кейсы, для самостоятельного решения, так и командные 

кейсы, в решении которого задействована вся команда. При командном ассессменте кейсы, 

представляющие собой ролевые игры, кроме всего прочего позволяют выявить, кто из 

соискателей является лидером, а кто предпочитает оставаться в тени. 

 

При написании подобных ролевых игр необходимо создать рабочую группу, в состав которой, 

в зависимости от специфики кейса, должны входить специалисты тех сфер деятельности, 

участки которой будут входить в кейс. Так, например, при оценке на топовые позиции можно 

использовать смоделированную бизнес ситуацию, в которой необходимо расставить 

приоритеты, решить финансовые и кадровые задачи. 

 

Например: 

 

 

42 

Представьте себе, что Вы — один из внешних консультантов, приглашенных директором ЗАО 

«Елки-моталки» для того, чтобы определить, какая стратегия нужна компании на следующие 

пять лет. Эта стратегия должна позволить компании управлять предстоящими изменениями. В 

рамках анализа вам будет предоставлена информация о компании, краткие заключения о 

текущем состоянии и тенденции развития. 

 

Стоит обратить внимание на то, что при написании кейс ситуации информация, содержащаяся 

в ней, должна быть достаточна для анализа. Не стоит перегружать кейс лишней информацией, 

если только это не часть условия, например, при проверке компетенции принятия решений. 

 

Очень часто возникает дилемма: брать ли готовый кейс из Интернет источников или 

составлять самостоятельно. Наверно ответ здесь не может быть однозначным, все зависит от 

ситуации и от того, что именно мы хотим получить в итоге. Есть достаточно большое 

количество мини кейсов для проверки таких компетенций как креативность, гибкость, 

ответственность и т. д., их можно брать уже готовыми. Однако если мы берем готовый 

полноценный кейс, нужно учитывать тот факт, что он не будет в полной мере учитывать все 

нюансы конкретной организации, а кроме того, при использовании чужих разработок для 

набора персонала не приходится исключать, что среди соискателей окажутся и такие, кто уже 

сталкивался с этими упражнениями раньше. 

 

Поэтому, если в результате кейс метода мы хотим получить развернутую картину о том, как 

будет поступать кандидат в нестандартной ситуации и соразмерить его поведение с наиболее 

желаемым для компании, то лучше составлять кейсы самостоятельно. А в качестве модели 

можно использовать готовый, ранее разработанный кейс. 

 

 

Источник: 

http://www.hr-portal.ru