Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1,92 Mb. Pdf көрінісі
|
Басқару психологиясы
| 4.4
Ұйымдастыруға байланысты дау-дамайлар Ұйымдастыруға байланысты дау-дамайлар – бұл дау-дамай- ға қатысушылардың мүдделердің, мінез-құлық нормалары мен құндылықтарының қайшылығынан туындаған қарама-қарсы ба- ғыттағы әрекеттерінің қақтығысуы. Олар формальды ұйымдас- тыру бастамалары мен ұжым мүшесінің нақты мінез-құлқының сәйкес келмеуі салдарынан туындайды. Мұндай келісілмеу тө- мендегі жағдайларда туындайды: – қызметкер ұйым тарапынан қойылған талаптарды орындама- ған, елемеген жағдайда. Мысалы, жұмыстан қалу, еңбек және орын- дау тәртібін бұзу, өзінің міндеттерін сапасыз орындау және т.с.с; – қызметкерге қойылған талап қарама-қайшы, нақты емес болған жағдайда. Мысалы, қызметтік нұсқаулар сапасының тө- мен болуы, қызметтік міндеттерді ойластырмай бөлу және т.с.с. дау-дамайға алып келуі мүмкін; – қызметтік, функционалдық міндеттер бар, бірақ оларды орындаудың өзі еңбек процесіне қатысушыларды дау-дамайлық жағдайға алып келеді. Мысалы, ревизор, нормалаушы, бағалау- шы, бақылаушы қызметін орындау. Ұйымдастыруға байланысты дау-дамайлар ең алдымен ұйымға және онда қызмет ету жағдайына қатысты мәселелерден тұрады. Жағдайды мұнда мыналар анықтайды: құрылғы мен құрал-жаб- дық, жоспарлау мен техникалық құжаттау, нормалар мен баға- лар, еңбекақы мен сыйақы құралдарының жағдайы; «ең жақсы- ларды», «нашарларды» бағалаудың әділдігі; тапсырмаларды бөлу мен адамдарды жүктеу; жоғарылату мен көтермелеу, түрлі ма- рапаттаулар және т.с.с. Бүгінгі таңда ұйым, жалпы қоғам сияқты, біртіндеп дағдарыс- тан шығуда және өзінің сапалы жаңа фазасына – даму фазасына шығуда. Ұйымдағы дамудың қарқындауы, әсіресе өндірістік, әр- түрлі күштердің өзара әрекеттесуінің неғұрлым жоғары дәре- жесімен шартталуы мүмкін. Бұл өз кезегінде дау-дамай база- сының сөзсіз ұлғаюына және оның жетілу уақытының қысқа- руына алып келеді [62]. Ұйымдастырудың жаңа формаларын іздеу мен енгізу бары- сында дау-дамай ұйымдастыруға байланысты дау - дамай түріне 247 ие болуы мүмкін. Мұндай дау-дамай кез келген ұйымның дамуы үшін қажетті болып табылады. Мұндай дау-дамайлар көбінесе ұжым алдында тұрған міндеттер мен оларды шешетін ескірген ұйымдастыру формалары арасындағы сәйкессіздік түрінде бай- қалады. Олардың субъектілері ретінде қызметкерлер тобы да, жекелеген тұлғалар да; жұмысшылар немесе қызметшілер, сон- дай-ақ әкімшілік өкілдері де болуы мүмкін. Дау-дамайды жеңу бойынша қабылданған шаралар ұйым құрылымын жетілдіруге, оған тиісті сапаны беруге мүмкіндік туғызады. Жекешелендіру процесінің даму жағдайына қарай кәсіпорын- дар нарықтық экономикаға тән ұйымдастыру-құқықтық формалар- ға (унитарлы кәсіпорындар, коммандиттік серіктестіктер, акцио- нерлік қоғамдар, жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер және т.с.с.) қайта түрленуде. Бұл ұйымдардың кез келгені оның жұмысын қамтамасыз ететін және басқа кәсіпорындармен, мемлекеттік органдармен және аза- маттармен қарым-қатынасын көрсететін, оны басқару үшін қа- жетті органдар құрады. Сонымен, акционерлік қоғамда шаруашылықты жүргізу, бұй- рық беру және меншікті пайдалану құқығына төраға басшылық ететін басқарма ие (ол бас директор, орындаушы директор, пре- зидент болуы мүмкін). Мұнда басқарма мен акционерлік қоғам директорларының кеңесінің өкілеттілігі мен мүдделері тоғысқан- да қарама-қайшылықтар орын алуы мүмкін. Жеткілікті, айқын қарама-қайшылықтар мен дау-дамайлар туындатуы мүмкін. Мұндай дау-дамайдың себептері ретінде мыналар болуы мүм- кін: − директорлар кеңесі мен басқарма мүшелерінің жоғары тұрған органның басқару стилі мен әдісін бағалау кезіндегі қай- шылықтар; − директорлар кеңесі мен басқарма мүшелерінің өндіріс ішін- дегі іс-әрекет мәселелері бойынша келіспеушілік жағдайлар; − цехтар, бөлімшелер, қызметтер басшылары мен басқарма мүшелерінің арасында және олардың жұмыс уақытында мәжі- лістерге қатысу мәселесі бойынша келіспеушіліктер пайда бол- ғанда өндіріс пен басқарма мүдделерінің жасанды келіспеу- шілігі; 248 − басқарма мен басқарманың территориалды органдары, оның ішінде аудан басқармасы мүдделерінің келісілмеушілігі. Соңғы жағдайда басқарма мүшелерінің кәсіпорын ұжымының еңбегі- мен табылған табысынан аудан қажеттілігіне төлем ақы жасау реті және оны алу әдістері туралы келіспеушіліктер туындауы мүмкін. Басқарма, акционерлер атынан «қожайын» рөлінде бола отырып, қаражаттың есепке алынуы мен жұмсалуына қызығу- шылық білдіреді және жоғарыда тұрған ұйымдардың нұсқауы бойынша негізделмеген төлем ақылар жасауға қарсы шығуға құ- қылы, бұл шиеленіс, дау-дамайлық жағдай тудырады, тіпті дау- дамайға алып келуі де мүмкін. Ұйымдарда басшы мен оның орынбасарының арасында бас- қару барысында дау-дамайлар туындауы мүмкін. Бұл дау-дамай- лар ұжымға жылдам ауысады, өйткені, еңбек ұжымында дау- дамайға түсушінің әрқайсысының тірегі бар. Бұл жерде басшы мен оның орынбасарының басқару стилі маңызсыз емес рөл ойнайды. Мысалы, егер басшының стилі – демократиялық, ал оның орынбасарының стилі – демократиялық немесе авторитарлық стиль болса, олардың қызметтерінде дау- дамайды болдырмайтындай келісушіліктерге қол жеткізуге бо- лады. Көбінесе дау-дамай басшы мен оның орынбасары «Бөлім немесе ұйым иерархиясында кім маңыздырақ?» қағидасы бойынша іс-әрекеттің авторитарлық стилін ұстанатын, стильдер сәйкес келмеген жағдайда туындайды. Мұндай жағдайда амбициялар- мен, мәнсаптық мақсаттармен байланысты аралас мотивациялар байқалады. Басшы мен оның орынбасарлары бүкіл еңбек ұжы- мының жұмысын қамтамасыз ете отырып, бірін-бірі толық- тырып отыруы керек. жүктеу/скачать 1,92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|