Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод
жүктеу/скачать 5,42 Mb. Pdf көрінісі
|
2 Психология управления
|
2.3.2. Основные особенности и тенденции изменения психологии управления Выделяют три основных фактора, оказывающих воздействие на людей в органи- зации. Первый — иерархическая структура организации , где основное средство воз- действия — это отношения «власть — подчинение», давление на человека «сверху» с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй — культура , т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регла- ментируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без ви- димого принуждения. Третий — рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле- продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продав- ца и покупателя. 26 Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управ- ления, жесткой системы административного воздействия и практически неограничен- ной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям и отношениям собствен- ности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Сегодня происходят основные изменения ценностей в организации. Главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Необ- ходимо повернуть сознание работника: – к потребителю, а не к начальнику; – к прибыли, а не к расточительству; – к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Не забывая о нравственности, важно перейти к социальным нормам, базирую- щимся на здравом экономическом смысле. В этом случае иерархия отойдет на второй план, уступая место управленческой культуре и рынку. Для 70–80 гг. прошлого века характерным являлось утверждение гуманистиче- ского подхода к управлению людьми, а именно: обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внутриорганизационные коммуникации, привлечение рабочих к управлению. При этом перед организациями вставали новые задачи: привести уровень квалификации работников в соответствие с жесткими требованиями современной эко- номики (где, как известно, базовые навыки устаревают каждые пять лет), обеспечить гарантии занятости, внедрить гибкие формы вознаграждения и др. Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют воз- растающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии со стратегическими задачами организации. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее актуальными из них явля- ются формирование методов и процедур отбора кадров, научный подход к анализу по- требностей в управленческом персонале, замещение и выдвижение молодых и способ- ных работников, обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому так важно учитывать тенденции развития мировой экономики и их влияние на процессы управления персоналом, которые отражаются в практике крупных компаний, при по- строении систем управления. Все это ведет к ускорению процесса конвергенции различных управленческих культур и становлению принципиально новой управленческой культуры. В настоящее время управленцы различных стран мира взаимно обогащают друг друга идеями, наи- более продуктивными методами руководства, современными организационно- техническими формами и средствами управления. В ходе этого противоречивого процесса важно избежать двух крайностей [19, 37]. Во-первых, замыкания в рамках собственных национально-этнических подхо- дов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преимуществ нашего мен- талитета, а также обожествления и преклонения перед прежней советской управленче- ской культурой. Во-вторых, ориентации исключительно на зарубежный управленче- ский опыт, который превозносится как кладезь мудрости на все различные случаи жиз- ни. Жизнь показывает бесперспективность слепого переноса и приспособления управ- ленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации. 27 Важно помнить, что у каждого народа — свои сверхценности. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев — прочность, устойчивость жизни, у японцев — верность традициям, «японскому духу». Наша сверхценность — эмоциональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «славянская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философичность. Таким образом, создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономиче- ской и политической систем предоставляют как новые возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят неопределенно- сти в жизнь практически каждого человека. Психология управления в такой ситуации приобретает особую значимость, по- скольку позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. жүктеу/скачать 5,42 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|