Развитие психологии управления в ХХI веке

24 
Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько 
сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики пове-
дения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадиг-
ма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в це-
лом. 
Традиционная модель управления внимание менеджера нацеливала почти ис-
ключительно на экономические цели. Новая модель, отражая растущую интеграцию 
экономических и социальных процессов, вводит в круг целей менеджера также и соци-
альные задачи — обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение уча-
стия в управлении и другое. 
Старая система мышления оперировала принципами неограниченного роста, по-
нимаемыми в чисто количественных терминах как максимализация прибыли и увели-
чение валового национального продукта. 
Новая система мышления оперирует понятием «равновесие», т. е. такого состоя-
ния общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно 
уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь. Менеджер, действующий 
в рамках новой концепции мышления, будет исследовать влияние любых действий с 
точки зрения их последствий для состояния равновесия. 
Обобщая все сказанное, можно утверждать, что в соответствии со старой пара-
дигмой в системе управления приоритетными считались расширение (производства и 
пр.), конкуренция, количество, доминирование, самоутверждение. Новая концепция 
управления выдвигает в качестве приоритетов сохранение, кооперацию, качество, 
партнерство, интеграцию. 
Сегодня в центр стратегической концепции управления персоналом ставится че-
ловек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержа-
тельно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего 
строится на следующих принципах: 
– социальные инновации так же важны, как и психологические; 
– скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопони-
мания; 
– общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников; 
– кооперативный стиль работы должен преобладать; 
– полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятель-
ности; 
– всемерное усиление и развитие мотивации работников. 
Если ранее, в условиях командно-административной системы, эти задачи рас-
сматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на пер-
вый план и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции пси-
хологии управления персоналом в организации в настоящее время составляют возрас-
тающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их 
формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. 
Многочисленные исследования и опросы руководителей наиболее известных в 
мире компаний позволяют прийти к заключению, что эффективность любой организа-
ции сегодня зависит от трех важнейших факторов [2, 7, 19, 33]: 
– благоприятной деловой окружающей среды; 
– оптимальной стратегии организации; 
– качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов. 
Глобальные изменения, происходящие в экономической сфере — это прежде 
всего интернационализация экономики и технического прогресса, отраслевых сдвигов 

25 
от сельского хозяйства к промышленности, а затем к услугам и развитию информаци-
онных технологий, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демогра-
фических и образовательных изменений на рынке труда. Эти и другие крупномасштаб-
ные изменения в свою очередь приводят к кардинальным изменениям в организацион-
ных структурах и практике управления [6, 7]. 
Наиболее важными и общими признаками таких изменений, по заключению 
Международной организации труда (МОТ), являются следующие: 
– организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок, на 
более жесткий контроль издержек производства. 
– организационная структура становится все более децентрализованной и фраг-
ментарной. Крупные компании распадаются в сфере управления на ряд средних и мел-
ких. Усиливается потребность в интеграции, которая обеспечивается общей корпора-
тивной стратегией и усилением финансового контроля. 
– «горизонтальное управление» становится более важным, чем «вертикальное», 
иерархическое, что повышает роль таких ценностей, как кооперация, инициатива, риск, 
независимость, предвидение. 
– обновление, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми 
компонентами практики управления. 
– стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческие про-
фили руководителей и менеджеров меняются от бюрократического к инициативному и 
предпринимательскому. 
– люди и талант — наиболее ценные ресурсы организации. Управление челове-
ческими ресурсами становится ее стратегической задачей. Развитие человеческого по-
тенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в традиционных, 
централизованных и бюрократических организациях. 
Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивает-
ся в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время поиск путей акти-
визации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических 
особенностей персонала признаны решающим условием повышения эффективности 
совместной деятельности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость 
многосторонней разработки психологии управления как особой, отдельной отрасли 
психологической науки, со своими основными особенностями и тенденциями измене-
ний объекта и предметов исследования. 

жүктеу/скачать 5,42 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: