Педагогика факультетінің деканы



бет11/23
Дата28.01.2018
өлшемі1,56 Mb.
#34266
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   23

Дәрістің мазмұны:


1.Іскерлік қарым-қатынаста қолданылатын сұрақтардың мазмұнына қарай топталуы.

2. Сұрақтың негізгі түрлері.

3.Жауап берудің тиімді шарттары.

Мақсаты:Іскерлік қарым-қатынаста қолданатын негізгі сұрақ түрлерісен таныстыра отырып, өзге тұлғаға сұрақ қойа білуге және мәдеиетті түрде жауап бере білуге үйрету.

1.Кәсіпқой менеджерлер серіктес адамдар арасында сұхбатта нақты сұрақтың әңгімеге жетекші, тіпті негізгі қазық болатынын атап көрсетеді. Әңгіме тақырыбына сай жетекші сұрақ қоя алмайтын адам әңгімелесуші серігінің кескін-кейпін, эмоциясын қадағалап, тұнжырап қалуына себепкер болады. Байыпты сұрақ әңгіменің тиегін ағытып, керекті арнамен өрбуіне әкеледі.Орайлы ойластырған сұрақ іскерлік қарым-қатынаста сәтті сұрақ – талаптанудың сәтті формасын құрайды. «Егер сіз...», «Бұл жағдайда қайтер едіңіз» деген ситуациялық сұрақтар әңгімелесушінің ынтасын оятады. Ал сіз ақшаңызды қайда сақтайсыз? Деген қарапайымсұрақ түрлері қажетті ақпаратты алуға негіз болса, «Сіз менімен келісесіз бе?», «Менің бұл пікірімді құптайсыз ба?» деген сұрақтар әңгімелесуші серігіңізді қажетті жауапты алуыңызға итермелейді. Сұрақтар әңгімелесуші адамның ішкі жан дүниесін ашып, көзқарасын, сезімін танытады.Сондай-ақ сұрақтар дәлелдемелердің мәнін ашады немесе теріске шығарады, әңгіме тақырыбына сай жаңа фактілерді толықтыра түсіреді. Сұрақтар әңгімені тереңдететүсуімен қатар әңгімелесуші серіктерді жақындастыра түседі.Іскерлік қатынастардағы сұрақтарды мазмұн-мәніне қарай былаша топтауға болады:

-ақпараттық – қажетті хабар, ақпарат көздерін жинақтау үшін қойылады;

-бақылау сұрақтары – тексеру мақсатында қойылады;

-бағдарлау сұрақтары - әңгімелесуші серіктің бұрынғы айтылған пікірінде қалған, қалмағанын байқау мақсатында қойылады;

-нақтылау - өзара түсіністікке жету үшін қойылады;

-танысу - әңгімелесу жақтың мақсатын, пікірін білу мақсатында қойылады.

-альтернативтік (баламалы) – бірнеше нұсқаның біреуін таңдау мақсатында қойылады;

-бағытттаушы – егер әңгімелесуші адам тақырыптан ауытқып кетсе, әңгіме тақырыбын бастапқы арнаға бұру мақсатында қойылады.

-бастама сұрақ - әңгімелесушінің қызықтыру мақсатында қойылатын проблемалы сұрақ;

-қорытынды сұрақ – іскерлік қатынаста ымыраға келу үшін қойылады;

-жабық сұрақ – нақты жауап талап ететін, екеуара диалогты тәмамдайтын сұрақ;

-ашық сұрақ - әңгімелесуші жеткілікті жауапты талап ететін сұрақ.

2.Ашық, жабық және бастама сұрақтар негізгі сұрақтар болып табылады.



Жабық сұрақ – жоғарыда атап көрсеткендей, қысқа да нұсқа жауапты талап етеді. Әдеттегідей «ия», «жоқ» деген жауап берілуі қажет. Мұндай сұрақтар өндірістік салада, юридистикалық мәселелерді шешуде қолданылады.

Әңгіменің ақпараттық шеңберін кеңейтіп, тақырыпты жан-жақты қозғауда бастама сұрақтар арқау болады. Жабық сұрақтар «Солай болды ма?», «Қанша?», «неше?», «қайда?» тәрізді болса, бастама сұрақтар «не үшін?», «неліктен олай болды?» сипатында болады.

Қай-қай сұрақ та логикалық байланысқа негізделеді. Мысалы: бірде Уинстон Черчилльдің шофері жолдан қағыс кетіп, бағыттан айырылып қалады. Ашуланған Черчилль машинадан басын шығарып, өтіп бара жатқан жолаушыдан:кешіріңіз, мен қайдамын? – деп сұрайды.

Сонда жолаушы: «Автомобильдесіз» деп жауап береді. Черчилльдің қасында отырған парламент, дебаттардың білгірі:

- Бұл сауалыңа нақты берілген жауап. Біріншіден қысқа әрі дөрекі жауап, екіншіден тіптен керексіз. Үшіншіден, сұраушы білмейтіндей пәлендей ештеңе айтылған жоқ, - деген екен. Міне, сондықтан да әрбір сұрақ грамматикалық жүйелі болумен қатар логикалық байланысқа да негізделуі қажет:

- оның пікірі, көзқарасы;

- оның қызметіне қатысыт фактілер;

- оның бизнеске қатысты бастама ойлары;

- келісіміне қатысты;

- толық мазмұнды талап ететін неліктен, не себептен деген сұрақтар;

- жетектеуші сұрақтар т.с.с.

Осы тектес сауалдар арқылы сіз сұхбаттасушы серігіңізге психологиялық ықпал жасай аласыз.

3.Қарым-қатынас жасауда әңгімелесуші екі жақтың да бірін-бірі дұрыс, бірқалыпта қабылдағандары қажет.Сұрақ қоя білумен қатар, дұрыс жауап бере білу де үлкен өнер. Ол үшін төмендегідей шарттарды назарда ұстаған абзал.


  1. Жауап берместен бұрын 8 секундтай кідіріс жасау керек.

  2. Егер сұрақ мазмұны жағынан күрделі болса, бөлшектерге бөліңіз. Мысалы: Сіздің дүкен қашан ашылады, қандай тауартүрлерімен жұмыс істейсіз, бағада жеңілдік бола ма? т.с.с

  3. Сұраққа жауап беру қиындық тудырса;

а)қайталауын өтініңіз (қайталау барысында сұрақтың формасы өзгеріп, мақсаты да айқындалуы әбден мүмкін).

ә) өзіңіз қайталаңыз (сұрақ қоюшы тағы да бір мәрте өзгеріс енгізеді, сұрақ мазмұны ашылады).

б) ойлануға бірнеше минут сұраңыз (бұл уақыт аралығында сұрақ ұмытылып та кетеді).

4. Қысқа да нұсқа жауап беруге тырысыңыз.

5. Тақырыптан ауытқып кеткен сұрақтарды екі-үш фразамен тәмамдаңыз.

6. Сауатсыз сауалдарға, мәселен, коммерциялық құпияны жария ететін, сіздің беделіңізді түсіретін, жеке өміріңізге қатысты сұрақтарға

- сұраққа сұрақпен жауап беріңіз, яғни бумеранг әдісі.

- сұраушының өзіне бағыттаңыз;

- әңгімені басқа тақырыпқа ауыстырыңыз;

- ешқанадай сұрақ естімегендей кейіп танытыңыз;

- сұраққа негативтік тұрғыдан, «бұл сәтсіз сұрақ екен, ойластырылмаған орынсыз сауал екен, ешқандай мәні жоқ екен» деген сияқты баға беріңіз;

- юмор,ирония, сарказммен жауап беріңіз «Сіз өз сауалыңызды маңызды деп ойлайсыз ба?», «Сауалыңыз сондай қиын екен» т.с.с.



Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Негізгі сұрақ түрлерін ата?

2. Бастама сұраққа қандай сұрақтар жатады?

3. Жабық сұрақ деп нені айтамыз?

4. Жауап берудің қандай ережелері бар?

13-14 дәріс



Тақырып: Топтық динамикалық механизм.

Дәрістің мазмұны:


1.Басқару обьектсіндегі әлеуметті ұйымдастыру.

2. Ұйымдастырудағы топтық динамикалық механизм.

3. Топтың өмір сүруінің феномені.

4. Іскерлік ролдерді бөлу.



Мақсаты: Суденттерге ұйымдастыру, топтық динамикалық механизм туралы түсінік беру.Топтың дау кезеңдерімен таныстыра отырып топта ұйымшыл болуға тәрбилеу.

1.Р. Уотерменнің айтуы бойынша ұйымдастыру, адамдарға көмек беру, басшының жалғыз өзінің күшінің жетпеуіне байланысты қолдау үшін қажет деген. Адамның әрбір мақсаты өзге адамммен бірігіп іске асады.М.И. Бобневой оның үш түрін айқындады; топтық,әлеуметтік, ұйымдасу және жалпылық.ұйымдастыру дегеніміз- жеке тұлғаларды арнайы топтастырып, басқару субьектісі ретінде жалпы мақсат пен идеяны бірігіп әрекет ету.Ұйымдастырудың пайда болуына екі әлеуметтік феномен әсерін тигізеді:олар синергия(бірігіп істеген әрекет жоғары жетістерге жеткізеді) фасилитация ( біріккен әрекет барысында қай жұмыста оңай жасалады.

Ұйымдастырудың мынадай түрлері бар;

- бюрократия яғни әкімшілік ұйымдар мен орындар

- тотальды типтегі орындар( аурухана, түрме, мешіт, әскери бөлімшелер)

- өзеркімен ұйымдасқан орындар( саяси емес комерциялық ұйымдар)

Қазіргі заманда екі түрлі жүйе қызмет атқарады:техникалық және әлеуметтік.

Техникалық жүйеге; машинкалар, станоктар, техниканың түрлері, ақпарат құралдары, компютерлер, басқарушылық орындар, ұйымдастырушылық құрылымдар, жұмыс күші және оның кәсіби құрылымы.

Әлеуметтікке- еңбекті моральдық материалдықжағынан ынталандыру формалары, басқару стильдері, шешім қабылдауда жұмысшылардың қатысуы, қызмет барысында өсу мүмкіндігі, мәдениеті.

2.Топтық динамика – топ ішіндегі әлеуметтік психологиялық үрдістер мен құбылыстардың бірігуі, барлық психологиялық өзгерістер, топтың өмірлік әрекетіндегі топ адамдарының қажеттіліктері мен қызығушылықтарының бір жерден шығуы. Топ ішіндегі психологиялық өзгерілулер оның сыртқы және ішкі қарама-қарсы тенденцияларына байланысты. Бірінші тенденция кәсіпорын мүшелерінің психологиялық тұрғыдан бір болуы тұлғааралық қарым-қатынастың дұрыс орнатылуы, өзара әрекеттің дұрыс ұйымдастырылуы.Екінші тенденция біріккен әрекетте топ мүшелерінің эмоциялық жағдайлары мен кәсіби қабілетінің бір- біріне байланысы.Топтық динамика төмендегі негізі процестерден құбылыстардан байқалады;

-басқарушылық және жетекшілік

- топтық шешім қабылдау

- қалыпты білімділік

- қызметтік –ролдік құрылымның қалыптасуы

-бірігу

-индивидуады мінез-құлыққа топтық қысымны көрсетілуі және реттелуі



-келіспеушілік.

3.Әрбір ұжым мүшелерінің дамуында бірнеше даму кезеңдерінен өтеді; пайда болу, қалыптасу, дербестік, өзін-өзі көрсету және тарау.

Пайда болу кезеңінде жаңа ұжымның қалыптасуында,басқарушының өзгерілуі кезінде, мүшелерінің толықтай өзгеруі кезінде пайда болады.Бұл кезеңде жетекшінің және жұмысшылардың мақсаттары айқындала бастайды, жұмысшылардың арасында өзара байланыс тұрақсыз болады.Бұл кезеңдегі ұйымдастырудың мәні- орындаушылық, күткен жағдайды қабылдау.

Қалыптасу кезеңінде формалды емес топтар пайда болады және топтық пікір қалыптсады. Бұл жағдай жетекшіге қйындық туғызады. Мұнда әрбір топтың өзінің ұйымдастырушысы болады. Егер тәжірибелі жетекші болса әрбір топтағы жетекшілерді өзіне бағыттап ортақ мақсатқа біріктіре алады.

Дербестік кезеңі ұжымның толық қалыптасу кезеңі. Мұнда формалды емес ұжымның әлеуметтік нормалары мен топтық пікірлері қалыптасқан. Мұндай ұжым тұрақты және сыртқы әсерлерге қарсы тұра алады.

4. Әрбір кәсіпорындарда белгілі бір ролдерді бөлу кездеседі. Әлеуметтің топтық динамикалық феномен алғаш рет М. Белбин ашты анықтады.Оның анықтауы бойынша әрбір кәсіпорын мүшесі екі түрлі ролде ойнайды.Бірінші роль- кәсіпорынның формаьды құрылымынан шығып қызмет ролін анықтайды. Екінші роль-«топтағы роль» формальды түрде қызмет атқармаса да ұжымның ұтымды әрекет етуіне көмегін тигізеді.

Ұзақ жыл эксперимнт барысында 8 түрлі топтық ролді анықтады: жетекші, реализатор, идеяны шығарушы, обьективті сыншы, штабтың ұйымдастырушысы, қамтамасыз етуші, ұжымның жүрегі, бақылаушы.

Жетекші- бұл ролге ол өзінің тартымдылығымен беделімен, өзгелерге құқық пен биліктіқолданбайақ өз дегеніне көндіру қабілеті арқылы қолы жетеді. Оның ақыл-ойы жетік бірақ ол адамнан жоғары интелект талап етілмейді.

Реализатор-тота нақтықойылған міндетті өңдеуші. Оның негізгі мақсаты нәтижесі мен формасына көп көңіл бөлу. Ол көпсөздікті, анықсыздықты, ойдың тұмандығын жаратпайды. Ол тез әрекет етуге бейім, күші мол, эмоциональды, импульсивті, тез тауы қайтып түңіліп кетуге бейім.Оның мінезі дөрекі болып келеді.Ұжымдағы өзге адамдармен келіспеушілікке көп түседі.Бірақ жұмыстың алға басуына бар күшін салады.



Идеяны өңдеуші- топта ерекше ой, идея тастаушы. Өзге мүшелермен салыстырғанда онда өте жоғары интелектуальдық коэфицент. Егер топ қиындыққа кезіксе ол адам мәселеден шығу жолын шебер таба біледі.Бірақ оның екі кемшілігі бар: 1-ші оны жеке детальдар емес үлкен, ауқымды сұрақтар қызықтырады.Ол топтың қажеттілігін ескермей шығармашылық идеяға көп көңіл бөледі.

Обективті сыншы- ерекше ой қоспаса да топтың ақылсыз жоспар құрып дұрыс емес жолға түсіп кетпеуінен қорғайды. Ол идеяны ұсынушы емес талдаушы. Ол өте жай шешім қабылдайды.Оның жақсы қасиеттері; ұғыну, меңгеру, интерпретациялау, және үлкен материалды бағалаушы және өзгелердің ойын талдаушы.

Кеңсенің басшысы- тапсырмаларды тәжірибеде орындауды ұйыдастырады. Оның негізі мәні- топтың жоспарына шынайы, орныдаушы форма беру. Ол белгілі бір міндетке байланысты нақты түрде жоспарлар құрып оның жүйелі орындалуын қамтамасыз етеді. Оның мінезі берік, тәртіпті, әрбір мәселеге логикалық тұрғыдан қарайды.

Қамтамасыз етуші- ол топтан өзге кәсіпорындардың ішінде болып өз тобын жаңа идеялар мен жаңалықтар әкеледі. Өзге топ мүшелерімен салыстырғанда оның сырт келбеті өте тартымды., ашық және қарым-қатынасқа тез түседі. Әңгімеге ситуацияға тез кіріседі. Және жағымды мінез танытады. Ол көп адамдармен соның ішінде топтың сыртындағы адамдармен көп араласады.Жұмыста үнемі орнында болмайды, болсада біреумен әңгімелесіп отырады.

Топтың жүрегі- Өте сезімтал адам. Ол жұмысшылардың қажеттіліктеріне көп көңіл бөледі. Топ мүшелерінің отбасы жағдайларын жақсы біледі. Топ ішінде қарым-қатынасқа қолайлы жағдай туғызушы. Ол өзгені талдағанды ұнатады, өзгелерге ашық өзбетті болуына мүмкіндік береді.

Бақылаушы- «дұрыс болмауы мүмкін жағдайдың барлығы оны мазаландырады. Ол әрбір істі өзі тексермей тынышталмайды. Оның ең бір маңызды сапасы ұқыптылық. Ол үнемі асығып жүреді және әрбір істі уақытында жасағанды ұнатады. Оның ерік жігері күшті өзін-өз бақылауы жақсы.

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Топтық динамикалық механизм дегеніміз не?

2. Ұйымдастырудың мәні неде?

3. Топтың дамуының қандай кезеңдері бар?

4. Топтың жүрегі деген ролге ситаттама бер?

5, Бақылаушы деген ролге сиапттама бер?

15-16 дәріс

Тақырып: Келіспеушілік туралы түсінік.

Дәрістің мазмұны:

1.Әлеуметтік психологиялық ахуал туралы түсінік.

2.Психологиялық шиленіс және оны шешу жолдары.

3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары.



Мақсаты: Ұжым арасында қолайлы психологиялық жағдайды қалыптастырудың тиімді жолдары және келіспеушілік ситуациясынан шығу жолдары туралы түсінік беру.

1.Кәсіпорындардағы негізгі көрсеткіш әлеуметтік психологиялық ахуал. Әлеуметтік психологиялық климат деген – адамдардың біріккен әрекетінің нәтежиесі мен тұлғалық өзара әрекеті. « Ахуал» термині белгілі бір аймақтың біріккен метеролгиядан қоғамдық ғылымға келді.Ахуал-бұл адамдардың қарым-қатынасындағы өмірлік әректтің бір бағыты.Ахуал төмендегідей топтың эффекттілерінде көрінеді:

- бірігушілік- бірнеше мүмкін варианттардың ішінен еркін бірауыздан таңдау жасау.

- өзара сыйымдылық- біріккен әрекетіндегі қарсылықсыз қарым-қатынас жасап келісімділік көрсету.

-идентификация деңгейі топ өмірінің мақсаты, бағалылығы, мен себептілігін өзге топ мүшелері қабылдайды.

Қолайлы әлеуметтік психологиялық климат белгілеріне;жоғары талап қойу және кәсіпорын мүшелерінің бір-бірімен сенімділігі, мейірімді және іскер сын, топтық өмірдің әртүрлі мәселелерін шешудегі өз көзқарастарынашық айту.

Қолайлы әлеуметтік –психологиялық климат белгілеріне ;

-жоғары талап қойу және кәсіпорын мүшелерінің бір-бірімен сенімділігі.

- мейірімді және іскер сын.

-топтық өмірдің әртүрлі мәселелерін шешудегі өз көзқарастарын ашық айта алу.

-сол кәсіпорын мүшесі екніне қанағаттану.

-өзара көмектің жоғарғы деңгейі.

2.Конфликт дегеніміз- адамдар көзқарасының әртүрлілігі. Бірғана келіспеушілікке әкелуі мүмкін емес ол үшін конфликтогендер экскалациясы қажет. Конфликтогендер экскалациясына басып түсушілкке ұмтылу, агрессивтіліктің көрінуі, өзімшіліктің пайда болуы жатады. Шешім қабылдауға немесе тиімді қарым-қатынастарға кедергі жасайтын келіспеушіліктерді дисфункцияналдық деп атайды. Сондықтан да келіспеушіліктердің қалыптасуына негіз болатын барлық жағдайларды жойып отырмау қажет, оларды дұрыс басқаруды үйренуі тиіс.

3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары.

Келіспеушіліктердің басшылар мен бағынушылар арасында туындайды. Кәсіпорындардағы келіспеушіліктердің бірнеше себептерін көрсетуге болады.


  1. Ресурстардың болуы және кәсіпорны дардың өзінде ресурстар шектеулі.

  2. Мақсаттардың тәуелділігі-келіспеушіліктер мақсатқа жетуде бір адамның немесе топтың басқа бір адамға тәуелді болатын кез-келген ортада пайда болуы мүмкін.

  3. Мақсаттардың әртүрлілігі.

Л. Каузер класификацияға сәйкес келіспеушіліктер ; реалистік, және реалистік емес болып бөлінеді.

1) Дау-жанжалдың табиғаты мен себептері

Дау-жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірінін қалайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

Дау-жанжал диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, «адам факторының», жеке адамдар рөлінің, инициаивасының, құқығының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.

Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұйымдағы психологиялык ахуал қолайды болғанның өзінде де азын-аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір-таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату-тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқастынан басшының кінәсынан дау-дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай жайт жиі ұшырасады.

Дау-жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.

Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау-жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама-қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеу – осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға тап болса, онда олардың көніл-күйіне ауыз бірлігіне ұйымшылдығына қарамастан дау дамай тууы әбден мүмкін.

Мұндай дау-жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту.

Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыздық білдіреді.

Адамдар арасындағы қарым-қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық (араздық) ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу – дау-жанжалдың басты себебі. Мұндай жағдайда ұйым екі топқа бөлінеді: ұжым мүшелерінің біраз бөлігі ресми басшыны, ал бір бөлігі кемшілікті айтқанды жақтайды. Мәселен, ұжымда бір-біріне қарсы топтар (жаңашылдар -консерваторлар, топ мүддесіне қайшылар) немесе ұжымның кейбір мүшелерінің сыйыспаушылығы (өндіріс ішіндегі объективті себептер болса да және болмаса да) пайда болады.

Сонымен қоса, ресми көшбасшының өзі де көп жағдайда дөрекі, қызба мінез көрсететіндіктен, мұның өзі де келіспеушілік туғызады. Мәселен. Басшы төменнен және жоғарыдан қойылатын келісімсіз талаптарды келістіріп, «ара ағайындық» көрсетсе – онда ол өз рөлін кемітеді. Содан барып келіспеушілік туады.

Дау-жанжал ұжым мүшелерінің дербес сапасына да байланысты: сыпайылық, қайырымдылық көрсетудегі кемшілік немесе біреудін қайғы мұнына немқұрайды қарау, жеке адамдағы творчестволық қабілеттің жойылуы. Кейде жалған дау-жанжал да болуы мүмкін, мұндайда дау-дамай туғызатын нақты себептер болмаса да, адамдар арасындағы қарым-қатынаста салқын көзқарас байқалады. Бағыныштылардың кез-келген әрекеті басшыға ұнамайды, оны андып жүргендей көреді, немесе бағыныштының ойынша басшы оған ешбір себепсіз тиісіп жургендей болады.

3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары.

Келіспеушіліктердің басшылар мен бағынушылар арасында туындайды. Кәсіпорындардағы келіспеушіліктердің бірнеше себептерін көрсетуге болады.

1.Ресурстардың болуы және кәсіпорны дардың өзінде ресурстар шектеулі.

2. Мақсаттардың тәуелділігі-келіспеушіліктер мақсатқа жетуде бір адамның немесе топтың басқа бір адамға тәуелді болатын кез-келген ортада пайда болуы мүмкін.

3.Мақсаттардың әртүрлілігі.

Л. Каузер класификацияға сәйкес келіспеушіліктер ; реалистік, және реалистік емес болып бөлінеді.

Дау-жанжалдың толып жатқан турлері болады. Ал оны төрт топқа бөлуге болады: жеке адамның дау-жанжалы, жеке адамдар арасындағы дау-жанжал, жеке адам мен топ арасындағы дау-жанжал және топ аралық дау-жанжал.

Жеке адамның келіспеушілігі жұмысына қанағаттанбаудан, өзіне және ұйымға сенбеуден, сондай-ақ жұмыстағы дау-жанжалдан болады.

Ең көп байқалатыны адамдар арасындағы дау-жанжал. Мұның өзі әр түрлі себептерден пайда болады. Көбінесе бұл басшының ресурстарды, капиталды, жұмысшы күшін, жабдықтарды шектеп пайдалануынан туындайды.

Мінезі, пікірі, жұмыс сапасы алуан түрлі адамдардың көзқарасы мен мақсаты мулде өзгеше келеді.

Жеке адам мен топ арасындағы дау-жанжал сол уақытта пайда болады, егер топтың ой пікірі жеке адамның ой-пікіріне қайшы келсе, немесе жеке адамның ұстанған позициясынан басқаша болса.

Кәсіпорында көптеген ресми және бейресми топтар болады да, олардың арасында әр түрлі дау-жанжал туады.

Дау-жанжалдың мынадай да түрлері бар: а) тікелей – көлбеу; ә) іскерлік – жеке адамдар (жеке басына байланысты); б) конструктивтік – деструктивтік.

Дау-жанжал жағдайы туындағанда басшы не істеу керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын,оның өзі нақты жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәрбиесіне, тәжрибесіне, дау-дамайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты.

Психологтар дау-жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адмдар арсындағы. Басшы әуелі дау-жанжал себебін аңықтау, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.

Дау-жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды көтермелеу жүйесін қолдану.

Дау-жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі-әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже дкңгейін анықтау, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым-қатынас шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтіріледі.

Жалпры ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.

Мадақтау, көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқа басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадаұталып отырулы тиіс. Мұның өз і адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіщз орындауға ықпал етеді.

Жеке адамдар арасындағы дау-жанжалды шешудің мынадай нышандары болады:

Жалтару. Көпшілік адамдар дау-жанжалдан жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлады.

Тігісін жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы дау-жанжал мен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады.

Мәжбур ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуіне, соған еріксіз көндіруге тырысады.

Ымыраға келу – мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, татулыққа шакырады.

Проблемаларды шешу – бұл әр түрлі пікір болатындығын мойындау, басқа көзқараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс-әрекет істейтіндігін білдіру стилі.

Дау-жанжалды шешудің бірден бір жолы – ынтымақтасу, ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу.

Ынтымақтасудың толып жатқан жолы бар, дегенмен оны шартты түрде жеті кезеңге бөлуге болады.

1.Дау-жанжалдың бар екендігін мойындау.

2.Процедура туралы келісімге келу.

3.Дау-жанжал себептерін сипаттау.

4.Дау-жанжалды шешу варианттарын қарастыру.

5.Келісімге келуге тырысу.

6.Жоспарды жүзеге асыру.

7.Қабылданған шешімді бағалау

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Ахуал деген ұғым психология саласына қандай ғылым саласынан енген?

2. Конфликт дегеніміз не?

3. Конфликтінің қандай түрлері болады?

4. Дау жанжалды шешудің қандай жолдары бар?

5.Ынтымақтасудың жолдарын ата?

17-18 дәріс

Тақырып: Тұлғааралық өзара қарым-қатынасты диогностикалау және реттеудегі социометрия.



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   ...   23




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет