Педагогика факультетінің деканы

Дәрістің мазмұны:

2. Ұйымдастырудағы топтық динамикалық механизм.

3. Топтың өмір сүруінің феномені.

4. Іскерлік ролдерді бөлу.

1.Р. Уотерменнің айтуы бойынша ұйымдастыру, адамдарға көмек беру, басшының жалғыз өзінің күшінің жетпеуіне байланысты қолдау үшін қажет деген. Адамның әрбір мақсаты өзге адамммен бірігіп іске асады.М.И. Бобневой оның үш түрін айқындады; топтық,әлеуметтік, ұйымдасу және жалпылық.ұйымдастыру дегеніміз- жеке тұлғаларды арнайы топтастырып, басқару субьектісі ретінде жалпы мақсат пен идеяны бірігіп әрекет ету.Ұйымдастырудың пайда болуына екі әлеуметтік феномен әсерін тигізеді:олар синергия(бірігіп істеген әрекет жоғары жетістерге жеткізеді) фасилитация ( біріккен әрекет барысында қай жұмыста оңай жасалады.

Ұйымдастырудың мынадай түрлері бар;

- бюрократия яғни әкімшілік ұйымдар мен орындар

- тотальды типтегі орындар( аурухана, түрме, мешіт, әскери бөлімшелер)

- өзеркімен ұйымдасқан орындар( саяси емес комерциялық ұйымдар)

Қазіргі заманда екі түрлі жүйе қызмет атқарады:техникалық және әлеуметтік.

Техникалық жүйеге; машинкалар, станоктар, техниканың түрлері, ақпарат құралдары, компютерлер, басқарушылық орындар, ұйымдастырушылық құрылымдар, жұмыс күші және оның кәсіби құрылымы.

Әлеуметтікке- еңбекті моральдық материалдықжағынан ынталандыру формалары, басқару стильдері, шешім қабылдауда жұмысшылардың қатысуы, қызмет барысында өсу мүмкіндігі, мәдениеті.

2.Топтық динамика – топ ішіндегі әлеуметтік психологиялық үрдістер мен құбылыстардың бірігуі, барлық психологиялық өзгерістер, топтың өмірлік әрекетіндегі топ адамдарының қажеттіліктері мен қызығушылықтарының бір жерден шығуы. Топ ішіндегі психологиялық өзгерілулер оның сыртқы және ішкі қарама-қарсы тенденцияларына байланысты. Бірінші тенденция кәсіпорын мүшелерінің психологиялық тұрғыдан бір болуы тұлғааралық қарым-қатынастың дұрыс орнатылуы, өзара әрекеттің дұрыс ұйымдастырылуы.Екінші тенденция біріккен әрекетте топ мүшелерінің эмоциялық жағдайлары мен кәсіби қабілетінің бір- біріне байланысы.Топтық динамика төмендегі негізі процестерден құбылыстардан байқалады;

-басқарушылық және жетекшілік

- топтық шешім қабылдау

- қалыпты білімділік

- қызметтік –ролдік құрылымның қалыптасуы

-бірігу

-индивидуады мінез-құлыққа топтық қысымны көрсетілуі және реттелуі

3.Әрбір ұжым мүшелерінің дамуында бірнеше даму кезеңдерінен өтеді; пайда болу, қалыптасу, дербестік, өзін-өзі көрсету және тарау.

Пайда болу кезеңінде жаңа ұжымның қалыптасуында,басқарушының өзгерілуі кезінде, мүшелерінің толықтай өзгеруі кезінде пайда болады.Бұл кезеңде жетекшінің және жұмысшылардың мақсаттары айқындала бастайды, жұмысшылардың арасында өзара байланыс тұрақсыз болады.Бұл кезеңдегі ұйымдастырудың мәні- орындаушылық, күткен жағдайды қабылдау.

Қалыптасу кезеңінде формалды емес топтар пайда болады және топтық пікір қалыптсады. Бұл жағдай жетекшіге қйындық туғызады. Мұнда әрбір топтың өзінің ұйымдастырушысы болады. Егер тәжірибелі жетекші болса әрбір топтағы жетекшілерді өзіне бағыттап ортақ мақсатқа біріктіре алады.

Дербестік кезеңі ұжымның толық қалыптасу кезеңі. Мұнда формалды емес ұжымның әлеуметтік нормалары мен топтық пікірлері қалыптасқан. Мұндай ұжым тұрақты және сыртқы әсерлерге қарсы тұра алады.

4. Әрбір кәсіпорындарда белгілі бір ролдерді бөлу кездеседі. Әлеуметтің топтық динамикалық феномен алғаш рет М. Белбин ашты анықтады.Оның анықтауы бойынша әрбір кәсіпорын мүшесі екі түрлі ролде ойнайды.Бірінші роль- кәсіпорынның формаьды құрылымынан шығып қызмет ролін анықтайды. Екінші роль-«топтағы роль» формальды түрде қызмет атқармаса да ұжымның ұтымды әрекет етуіне көмегін тигізеді.

Ұзақ жыл эксперимнт барысында 8 түрлі топтық ролді анықтады: жетекші, реализатор, идеяны шығарушы, обьективті сыншы, штабтың ұйымдастырушысы, қамтамасыз етуші, ұжымның жүрегі, бақылаушы.

Жетекші- бұл ролге ол өзінің тартымдылығымен беделімен, өзгелерге құқық пен биліктіқолданбайақ өз дегеніне көндіру қабілеті арқылы қолы жетеді. Оның ақыл-ойы жетік бірақ ол адамнан жоғары интелект талап етілмейді.

Реализатор-тота нақтықойылған міндетті өңдеуші. Оның негізгі мақсаты нәтижесі мен формасына көп көңіл бөлу. Ол көпсөздікті, анықсыздықты, ойдың тұмандығын жаратпайды. Ол тез әрекет етуге бейім, күші мол, эмоциональды, импульсивті, тез тауы қайтып түңіліп кетуге бейім.Оның мінезі дөрекі болып келеді.Ұжымдағы өзге адамдармен келіспеушілікке көп түседі.Бірақ жұмыстың алға басуына бар күшін салады.

1. Топтық динамикалық механизм дегеніміз не?

2. Ұйымдастырудың мәні неде?

3. Топтың дамуының қандай кезеңдері бар?

4. Топтың жүрегі деген ролге ситаттама бер?

5, Бақылаушы деген ролге сиапттама бер?

№ 15-16 дәріс

Тақырып: Келіспеушілік туралы түсінік.

Дәрістің мазмұны:

1.Әлеуметтік психологиялық ахуал туралы түсінік.

2.Психологиялық шиленіс және оны шешу жолдары.

3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары.

1.Кәсіпорындардағы негізгі көрсеткіш әлеуметтік психологиялық ахуал. Әлеуметтік психологиялық климат деген – адамдардың біріккен әрекетінің нәтежиесі мен тұлғалық өзара әрекеті. « Ахуал» термині белгілі бір аймақтың біріккен метеролгиядан қоғамдық ғылымға келді.Ахуал-бұл адамдардың қарым-қатынасындағы өмірлік әректтің бір бағыты.Ахуал төмендегідей топтың эффекттілерінде көрінеді:

- бірігушілік- бірнеше мүмкін варианттардың ішінен еркін бірауыздан таңдау жасау.

- өзара сыйымдылық- біріккен әрекетіндегі қарсылықсыз қарым-қатынас жасап келісімділік көрсету.

-идентификация деңгейі топ өмірінің мақсаты, бағалылығы, мен себептілігін өзге топ мүшелері қабылдайды.

Қолайлы әлеуметтік психологиялық климат белгілеріне;жоғары талап қойу және кәсіпорын мүшелерінің бір-бірімен сенімділігі, мейірімді және іскер сын, топтық өмірдің әртүрлі мәселелерін шешудегі өз көзқарастарынашық айту.

Қолайлы әлеуметтік –психологиялық климат белгілеріне ;

-жоғары талап қойу және кәсіпорын мүшелерінің бір-бірімен сенімділігі.

- мейірімді және іскер сын.

-топтық өмірдің әртүрлі мәселелерін шешудегі өз көзқарастарын ашық айта алу.

-сол кәсіпорын мүшесі екніне қанағаттану.

-өзара көмектің жоғарғы деңгейі.

2.Конфликт дегеніміз- адамдар көзқарасының әртүрлілігі. Бірғана келіспеушілікке әкелуі мүмкін емес ол үшін конфликтогендер экскалациясы қажет. Конфликтогендер экскалациясына басып түсушілкке ұмтылу, агрессивтіліктің көрінуі, өзімшіліктің пайда болуы жатады. Шешім қабылдауға немесе тиімді қарым-қатынастарға кедергі жасайтын келіспеушіліктерді дисфункцияналдық деп атайды. Сондықтан да келіспеушіліктердің қалыптасуына негіз болатын барлық жағдайларды жойып отырмау қажет, оларды дұрыс басқаруды үйренуі тиіс.

3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары.

Келіспеушіліктердің басшылар мен бағынушылар арасында туындайды. Кәсіпорындардағы келіспеушіліктердің бірнеше себептерін көрсетуге болады.

1. 
   Ресурстардың болуы және кәсіпорны дардың өзінде ресурстар шектеулі.
   
2. 
   Мақсаттардың тәуелділігі-келіспеушіліктер мақсатқа жетуде бір адамның немесе топтың басқа бір адамға тәуелді болатын кез-келген ортада пайда болуы мүмкін.
   
3. 
   Мақсаттардың әртүрлілігі.
   

1) Дау-жанжалдың табиғаты мен себептері

Дау-жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірінін қалайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді.

Дау-жанжал диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, «адам факторының», жеке адамдар рөлінің, инициаивасының, құқығының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі.

Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұйымдағы психологиялык ахуал қолайды болғанның өзінде де азын-аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір-таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату-тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқастынан басшының кінәсынан дау-дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай жайт жиі ұшырасады.

Дау-жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.

Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау-жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама-қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеу – осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға тап болса, онда олардың көніл-күйіне ауыз бірлігіне ұйымшылдығына қарамастан дау дамай тууы әбден мүмкін.

Мұндай дау-жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту.

Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыздық білдіреді.

Адамдар арасындағы қарым-қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық (араздық) ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу – дау-жанжалдың басты себебі. Мұндай жағдайда ұйым екі топқа бөлінеді: ұжым мүшелерінің біраз бөлігі ресми басшыны, ал бір бөлігі кемшілікті айтқанды жақтайды. Мәселен, ұжымда бір-біріне қарсы топтар (жаңашылдар -консерваторлар, топ мүддесіне қайшылар) немесе ұжымның кейбір мүшелерінің сыйыспаушылығы (өндіріс ішіндегі объективті себептер болса да және болмаса да) пайда болады.

Сонымен қоса, ресми көшбасшының өзі де көп жағдайда дөрекі, қызба мінез көрсететіндіктен, мұның өзі де келіспеушілік туғызады. Мәселен. Басшы төменнен және жоғарыдан қойылатын келісімсіз талаптарды келістіріп, «ара ағайындық» көрсетсе – онда ол өз рөлін кемітеді. Содан барып келіспеушілік туады.

Дау-жанжал ұжым мүшелерінің дербес сапасына да байланысты: сыпайылық, қайырымдылық көрсетудегі кемшілік немесе біреудін қайғы мұнына немқұрайды қарау, жеке адамдағы творчестволық қабілеттің жойылуы. Кейде жалған дау-жанжал да болуы мүмкін, мұндайда дау-дамай туғызатын нақты себептер болмаса да, адамдар арасындағы қарым-қатынаста салқын көзқарас байқалады. Бағыныштылардың кез-келген әрекеті басшыға ұнамайды, оны андып жүргендей көреді, немесе бағыныштының ойынша басшы оған ешбір себепсіз тиісіп жургендей болады.

3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары.

Келіспеушіліктердің басшылар мен бағынушылар арасында туындайды. Кәсіпорындардағы келіспеушіліктердің бірнеше себептерін көрсетуге болады.

1.Ресурстардың болуы және кәсіпорны дардың өзінде ресурстар шектеулі.

2. Мақсаттардың тәуелділігі-келіспеушіліктер мақсатқа жетуде бір адамның немесе топтың басқа бір адамға тәуелді болатын кез-келген ортада пайда болуы мүмкін.

3.Мақсаттардың әртүрлілігі.

Л. Каузер класификацияға сәйкес келіспеушіліктер ; реалистік, және реалистік емес болып бөлінеді.

Дау-жанжалдың толып жатқан турлері болады. Ал оны төрт топқа бөлуге болады: жеке адамның дау-жанжалы, жеке адамдар арасындағы дау-жанжал, жеке адам мен топ арасындағы дау-жанжал және топ аралық дау-жанжал.

Жеке адамның келіспеушілігі жұмысына қанағаттанбаудан, өзіне және ұйымға сенбеуден, сондай-ақ жұмыстағы дау-жанжалдан болады.

Ең көп байқалатыны адамдар арасындағы дау-жанжал. Мұның өзі әр түрлі себептерден пайда болады. Көбінесе бұл басшының ресурстарды, капиталды, жұмысшы күшін, жабдықтарды шектеп пайдалануынан туындайды.

Мінезі, пікірі, жұмыс сапасы алуан түрлі адамдардың көзқарасы мен мақсаты мулде өзгеше келеді.

Жеке адам мен топ арасындағы дау-жанжал сол уақытта пайда болады, егер топтың ой пікірі жеке адамның ой-пікіріне қайшы келсе, немесе жеке адамның ұстанған позициясынан басқаша болса.

Кәсіпорында көптеген ресми және бейресми топтар болады да, олардың арасында әр түрлі дау-жанжал туады.

Дау-жанжалдың мынадай да түрлері бар: а) тікелей – көлбеу; ә) іскерлік – жеке адамдар (жеке басына байланысты); б) конструктивтік – деструктивтік.

Дау-жанжал жағдайы туындағанда басшы не істеу керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын,оның өзі нақты жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәрбиесіне, тәжрибесіне, дау-дамайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты.

Психологтар дау-жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адмдар арсындағы. Басшы әуелі дау-жанжал себебін аңықтау, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.

Дау-жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды көтермелеу жүйесін қолдану.

Дау-жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі-әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже дкңгейін анықтау, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.

Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым-қатынас шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтіріледі.

Жалпры ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.

Мадақтау, көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқа басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадаұталып отырулы тиіс. Мұның өз і адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіщз орындауға ықпал етеді.

Жеке адамдар арасындағы дау-жанжалды шешудің мынадай нышандары болады:

Жалтару. Көпшілік адамдар дау-жанжалдан жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлады.

Тігісін жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы дау-жанжал мен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады.

Мәжбур ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуіне, соған еріксіз көндіруге тырысады.

Ымыраға келу – мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, татулыққа шакырады.

Проблемаларды шешу – бұл әр түрлі пікір болатындығын мойындау, басқа көзқараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс-әрекет істейтіндігін білдіру стилі.

Дау-жанжалды шешудің бірден бір жолы – ынтымақтасу, ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу.

Ынтымақтасудың толып жатқан жолы бар, дегенмен оны шартты түрде жеті кезеңге бөлуге болады.

1.Дау-жанжалдың бар екендігін мойындау.

2.Процедура туралы келісімге келу.

3.Дау-жанжал себептерін сипаттау.

4.Дау-жанжалды шешу варианттарын қарастыру.

5.Келісімге келуге тырысу.

6.Жоспарды жүзеге асыру.

7.Қабылданған шешімді бағалау

Өзін-өзі тексеру сұрақтары:

1. Ахуал деген ұғым психология саласына қандай ғылым саласынан енген?

2. Конфликт дегеніміз не?

3. Конфликтінің қандай түрлері болады?

4. Дау жанжалды шешудің қандай жолдары бар?

5.Ынтымақтасудың жолдарын ата?

№ 17-18 дәріс

Тақырып: Тұлғааралық өзара қарым-қатынасты диогностикалау және реттеудегі социометрия.