Пән: Менеджердің бағдарламалық дағдылары 1 тақырып Менеджменттің маңызы, оның кәсіби білім беру жүйесіндегі рөлі мен орыны. Мақсаты
тақырып Басқарушылық құзыреттер және қазіргі талаптар
жүктеу/скачать 461 Kb.
|
лекции Програмные навыки менеджера
- Бұл бет үшін навигация:
- 11 Тақырып
- Негізгі ұғымдар
| 10 тақырып Басқарушылық құзыреттер және қазіргі талаптар
Мақсаты: Басқарушылық құзыреттер: туралы ұғым. Оның тұрлері және талаптар. Негізгі ұғымдар: құзыреттілік, көшбасшы, пәндік (пәндік-салалық), басқарушылық және инновациялық. Қазіргі уақытта құзыреттілік тәсілі көбінесе кәсібилік моделін жасау үшін қолданылады. Оған сәйкес кәсібилік – бұл белгілі бір қызмет саласындағы құзыреттілік. Көшбасшының нақты мәселелерді жүйелі білім мен оларды қолданудың кеңейтілген тәжірибесі негізінде шешудің практикалық қабілеті ретінде түсінілетін құзіреттілік кәсіби қызметті талдаудың негізгі бірлігі ретінде қолданылады. Осыған байланысты құзыреттердің үш түрін бөлген жөн: пәндік (пәндік-салалық), басқарушылық және инновациялық. Пәндік құзыреттер нақты өндірістік технологиялар мен қалыптасқан қызмет түрлерінде бағдарлауды және білікті әрекет ету қабілетін қамтамасыз етеді. Пәндік құзыреттердің түрлері салада бар мамандықтарға сәйкес келеді. Олар кез-келген профильдегі маманның кәсіби дайындығының негізін құрайды. Басқарушылық құзыреттер өндірісті, жеке бизнес-процестерді және тұтастай бизнесті басқарудың практикалық қабілеттерін қамтамасыз етеді. Олар салыстырмалы түрде әмбебап, өйткені олар кез-келген салалар мен өндіріс салаларына қажет. Инновациялық құзыреттер білім беру және басқару технологиялары мен жүйелерін жетілдірумен айналысу қабілетін қамтамасыз етеді. Бұл құзыреттер басқарушылық сияқты әмбебаптыққа ие, өйткені олар әр түрлі қызмет түрлерінде қажет. Құзыреттіліктің бөлінген үш түрі, негізінен, білім беру мекемесінің басшыларының көпшілігі үшін қолданылатын кәсіпқойлықтың жалпы моделін құрайды. Енді басқарушылық кәсіпқойлықты түсіну үшін қазіргі менеджерлердің қызмет мазмұнының өзгеру тенденцияларын ескеру қажет. Негізгі басқару сипаттамалары мыналар болып табылады. Бірінші фактор — жас. Жалпы алғанда, ол мен қызметтің сәттілігі арасында тікелей және біркелкі байланыс жоқ. Алайда жас факторы оны орындау үшін өте маңызды. Біріншіден, ол мен басшылардың иерархиялық деңгейі арасындағы байланыс көрсетілген. Әдетте ең үлкен басшылық лауазымдарды (әсіресе жапон менеджментінде) өте жетілген немесе тіпті қарт адамдар алады. Екіншіден, жас функциясы-бұл кәсіби тәжірибенің байлығы, сондықтан басқарушылық қызметті тиімді жүзеге асыру мүмкіндігі. Үшіншіден, мансаптық өсу жасына пропорционалды (автоматты түрде болмаса да). Төртіншіден, өнімді және репродуктивті басқару әдістерінің арақатынасы жасқа байланысты: екіншісі, әдетте, күшейеді, ал біріншісі — керісінше. Бесіншіден, көшбасшылықтың таңдаулы стильдерінің жас динамикасы да бар-негізінен оларды қатайту бағытында. Егер біз жасына байланысты басқарушылық қызмет тиімділігінің динамикасының жалпы тенденциясын атап өтсек, онда ол оң болады (менеджерлердің ең үлкен жас топтарын қоспағанда). Келесі фактор — гендерлік фактор сапаға да, әсіресе жеке тұлғаның кәсіби және басқарушылық қалауына да белгілі бір әсер етеді. Қазіргі менеджмент психологиясы негізінен "ерлердің жетекші психологиясы" екенін атап өткен жөн, дегенмен әйел көшбасшы жақында зерттеушілердің назарын көбірек аударды. Әйелдер мен ерлер басшыларының салыстырмалы зерттеулерінен алынған негізгі қорытынды келесідей. Жалпы, ер менеджерлер кейбір басқару мәселелерін, ал әйелдер үшін — басқаларды жақсы шешумен сипатталады. Алайда, жалпы жағдайда, ерлердің басшылары әлі де артықшылықтарға ие. Сонымен қатар, басқару үшін маңызды жеке қасиеттер (мысалы, үстемдік, агрессивтілік, белсенділік сияқты) "жынысына байланысты"факторлар болып табылады. Сонымен қатар, білім берудің әлеуметтік және рөлдік стереотиптері ерлердің басқару функцияларын орындауда үлкен жетістіктерге әсер етеді. Мәдени-білім деңгейінің факторы. Алғашқы екеуінен айырмашылығы, ол басқарушылық қызметтің тиімділігімен тікелей оң байланыспен сипатталады. Сонымен қатар, ол көбінесе адамның кез-келген басшылық лауазымға ие болуының қажетті шарты болып табылады (бірақ әрқашан емес, оның салдары оның маңыздылығын растайды). Әлеуметтік-экономикалық мәртебе факторы. Бұл басқарушылық қызметтің мазмұнымен байланысты емес, бірақ іс жүзінде, зерттеулер көрсеткендей, оның жетістіктеріне қатты әсер етеді, әсіресе белгілі бір басшылық лауазымға ие болу, "басқарушылық вертикальға"көшу мүмкіндігі. Ф.Филлер атап өткендей,"...компанияның президенті болудың ең сенімді тәсілдерінің бірі — компанияны иеленетін отбасында дүниеге келу". Тиімді менеджердің сипаттамаларының екінші тобы басқарушылық қызметтің сәттілігін анықтайтын және сол арқылы қабілеттер функциясында әрекет ететін жеке қасиеттерден тұрады. Келесі негізгі басқарушылық қасиеттер атап өтілді: үстемдік, өзіне деген сенімділік, эмоционалды тұрақтылық, стресске төзімділік, шығармашылық, жетістікке ұмтылу, кәсіпкерлік, жауапкершілік, тапсырмаларды орындаудағы сенімділік, Тәуелсіздік, әдептілік. Үстемдік (сөзбе — сөз-үстемдік, басымдық, ықпал) - бұл басқа адамдарға әсер ету және оларды өз еркіне бағындыру қабілеті мен қажеттілігінен тұратын жеке қасиет. Бұл басқарушылық қызметті реттеудің негізгі механизмін — ондағы билік қатынастарының механизмін жүзеге асырудың жеке негізі. Егер көшбасшы мен бағыныштылардың айтарлықтай қатал доминантты қатынастары болса, соңғысы өздерінің "жұмыс әлеуетін" 60-65% - ға іске асыратыны көрсетілген. Үстемдік авторитарлық көшбасшылық стилінің алғышарты болып табылады. Айқын доминантты тәжірибелі көшбасшылар авторитарлық әдістерді демократиялық және партисипативті әдістермен біріктіруге тырысады, бұл бағыныштылардың "жұмыс әлеуетін" одан әрі тартуға ықпал етеді; бұл жағдайда бағыныштылардың күші жоғарыда айтылғандай "көшбасшының билігіне"" реактивті күшейту "пайда болмайды. Көшбасшының өзіне деген сенімділігі келесі маңызды Жеке сапа ретінде екі негізгі бағыт бойынша басқарушылық қызметке оң әсер етеді. Біріншіден, бұл жеке күш — жігерді тұрақтандырушы-көшбасшының жеке іс-әрекеті, оған өзіндік өзек беріп, сыртқы бұзушы әсерлерге жол бермейді. Керісінше, оның жетіспеушілігі сыртқы әсерлерге сезімтал және тым икемді жауап беретін ауа-райының басшылары деп аталатын мінез-құлыққа әкеледі. Алайда олардың реакциясы соншалықты "икемді", сондықтан мінез-құлықтың тәуелсіз сызығы жоғалады. Сайып келгенде, бұл өзінің кәсіби ұстанымының аморфты болуына, оның заңдылығына және, ең бастысы, оны жүзеге асыру мүмкіндіктеріне байланысты. Екіншіден, бағыныштылар, әдетте, көшбасшының жағдайын өте жақсы сезінеді. Сәйкестендіру, беру, эмпатия механизмдеріне байланысты олар өз қызметінде көшбасшының мінез-құлық көзқарастарын жаңғыртады. Егер олар теріс болса, онда ол көптеген адамдардың қызметіне бірден жауап береді, шиеленістің, белгісіздіктің өзіндік резонаторы ретінде әрекет етеді (бұл өз кезегінде жалпы ұйымдастырушылық қызметке әсер етеді). Эмоционалды тұрақтылық, стресске төзімділік және шығармашылық. Эмоционалды тұрақтылыққа қатысты мынаны атап өткен жөн. Бұл менеджердің сенімді жеке қызметін қамтамасыз ету үшін ғана емес маңызды. Психологияда топ мүшелерінің бірінде, әсіресе оның көшбасшысында дамып келе жатқан мемлекет топтың басқа мүшелеріне саналы түрде де, негізінен бейсаналық түрде де туындаған кезде шағылысқан күйлердің пайда болу механизмі сипатталған. Демек, эмоционалды тұрақтылықтың төмендігіне байланысты көшбасшыда пайда болатын жағымсыз жағдайлар бағыныштылардың күйлерінде бірнеше рет көрінуі мүмкін. Олар сонымен бірге бірнеше рет күшейтіледі. Осылайша, топтың барлық бірлескен қызметінің тиімділігін төмендету үшін алғышарттар пайда болады. Жетістіктерге деген ұмтылыс пен кәсіпкерлік бір-бірімен тығыз байланысты және себеп-салдарлық қатынастарда. Кәсіпкерліктің себебі мен факторы бола отырып, жетістіктерге ұмтылу (жеке және кәсіби) негізгі қажеттіліктердің біріне — жетістікке деген мотивацияға негізделген. Бұл қажеттілік Д.Макклелландтың жетістікке жету мотивациясы тұжырымдамасында жан-жақты сипатталған, ол, атап айтқанда, оның даму деңгейі жоғары адамдарға тән бірқатар белгілерді анықтады. Біріншіден, өзіңізді шамадан тыс тәуекелге ұшыратпау, жеткілікті салмақты, орташа мақсаттар қою мүмкіндігі; бұл адамдар тәуекелді бақылауға және болжауға тырысады. Сонымен бірге, олар тәуекелден аулақ болмайды, тәуекел — бұл жетістіктердің ажырамас шарты және толығымен тәуекелсіз мінез-құлық олар үшін алдыңғы қатарда тұрған елеулі жетістіктерге әкелмейді. Екіншіден, олар оларды жеңу үшін жауапкершілік жеке өздеріне жүктелген жағдайларды қалайды, ал сәттілік негізінен жеке күш-жігер мен қабілеттерге байланысты болады. Басқаша айтқанда, олар өздерінің мінез-құлқының "шебері" позициясындағы жағдайларды қалайды. Бұл мінез — құлық оларға тән тағы бір қажеттілікті қанағаттандырады-өзін-өзі анықтау қажеттілігі. Үшіншіден, бұл адамдар өздерінің мінез — құлқының нәтижелері туралы хабардар ететін кері байланыстан аулақ болып қана қоймайды (бұл көптеген адамдарға тән), керісінше, оған оң көзқараспен қарайды және олардың мінез-құлқының нәтижелері туралы мүмкіндігінше толық және объективті ақпарат алуға тырысады. Олар бұл ақпаратты неғұрлым тиімді және жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін олардың мінез-құлқын түзетуге болатын және қажет құрал ретінде қарастырады. 11 Тақырып: Педагогикалық ұжымдағы басшының мәдениеті Мақсаты: Ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климаты және басшынының мәдениеті.. Педагогикалық ұжым қызметіндегі басшылық мәдениеттің ерекшеліктердің мәнін ашу. « Негізгі ұғымдар: әлеуметтік- психологиялық климат, педагогикалық ұжым, тұлғалараралық қатынастар. басшының мəдениеті Басшының мəдениеті өзіне олар атқаратын күрделі жəне алуан түрлі қызметтер жиынтығын бейнелейтін əртүрлі сипаттамалардың бүтін бір спектрін енгізеді. Осы саладағы дұрыс ұйымдастырудың ерекше маңыздылығын тек аса іскерлік өзара əрекет емес, сондай-ақ, өзара жеке қатынастар, педагогикалық еңбектің жоғары стрестілігі, білім беру мекемелерін басқаруда этикалық нормаларды сақтау қажеттігін көрсетеді. Сол сияқты мынаны есте сақтау қажет, өзара қарым-қатынастардың осы нормалары педагогтар мен оқушылардың қатынас үдерісінде көрінеді, бұл байланыс үдерістерге қатысушылардың ниетіне қатыссыз пайда болады. Жалпы білім беру мектептерінде, колледждерде немесе жоғары оқу орындарында гуманистік мақсаттар мен оларға сəйкес келетін міндеттердің жариялануы, азаматтық қасиеттерді жəне жоғары адамгершілік идеалдарды қалыптастыруға бағытталған жұмыс жоспарлары жасалуы мүмкін. Алайда басқаларды сыйламау, олардың жеке ар-намысын менсінбеушілік, дөрекілік, өзімшілдік (оның ішінде топтық), жанжалшыл т.б. сияқты педагогикалық ұжымдарда байқалатын жағдайлар, өкінішке орай, тек көптеген оқушылардың арасында ғана емес, сол сияқты қызметкерлердің өздерінде де жиі қалыпты жағдай ретінде қабылданады. Осының салдарынан, басшының адамгершілік қасиеттері, ол басқару қызметтерін жүргізе отырып басшылыққа алатын моралдық нормалары мен ережелері өзіндік əкімшілік құзыреттілікке ие болуға қарағанда, аз рөлді емес, анағұрлым үлкен рөлді атқарады. Этика (грек тілінен – ēthiká, ēthosдегеннен – əдет-ғұрып, мінез) – мораль, адамгершілікті зерттейтін философиялық пəн екені белгілі. Бірақ басшының этикасы туралы айтқанда, ол философияның осы теориялық сала мəселесін зерттейді деген сөз емес. Бұл жерде, əрине, басқарушылық қызметте т.б. жүзеге асырылатын қағидалардың жүйесі, басшының адамгершілік тəртіп ережелері мен нормалары, қабылданған басқарушылық шешімдердің адамгершілік негіздері туралы сөз болып отыр. Басшының этикасы айқындалғандай, кəсіби (қызметтік) этиканың əртүрлілігін көрсетеді. Басшының этикасы, жалпы адами адамгершілік талаптармен негізгі басқарушылық қағидаттарды (аса кəсіптік) біріктірудің қажеттілігінен тұрады. Бұл, сондай-ақ, басқарушының адамдар, тұлға жəне топпен ұжымның, ұжымдар арасындағы өзара қарым-қатынастың мəнісін жəне негізгі нормаларын білуді көздейді. Қызметтік этика, басқарушылық қызметтерді іске асыру үдерісіндегі адамдардың өзара қарым-қатынастарына тікелей қатысы бар тəртіп нормаларына көңіл бөледі. Осылайша, қызметтік этика басшыға оған қол астындағы адамдармен қатынаста əділ, талапшыл, сонымен қатар, шыдамды, əдепті, ұжымда қолайлы моральдықпсихологиялық ахуал құру жөнінде қамқорлық көрсетуді ұсынады. Сонымен, кəсіби этиканың нормаларына қатынастың жоғары мəдениеттілігіне сəйкес келетін белгілер жатады. Бұл басшының құзыреттілігімен қатар, өзінің мамандығында оның беделін қалыптастырады жəне қолдап отырады. Зерттеу жұмыстары көрсеткендей, басшы уақытының көп бөлігі орындаушымен, сондай-ақ жоғарғы жəне төменгі жақта отырған басшылармен қатынасқа кетеді. Əдетте, əдебиеттерде бұл нормаларға: – басшының қол астындағы адамдарымен, жұмыс бабындағы əріптестерімен қатынасының демократиялығы; – оның қолжетімділігі, ұқыптылығы; – жолдастық сенім атмосферасын жасай білуі; – өз сөзіне қатысты нақтылығы мен жауапкершілігі жатады. Жинақылық, ұқыптылық жəне нақтылық сияқты сыртқы сипаттамалар да белгілі мəнге ие. Басшының сыртқы тəртіп жоспары мен ішкі адамгершілік мақсаты сай келгенде, біршама басқарушылық нəтижеге жетуге болады. Басшының қолжетімділігі, қол астындағы адамдармен жиі байланысуға тырысуы оның беделіне оң əсерін тигізеді, оған деген сенімділік деңгейін көтереді. Сонымен бірге, басшының үйірлігі – баға мен тиімділік көп жағдайларға байланысты болатын, біршама күрделі жəне бір мағыналы емес құбылыс. Ұйымшыл, табысты дамушы ұжымдағы тіпті төмен қатынастық, оның басшысына еңсерілмейтін теріс фактор болып табылмайтыны сөзсіз. Қызметкерлердің өзара əрекет ету дəрежесі нашар, ұжымдық көңіл-күй əлі қалыптаспаған мекемеде басшы қызметкерлермен белсенді байланыста болуы, тұрақты ұйымдастырушылық күш, жоғары қатынастықты көрсетуі, жекеленген адамдарға жəне бүкіл еңбек ұжымына ықпал ете білуі қажет. Егер басшының қызметін адамдармен өзара іс-əрекет саласында деп қарастырсақ, онда қызметкерлер құрамын басқару саласының зерттеушілерімен, үш топқа біріктірілген, менеджер құзыреттілігінің 11 негізгі саласы берілген: І. Жеке бас тəртіптілігі, оған кіретіндер: – этикалығы – жеке бас құқығын сыйлау, алған уəделеріне жауапкершілік арту, сенімділік, шыншылдық, əділдік; – адалдық – өз жұмысының нəтижесіне жоғары талаптар қою; – парасаттылық – ақылға қонымды, шындыққа негізделген шешімдерді қабылдай білу қабілеттілігі; ІІ. Мақсаткерлік жəне өнімділік, оған кіретіндер: – нəтижелілік – соңғы нəтижені бағдарлай білу; – талапшылдық – қалыптасқан жағдайларға таңылған шектеулерді жеңу қабілеттілігі; – ұйымға берілгендігі жəне іскерлік бағдар – ұйымның нормаларымен жүру дайындығы, жұмысқа берілгендігі жəне өз жұмысының сапасына деген жауапкершілігі; – өзіне деген сенімділік – қарапайым емес міндеттерді шеше білуі жəне оған дайындығы; ІІІ. Командамен жұмыс істей білу дағдысы, болжанғандар: – командалық бағдар – бірлескен істің қажеттілігін түсіну жəне басқалармен бірлесе əрекет етіп жұмыс істей білу; – байланыстылық – серіктестермен іскерлік жəне шығармашылық қатынас орната білу; – байланысқа бейімділік – ауызша жəне жазбаша сөйлейтін сөздерді, стилистикалық жəне басқа да мазмұнды құралдарды пайдалана білу, серіктестерге ықпал ете білу жəне өзара түсіністікке жету; – тыңдай білу – ауызша байланыстан шыққан ақпараттарды қабылдау, меңгеру жəне пайдалану қабілеттілігі. Қызметкерлер жөніндегі менеджердің табысты жұмысы үшін құзыреттіліктердің осы басты салаларының маңыздылығына сараптамалық баға оларды келесі ретте (маңыздылық деңгейі төмендеуіне қарай) қоюға мүмкіндік берді: 1. Этикаға сəйкестік. 2. Жайдарлылық. 3. Тыңдай білу. 4. Байланыстылық. 5. Командалық бағдар. 6. Адалдық. 7. Парасаттылық. 8. Нəтижелілік. 9. Қайсарлық. 10. Өзіне деген сенушілік. 11. Ұйымға деген берілгендік жəне іскер бағдарлық. Осы тізімнен байқалғандай, басш ы меңгеретін дəл осы этикалық нормаларға сарапшылар ең жоғары баға берді. Дегенмен байланысқа бейімділік, тыңдай білу, командалық бағдар, адалдық, ұйымға берілгендік жəне іскерлік бағдарлық тағы басқалар да басшының адамгершілігін айқын білдіретін қасиеттері болып табылады. Басшының этикалық бағдарымен оның саналы немесе түйсікке жүгінетін басқару стилі де байланысты. Басшылық стиль – менеджердің практикалық қызмет түрлері, əдістер мен тəсілдерінің тұрақты жүйесі. Сондай-ақ, оның қол астындағы адамдармен қарым-қатынасында байқалатын жеке қасиеттер жинағы. Басқару стилінің жіктемесі психологиялық əдебиетте, менеджмент жөніндегі басылымдарда, педагогикалық басқарудакең таралған.Оның авторы негізгі үш стильді: өктемшіл, демократиялық жəне бетімен жіберуді (либералдық) белгілеп берген Курт Левин болды. Осы стилдерді бөліп көрсетудің басты ерекшелігіне басқарушылық шешімдерін қабылдау жəне басшының қол астындағы адамдарға қатысы ықпал етті. Өктемшіл стилге көрсетілгендей, басшының барлық шешімдерді жеке қабылдауы, сол сияқты жұмыскерді жеке адам ретінде елемеуі тəн. Басшы қол астындағы адамдарды, кəсіпорынның иерархиялық ұйымынан туындайтын олардың бұлжытпай бағынуын күтіп, өзінің заңды билігінің күшімен басқарады. Басшы өзі қол астындағылар алдында негізсіз мақсаттар белгілейді, тапсырмаларды бөліп береді, олардың орындалуын қатаң бақылайды. Бұл өзін қол астындағы адамдармен салыстырғанда анағұрлым құзыретті, өзінің ұйымдастырушылық мақсаттары мен оларға жетудің жолдарын жақсы түсінген деген сенімге негізделген. Алайда іс жүзінде бұлар мүлде басқаша болады. Бастықтың шешімі қол астындағылардың бұлжытпай орындауы тиіс болатын бұйрықтар, директивалар түрінде көрінеді. Бағынбаған жағдайда əртүрлі жаза қолдануға дейін жүгінеді. Қызметкерлерге сыйақы беру мен жазалау басшының өз бетімен, бағалаудың қандай да бір нақты, анық жасалған көрсеткіштерінсіз шешіледі, оған қоса бұл туралы қызметкерлерді алдын ала құлақтандыру белгіленбейді. Сонымен бірге, қызметкерлерге 195 ұйым қызметінің басқа да бағыттары бойынша жалпы жағдай туралы тек аздаған ғана ақпарат беріледі. Өктемшіл стильге қарағанда, басқарудың демократиялық стилі, басшының ұжымдық шешімдер жасауға тырысуы, адами қатынастардың маңызды екендігін түсінуімен сипатталады. Басшы қызметкерлермен бірлесіп ұйымның мақсаттарын жəне топ мүшелерінің жеке талап-тілектерімен келіседі, жұмыстарды бөліседі. Қызметкерлердің қызметін бақылау кезінде жəне оларды бағалауда ол объективті, бəрі білетін белгілерді басшылыққа алады, қол астындағы адамдарға қажетті көмектерін көрсетеді. Олардың мүмкіндіктерін арттыруға тырысып өндірістік міндеттерді, кəсіби құзыреттіліктерін өз бетімен шешеді, қажетті жеке қасиеттерін дамытады, оларға өкілеттіктерін табыстайды. Мұндай басшыны адамдарға үйірлігінен, сын көзбен қарау, өзін-өзі бақылау жəне қол астындағы адамдармен тең түрде ұстауынан ажыратуға болады. Бетімен жіберу стиліне басшының шешім қабылдаудан жалтаруы немесе бұл міндеттерді басқа біреуге аудара салуға тырысуы, оның ұжым ісіне мүлде қатысы жоқтығы тəн. Мұндай стильді таңдаған басшы əдетте, өзінің қол астындағы адамдарға толық еркіндік береді. Алайда, бұл өкінішке орай, қызметкерлерге сенгендігінен емес, басшының кəсіптік жоспарға сенімсіздігінен, мінезінің нашарлығынан, басқарушылық, байланыстық құзыреттіліктердің қалыптаспауынан болады. Ол қызметкерлермен қатынасында ақ жарқын, бірақ солай бола тұра енжар, бастама көрсетпейді. Топта қандай да бір құрылымды еңбек, тапсырмаларды, міндеттер мен құқықтарды нақты бөлісу жоқ. Ақпараттық ағындар қалыпқа келтірілмеген, бұл ұйымның қызметіне зиян келтіреді, өйткені қажетті мəліметтер олардың талапты түрде өтінгендерінен кейін ғана жетеді. Басшы қызметкерлердің оң жəне теріс бағалауларынан, топтық қатынастарды реттеуге араласудан қашады, қажетті жағдайларда оның баға берулері үстірт жəне шашыраңқы болады. Қорытындылай келгенде, басқарудың бетімен жіберу стилі басқарудың жоқтығын көрсетеді, өйткені басшы мұндай міндеттер мен қызметтерден толығымен шеттетілген. жүктеу/скачать 461 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|