Пәннің ОҚУ Әдістемелік кешені «Басқару психологиясы»
жүктеу/скачать 382,43 Kb.
|
Басқару психологиясы
- Бұл бет үшін навигация:
- - физикалық игілікке ұмтылыс, денсаулыққа, тіршіліктің қажеттілігіне;
- - жұмыскердің өрлеуінің карьерага жоғарыұмтылысы тұлғаның сұранысының қанағаты деген ;
К. Алдерфер қағидасыӨзінің Мотивация қағидасының ерекшеліктерін ұсынған Слайтон Алдерфер үш негізгі қажеттіліктеерді негіздеді (Сілтеме: Э. Ф. менеджмент прокушен. М., 1999. С. 45.)- физикалық игілікке ұмтылыс, денсаулыққа, тіршіліктің қажеттілігіне;- қатынастарға ұмтылыс - жанасушылықтың қажеттілігі;- перспективалды өсуге және дамуға ұмтылыс- мансаптың қажеттілігі.Осы екі қағиданың ұқсасына қарамастан, Алдерфера мотивация қағидасының келесі өзгешеліктері Маслоу қағидасынан да белгілі:- едәуір төмен қажеттіліктің табысты жүзеге асуы, жұмыскерлердің толығымен жоғарғы қажеттіліктерге деген тапсырманы шешуіне де байланысты;- жұмыскердің өрлеуінің карьерага жоғарыұмтылысы тұлғаның сұранысының қанағаты деген ;- егер жұмыскер сәтсіздікке мансапта шыдаса, оның жиі-жиі сәтсіздіктеріжұмыста аз көрінеді.Алдерфердтің мотивация теориясы біздің көзқарасымыз бойынша бес деңгейлі қағидамен Маслоудың теориясын толықтырады. Альдфердтің үш деңгейлі моделі қатты регламнтацияға келмейді ол тек әр деңгейдегі қажеттіліктерге сәйкесіп отырады. Реалды із қалдыру нақты деңгейде тұлғалық приоритетке байланысты. Ештеңеге қарамастан бес модельді иерархиялық қажеттіліктің көп жағдайда нақты және дұрысы,кейбір менеджерлар үш деңгейлі модельді ұстанады.Арине өмірде қажеттіліктің жолдары көп, Маслоу теориясымен салыстырмағанда. Алдыңғы адамдар бірінші жақта өзінің қалауын орындауға тырысады яғни бұл төменгі деңгейде,кейіннен жоғарғы деңгейлі жақта басқа қалауларын орындайды.(СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.).Ең абыройлы маңызды мотивация қағидалары Мак Дэвида Клед қағидасы, онда қажеттіліктің жоғары деңгейдебилік, табыс, қатысу саналады. Клеланда көзқарасынша, биліктің қажеттілігі сырттың адамдарыға ықпал ету түрінде көрсетіледі. Индивидуумы билік қажеттілігімен ашық және қарқынмен өзінің деңгейін көшбасшылыққа көндіреді, өзінің алғашқы айқындамаларын, басқару ниетін топпен білдіреді.Табыстың қажеттілігі қажеттілікпен сыйласымдылық өзін түсінушілікпен сәйкестендіріледі Маслоу А. Қағидасына сәйкес. Табысқа жетуде адамадар көп түрде жоғарға ұмтылудан қашады, батыл жауапкершілікті түрлі мәселенің шешімін табуда өз әрекетіне алады, мақсатты табысқа жету әрекеті. Олар дәйекті түрде қолға алған ісін аяғына дейін жеткізеді.Тажеттіліктің туынау мотивацияда қарым-қатынасты реттеумен,достық қарым-қатнас орнатумен, көмектесумен, ынтымақтастық орнатумен негізделеді. Менеджер қатынасушылардың қажеттіліктерін, жұмысқа жұмылдыру керек,яғни адамдардың жоғарға қарым-қатынас жүйесіне әкелу керек. Адам қажеттілігі жалы теория қажетті иерархиямен бағаланып модльденеді,қиындық жоғары болсада керекті модельге интерпретация жасағанда адам қажеттілігі нақты қадағалану керек. Менеджердің басты мәселесінің бірі - жұмыскердің қажеттілігінің түсінушілігі, нешінші қанағатты жұмыстан оның орындалу жоғары деңгейде қарастырады. Соңында мотивті барлық әрекеттерінің дербес бейімделуге шоғырланып жұыскерлердің мақсатқа бағынушылық деңгейін қадағалап дербес қажттіліктерін реттейді. Экономиканың дамуының қазіргі кезеңінде жұмыскердің көпшілігі жақсы жалақы және ұзақ мрзімде перспективалды қызметке сенеді. Арада мынадай жай-жапсарларда кілт жұмыскердің салмақты мотивациясы тұлғаның жоғарғы деңгейінің қажеттілігінде толық қанағаттануында болады. Алайда бұл ретте менеджерлерге ұмытуға болмайды, табыс, еңбектің қолайлы шарттары, үздіксіз төлемақы еңбектің биік сапасын жетілдіруге кепілдік береді. Көптеген факторлар екінші дәрежелі күнделікті мотивациялық ролді ойнайды,қазіргі уақытта жарамсыз мотивациялар жоғарғы қолданған деңгейді көздейді. Әрекет немесе шарт дербес қажеттілікті жаратып, соңында қанағаттанбаушылықпен фрустрациялық жағдаға әкеледі. Бұндай жағдайда қажеттілік жұмыс барысында туындамайды, онда жұмыскерлер еңбек процесінде әрекет стилін өзгертеді. Фрустративті жұмысшылардың типті жұмысы интенсивті әрекетке ауысады. Бұл жұмыскерлердің өзіне берілген талаптарын дұрыс атқаруына жағдай туғызады.Олар өздерінің қажеттіліктерінің бар екенін жалақы алғанда бірақ түсінеді. Еңбекке менеджметтің басқа негативті мотивациясы стимулды әрекет болып табылады.Ондай жұмыскерлер өзін жұмыстан босануына жағдай жасайды,яғни еңбек жүйесінде бұзады.Олар сұранады,ереже бұзады,конфликті жағдайларды болғызуға тырысады. Кейбір жұмысшылар өзінің жағдайын қанағаттандырмстан жұмыс барысында өздерін агрессивті ұстап кикілжің шығаруға тырысады ең соңында жағда жұмысан шығаруға да алып келеді.Агрессивті әрекетің формасы дұрыс емес өзін бағалау,вандализм,ұрлық,төбелес.Кейде жағдай сабырсыз,тынышсыз болса онда коллективте менеджер жұмысшыны қажетті адамды жұмыстан босату керек. Көрінгендей реакця типтерін жағдайға байланысты қаламаған ерекшелік болып қалады.Көптеген кадрлардың көрінбеуі,кешігу,сапасыз жұмыс және басқа да еңбек режимін бұзғанда қажетті үлкен организацияға апарады. Алдымн негативті мотивацияның болуын қадағалау үшін менеджер өзінің жұмыскерлеріне қолдау көрсетуі керек,фрустрациялық жағдайды тауып,шыққан конфлктілерді анықтау керек. Ф. Герцберг қағидасы Бұл жағдайда менеджерға үлкен көмекті мотивті моральды қағида көмектеседі,кейде екі факторлы мотивация теориясы басты образда Ф.Герцбергтің теориясын ұстанады.Герцбергтің зерттеуі бойынша фактор қатарын менеджерлер адамның мотивациясын ұғынуына байланысты қолданады,жоғарғы деңгейдегі қанағаттанбаушылықты көрсетеді,дұрыс әрекеттің болуын қадағалайды. Герцберг және басқа ғалымдар көп жүйелі зерттеу жүргізді,респонденттер мән жайды болған оқиғаны сол уақытта жазып беруді,қарым-қатынас жұмыста да жақс жаман жақтарын көрстеуінде әрекеттестік байқалды.Басқа сұрақтар сезім,эмоция тудыру,жағдайдың типін анықтау,жұмыскерлердің мобилденуі мен фрустрациялануын қадағалау терең жағдайға әкелді. Осындай зерттеулер өнеркәсіптің түрлі салаларында түрлі компанияның қызметкерлерімен тексерілді, бөлек-бөлек деңгейдің және маманның басқару персоналын өзіне алады. Зерттеудің нәтижелілігі жалпы мағынасы тәжірибе түрінде болды .Факторлардың деңгейлілігі мен әртүрлі жұмыскерлердің мотивтері қаралды. Герцберг байқады, мотивациялы фактор жұмысшылардың ішкі жағдайына да әсері барын яғни туындаған мәселе емес ішкі жағайына мән берген. Көптеген мотивациялық факторлардың ішінде мыналарын атап кеткен жөн,карьерага мүмкіндік,жетістікке жету амалы,жұмыстың қиындығымен жауапкершілігі,профессионалды еңбектің жемістілігі. (СНОСКА: Киллен К. Вопросы управления. М., 1998. С. 23.). Бұл теорияның басты құрылымы жоғарғы дәрежлі қажеттілік пен тұлғалық ниеттену және өндірістік факторлар әрекеттеседі.Мындай факторлардың болмағандығы жұмыскерлерде фрустрациялық себептің шығуымен көрініс табады.Оларды нақты жағдайға әрекетке итермелеу қиындық туғызады. Моральды-гигиеналық фактор моральды жағдайда жұмыс барсында еңбек ортасына шағын климат қарым-қатынас орнатумен байланысты. Герцберг келесі шарттарды көрсетті: еңбектің шарттар, ақшаларды, мәртебені, қауіпсіздікті, қарым-қатынастарды, компанияның және әкімшіліктің саясатын, алғашқы деңгейді(Сілтеме: Самыгин С. И. персоналдың менеджментінің. Р/Д, 1997. С. 149) Кейбір мән-жайлар жұмыскерлерге қажет етпейді,олар өздеріне компанияның жайсыз, жаман саясатын және әкімшіліктің тәжірибесінің өз ішіне алады; алғашқы деңгейдің жақсы менеджментінің болмағандығы, техникалық тіл табудың көзқарастығы, әлеуметтік; еңбектің ауыр шарттары; жалақының қайшылығы қолданған күштерге жетпейтіндігі. Герцберг тұжырымдады,бұл мотивацияны емес еңбектік қанағаттанбаушылықты білдіреді.. Тіпті нақты қанағаттану деңгейі болсада ол жақсы қоздырғыш бола алмайды. Бұл уақытта моральды-гигиеналық фактор фундаментальды болып табылады,яғни алдағы жағдайды комплексті мотивация факторы бола алады. Сол себепті моральды-гигиеналық фактор жұмысшылардың негізгі климаты болып табылады,әсіресе жұмыстың көптеген амалдары болған жағдайда.Позитивті мотивация қазіргі жағдайда адамның жоғарғы қажеттілігінен туындайды,менеджерлер өзінің еңбек нәтиелігін көрсеуде қажеттіліктің жоғарғы деңгейін жұмысшылрға түсіндіруі керек,сода ғана белгілі деңгейге көше алады. Просессуалды мотивация теориясында тұлға әрекетінде оның қажеттілігі ғана емес сонымен қатар оларды қабылдау,күтуіде маңызға ие.Бұл жағдайда В.Врумның тосу теориясы негізделеді және мотивті шындық теориясы Портер Лауре. Виктор Врумның тосу теориясында еңбетің қабылдауға әсері қарастырылады,еңбек нәтижесі және сыйақы.Осы теория негізінде жұмысшы көптеген жұмысқа мотивті болады,егер ол өзіне нақты сенімді болса онда көп күштің бәрін еңбек нәтижеіне жибереді. Тосу теориясы жұмысшылардың қабылдау әрекетіне байланысты негізделген және факторларға да байланысты.Жұмысшы мотивациясы факторларме арақатынасына байланысты: «еңбекке шығын-нәтиже» және «нәтиже-сыйақы».Егер тосу көп дәрежеде қанағаттандырылса онда мотивация жоғарылайды.Егер жұмысшы үш факторды төмен деңгейде бағаласа онда мотивация өз күшін жоғалтып,төмендеп кетеді. Менеджерлер жиі нақты бекітеді, сыйақының жүйесі оның ұйымында қалса, бұл еңбектің тиімділігінің көтермелеуіне байланысты және тура оны төлейді. Мынадай сенімділік мүмкін нәтижені қабылдау және тосуға байланысты . Сол себептен менеджерлер анықтайды, жұмыскерлер сыйақының жүйесін тәрізд іақиқаттық бейнемен қабылдайды. Менеджерлер жұмыскерлерге ескертуі қажет, яғни өндірістік қызметтің жақсаруы болса ақыр соңында сыйақы алатынын ескерту. Сыйақы мотериалды немесе моральды қосымша болуы мүмкін-жұмысшылардың қарызын өтеу мақсатымен беріледі.Сыйақы берілудің басты міндеті персонады болуы мүмкін. 7.3. Түрлері, типтері және деңгейлері Мотивациялық комплекстің персоналын көейту ушін басқарушы мотивацияның турлерін типтерін деңгейлерін білу қажет. Американың тарихын (Сілтеме: демеушінің ақпараттық сүйеніші. Киев, 2003. С. 21.) әңгімелейді. Бір егде адамның уйінің терезесінің алдында балалар ойнауға шығады.Әр кеш сайын олар шалғын жинап,айқайлап жүгіріп адамның тыныштығын бұзады.Ешқандай өтініш және ақылдар уйден ары жүргенге көмектеспейді. Сол кезде ол ойлап тапты – далаға шығы оларға айтты: "сендер бүгін өте жақсы жүгірдіңдер, ойнаыңдар және айқайладыңдар- -сол үшін әрқайсыларыңа 1 доллардан берем".Балалардың реакцияларын байқаңыздаршы? Олар ойын арқылы қанаңаттанып қана қоймай тағыда ақша алды. Балалар мәз мейрам. Келесі күні үйдің иесі шығып балаларға былай деді: «Білесіңдерме балалар бүгін жағдайым өзгерді, енді сендерге 50центтен ғана беремін» деді.Балалар ақшаны алып ары қарай ойнады бірақ ақырын энтуизммен.Ертеңінде жаңағы ақылды адам 20центтан беріп айтты: «Ертең тағы келіңдер сендерге 5центтан берем»деді,-балалар бұған была жауап берді «міне тағы біз 5цент үшін ойнап айқайлаймызба деді». Міне осылайш егде адам терезесінің алдындағы айқай шудан арылды. Бұ қандай мағынада айтылған әңгіме? Ол ішкі және сыртқы мотивация жайында. Бұл егеде адам не істеді? Ол балалардың ішкі мотивациясын төмендетті(оның эмоциялары, еркін ойнау, "жүгіру және айқайлау"), сыртқы мотивацияға ауыса отырып (ақшалар) алып тастады. Ішкі мотивация - не себепті ол күннен-күнге әрекет етеді, өзінің өмірін басқа адамының өмірінен жақсартуға тырысады. Ішкі мотивация–бұл тыным бермейтін «отын» тәрізді –сәтсіздікке ұшырамаумен қиындыққа кетпеуді негіздейді.Ішкі мотивацияға жатады: - арман, ұмтылу, самореализация; - шығармашылыққа ұмтылу; -өзіне сенушілік пен, талап ету; - көз жеткізу; - әуесқойлық; - тұлғаның өсуі; - қарым-қатынсқа қажеттілік Сауатты бастықтар біледі: теріс нәтиже болмайды, жай жұмыс істеуге қажетке нәтиже болатынын,яғни жұмыс жасуға болатын жағдайлар сол кезде жеңіліс жеңіспен болады. Сол себептен персаналдың ішкі мотивациясын төмендетпеу керек.Яғни адам әлеуметтік қажеттілікті белгілі бір күшпен қамтамасыз етеді.Мұнда дәлелдік қажет.Инь және Янь энргиясы сияқты бір бірін тартылыс күші сияқты тұрақтандырып тұру керек.Ішкі және сыртқы мотивация деңгейлі өлшенеді. Сыртқы мотивацияға жатады: - ақша; - мансап; - мәртебе, мерей; - абыройдың дүние-мүліктерінің (үй, машина және д т.); - сапар шегу мүмкіндігі. Сыртқы мотивация ылғи өзгереді, ол табыста балалайды және сәтсіздіктерде аласарады,бүгін қуантқанымен ертең керісінше болу мүмкін.Ол иеленгн мотиваця типіне байланысты: «мотивация ОТ» немесе «мотивация К».З.Фрейд айтқандай адам хайуандар сияқты уайымнан қашып қанағаттануға ұмтылады.Адам әрекетін қабылдамаумен қатар адам нені қалайды не нәрседен кеткісі келетінін анықап алу қажет. «Мотивация ОТ»-мотивацияның әйелдер санатындағы түрі,аштықтан құтқаруға бағытталған. «Мотивация К» мотивацияның ерлер санатындағы түрі,ұмтылуды күшейтумен негізделеді.Егер адам ОТ түрінде болса өзінің жағдайларында сол қалпында қалғанды,егер К түрінде болса алға жылжуды,жетістікке жетуді,барлық жағдайларды шешуді білдіреді. Бастық, "мотивация к"ны қызметкерлерде белгілі нысанға келтіруді қадағалайды,алдымен барлығын болашаққа деген ұмтылысын бағдарлайды. Ол ұйымның (қарамастан немесе анықтайды, олар извне мөлшерлі) қызметінің нақты мақсаттарын белгілейді, ал кейін сенімділік сезімін бастан кешеді. Бұл үшін: 1.Перспективті қадағалау.Бастық қалаған өміріне нақты нұсқау беріп қана қоймай альтернативті нұсқаудыда күшейтеді. 2.Болашақтың тұрақтылығы.Алға қойға мақсат жөндетілмеген болу керек,бастықтың айтқандарына сенімді болу керек.Егер мақсат және ұмтылыс бір мезетте өзгеретін болса ,од шаруа ынталандырылмайды. 3. Болашақты Серпіліс. Бастық адамның қиялын қозғауға әрекет ету керек. Үлкен шарада барлық тәуелді болады. Бастықтың қиялы "болжаусыз"болса басқасында ешқашан қанағаттандырмайды. 4. Болашақты Активизация. Бастықпен адамдар дербес қатысуға және әрекетке мақсаттың табысында шақыруға керек. Егер ол болмаса онда басқасында көндіре алмайды. 5. Болашақтың кезеңі. Бастықтың түсіндіруі бойынш бұл этапта адам өзінің жұмысынсыз өмір сүре алатынын түсіндіу керек. Персоналдың қызметінің ұйымында мотивация деңгейін ескеру қажет. Алғысөзде "от Руси к Ресей" деген кітапқа Лев Гумилев, белгілі ақынның және ақынның ұлы, этногенез қағидасының жаратқаны, пассионарность туралы феноменде айтады.Гумилев шығудың көптеген әдістерін қарады.Соның ішінде пассионар ұғымына анықтама берді,! «латын тілінен аударғанда қорқу»деген мағынаны білдіреді. Олар "әлемді өмір" "әлемнің бейнесінің арман" деп қарастырды. С.Полукееф Гумилевтың пассионар ұғымын жалғастырып оған тоғыз деңгейлі мотивацияны қолдануды ұсынды.Ең қолайлы жақсы өмір үшінші деңгейде қарастырды. Мотивацияның үшінші деңгейі-«Өмір тыныш адаптивті ортада қалыптасқан»,мынандай принципті ұстанады «Менің үйім алыста мен ештеңе білмеймін»,яғни «өзіне,тамағына,өзінің әйеліне риза болу». Төртінші деңгей –«Өмірге ұмтылу тәуекелге бару»,тәуекелсіз бәрін жоғалту.Үшінші және төртінші деңгейдің ортасында комфортты деңгей бар.Гумилевтің атуынша бұл зонада эгоисті адамар өмір сүреді. Бесінші деңгей – «тәуекелмен сәттілікті іздеу» Мұнда кілт сөздер сәттілік және тәуекел.Бұл сәттілікке кепілдіксіз өмірлік ойын,үміттну және фортуналық күлкі.Бұл деңгейге саудагерлермен бизнесмендер моивациясы жатқызылады. жүктеу/скачать 382,43 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|