ПӘннің ОҚУ Әдістемелік кешені «Басқару психологиясы»

ПӘННІҢ ОҚУ ӘДІСТЕМЕЛІК КЕШЕНІ

«Басқару психологиясы»

«5В050300» – «Психология» мамандығына арналған

Семей

2013

1 Глоссарий

2 Дәрістер

3 Практикалық және лабораториялық сабақтар

4 Курстық жұмыс (проект)

5 Студенттің өздік жұмысы

1. 
   Абстракция – заттар немесе құбылыстарды зерттеу мақсатындағы оның белгілі бір белгілері мен қасиеттерін ойша бөліп алу.
   
2. 
   Психология – психиканың даму заңдылықтарын, оны зерттеу әдістерін, ғылыми теориялық ұғымдардың қалыптасу заңдылықтарын зерттейді.
   
3. 
   Психика – тіршілік дамуының белгілі бір сатысында тірі ағза мен сыртқы ортаның өзара қатынасын білдіретін бейнелеудің айрықша түрі.
   
4. 
   Адаптация – сыртқы орта заттары мен құбылыстарының ерекшеліктеріне сезім мүшелерінің бейімделуі.
   
5. 
   Анимизм – жан мен рухтың ауыспалылығы және олардың объективті тірлігі туралы ежелгі ілім.
   
6. 
   Ассоциация – психикалық құбылыстардың өзара байланысы.
   
7. 
   Аутагенді жаттығулар – адамның өз психикалық құбылыстары мен әрекет қылығын басқаруға бағытталған өзін-өзі сендіру, бағыттауға арналған арнайы жаттығулардың комплексі.
   
8. 
   Сана – психиканың жоғары деңгейде дамуы.
   
9. 
   Бейсана (астар сана) – адамның психологиялық қасиет, процесс және кейіпінің санадан тыс көрнісі.
   
10. 
    Методологиялық принцип – детерминизм принципі, сана бірлігі мен әрекеттің дамуы.
    
11. 
    Жеке тұлға - әрекеттің субъекті мен объектісі ретінде.
    
12. 
    Топ – қоғамдағы адамдардың белгілі сипаттары мен ерекшеліктеріне орай және бірлесіп атқаратын істеріне сәйкес бірлесуі.
    
13. 
    Темперамент – жүйке жүйесінің тума қаситтерінен туындайтын ерекшелік.
    
14. 
    Индивид - әлеуметтік қарым-қатнас объектісі және саналы әрекет етуші.
    
15. 
    Индивидуалдық – психикалық, физиологиялық, әлеуметтік ерекшеліктердің жиынтығы, нақты адамның ерекшелігі.
    
16. 
    Ассоциация – ол байланыс елестеуі, олардың арасындағы сыртқы механикалық байланыстар.
    
17. 
    Экстриоризация - әрекет барысында белгілі бір қиындықтардың туындауы.
    
18. 
    Анализатор – тітіркендіргіштерге орай рефлекторлы түрде қайтадан өзгеріп, жасалып отыруы.
    
19. 
    Символ – белгі.
    
20. 
    Ретикулярлық формация – импульстардың төменнен жоғары ми алаптарына жетіп, олардың жұмысына әсерін тигізе алуы.
    
21. 
    Рефлекс – Сырттан және іштен келетін тітіркендіргіштерге ағзаның жауап беру реакциясы. Латын тілінен аударғанда “бейнелеу” деген мағынаны білдіреді.
    
22. 
    Тест – сынақ. Психологияда адамның дара басындағы психологиялық ерекшеліктері мен қабілетін, ақыл-ой деңгейін белгілі нормалар тұрғысынан іздестіретін әдіс.
    
23. 
    Стимул – қозғаушы, жандандырушы әсер.
    
24. 
    Динамикалық стереотип – шартты рефлекторлық байланыстардың жасалуы және оның тұтастық жүйесінің құрылуы.
    
25. 
    Интериоризация, экстериоризация – сыртқы болмыс әрекеттерінің ішкі идеалық факторларға, ал адамның ішкі ақыл-ой әрекетінің сыртқы іс-әрекеттерге айналуы.
    
26. 
    Дедукция – жалпыдан жекеге қарай дамитын ой қорытындысы, логикалық ойлау формасы.
    
27. 
    Индукция – жекеден жалпыға қарай дамитын логиклық ой қорытындысы.
    
28. 
    Аналогия – жекеден жекеге қарай дамитын продуктивті ой қорытындысы.
    
29. 
    Инстинкт – ағзада туа берілетін шартсыз рефлекстер негізінде сыртқы және ішкі жағдайлардың өзгеруіне үйретусіз-ақ бейімделіп тіршілік ету құлқы.
    
30. 
    Перцептивті әсер – қабылдау поцесіне қатысты әсерлену түрлері.
    
31. 
    Иллюзия – латын сөзі, мағынасы – алдану. Алдануда қабылданған нәрселер мен заттар бір-біріне сәйкес келмей, бұрмаланады.
    
32. 
    Галлюцинация – қиялдану, шатасу деген түсінікті білдіреді. Жүйке жүйесінің ауруға шалдығуына байланысты жалған теріс, бұрмаланған бейнелердің тууы.
    
33. 
    Апперцепция – латын сөзі, қазақша “жан толқуы”.Бұл адамның психологиялық күйініш, сүйініш сезімдері үстіндегі көңіл күйінің айқын көрінісі.
    
34. 
    Генетикалық әдіс – генетика – шығу тегі “төркін” дегенді білдіреді. Бұл- психскалық құбылыстар мен процестердің шығуы мен пайда болуын және дамуын зерттейтін әдіс.
    
35. 
    Интероверт – кейбір адамдардың тұйық өзімен-өзі болып, өзінің ой-пікірлерін іштей талдайтын мінез ерекшеліктері.
    
36. 
    Экстраверт – Адамдардың ішкі дүние сырымен тұйықталып қалмай, жан дүние сырын ашық-жарқын түрде өзге адамдарға білдіріп отыруы.
    

Адам-ақыл иесі саналы жан ретінде әлеуметтік ортада, қоғамдық жағдайда өмір сүреді. Әлеуметтік орта адамдардың өзара қарым-қатынасынан тұратын қоғам. Әрбір адамның, әлеуметтік ортаға, қоғамға деген қатынасын, оған деген көңіл күйін білдіруі — әлеуметік психологияның зерттейтін мәселесі болып саналады. Осы принципке сүйене отырып, біз бұл тақырыпта адамдардың белгілі топтарға бөлінүі, сол топтар-жың қоғам өміріндегі тіршілік бейнесін қарым-қатынас жасауы арқылы жүзеге асыру жолдарын психологиялық тұрғыдан қарастырып, оның мән-жайын ашып көрсетуді мақсат етеміз.

Әрине, мұндай күрделі мәселенің мазмұны мен түрлері сан алуан. Ондай проблемалар тек бір ғана әлеуметтік психо­логия пәнінің шеңберінен шығып, социология, қоғамтану, тарих, этнография сияқты өзге ғылыми пәндер зерттейтін объектілерге жіктеліп кетеді.

Біз осы аталған әлеуметтік психологияның құрамына жататын адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың мынадай екі түрлі өзекті деген сипат-ерекшеліктерін қарастыруды басты міндет етіп отырмыз.

Бірінші — жетекшінің жеке басына қойылатын талап-тілектер мен оның психологиялық бейнесі.

Екінші — басқару жұмысының жүйесі мен стилі және адамдар мен топ ішіндегі психологиялық ахуал. Мұндай мәселелердің мән-жайы мен түр-формаларын белгілі жүйемен баяндай отырып, олардың психологиялық негіз-тіректерін ашып көрсету — осы заманғы өмір талабы және ғылыми қажеттілік деп саналады.

Кез келген әрбір ұжымда жетекшілер мен бағынушылар болатыны мәлім. Ұжымдары адамдарды басқарып, олардың іс-әрекеттерін басқарып, белгілі ізге салып отыру жетекшілердің міндеті. Мұндай жәйт оркестрді басқарып отыратын дирижердің қызметі сияқты. Қоғамдық өмірде, өнеркәсіп орны мен өзге де еңбек ұйымында әрбір адамның атқаратын қызметі өзіндік рөлі болатыны мәлім. Мұндай ұжымдық, тірлікте олардың бірі жетекшілік қызмет атқаратын болса, тағы біреулері — оның орынбасары не көмекшілік қызмет атқарады. Ал үшінші біреулері, әрине көпшілігі, тікелей өндірістік жұмыспен шұғылданып игіліктер жасаумен шұғылданады. Сөйтіп әлеуметтік ортада әрбір адамның өзіндік орны мен қоғамдық қызметі болады. Мұндай әлеуметтік тіршілік бейнесі адамның жеке басына тән даралық қабілеті мен іскерлігіне, өмір тәжірибесіне байланысты. Адамдардың бірлесіп тіршілік етуі де олардың сол даралық қасиеттері мен ақыл-ойының даму деңгейіне тәуелді болып отыратындағының айғағы. Ежелгі дүние ғұламасы Платон адамдардың даралық табиғатына тән қасиеттерін ерекше ескере отырып, әлеуметтегі адамдардың бәрі тегі бір туыс, алайда олар бірін-бірі өздерінің даралық қабілеттеріне орай түрліше, біреулері басқару ісіне бейім болып туса, өзгелері оған көмекшілік, демеушілік қызмет атқаруға лайықты, ал үшінші біреулері егін егіп, шаруашылықпен шұғылдануға лайықты, қолөнермен айналысуға бейім болады дегенді. Осы ойын онан әрі жалғастырып ұлы ғұлама адамның бойындағы қабілеттілігін жетілдіруге қолайлы жағдай жасайтын қабілетке ие болса, ал кейбіреулері күмісті алтынға айналдыра алар еді деген ой түйген. Оның бұл пікірінің түпкі мәні жетекші басқару ісінен тиісті нәтижелер шығарып, өзгелерге ақыл-кенес айтып тағылым-тәрбие береді, сөйтіп өзіңе жүктелген істі тындырымды етіп атқара алады дейді.

Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық көрсетіп отыруы нендей жағдайларға бай­ланысты? деген сұрақ туары белгілі. Өмір тәжірибесі жетекші ісінің тиімді болуы ең алдымен өндіріс ұжымындағы қилы-қилы мәселелерді орынды шешіп отыру — сол ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық қолайлы ахуал орнатуға тәуелді екендігін көрсетеді. Басқару ісінің түйінді мәселелерін зерттеу осы ғасырдың 20 жылдарынан бастап қолға алынды. Қазіргі кезде бұл мәселені іздестіруде көптеген психологиялық зерт­теу нәтижелері айтарлықтай табысқа жетіп отырғаны айқын. Осы салада жүргізілген зерттеулер шетелдік оқымастылардың үлесіне тиеді. Шетелдік зерттеулердің қол жеткізген табыстары арнайы әдебиеттерде баяндалып, олар психологтар мен социолог мамандардың, өндіріс пен шаруашылық істерін басқаратын мекемелер мен жетекші қызметкердің қуатты құралына айналып отыр. Бұл саладағы шетелдік әріптестердің ғылыми зерттеулері ең алдымен, адамдардың өмір сүрген ортасымен, әлеуметтік жағдаймен тығыз байланысты болып, шағын адамдар топтарындағы психологиялық қолайлы ахуал орнатудың өзекті мәселелеріне арналып, бұл жайында бағалы да, пайдалы мағлуматтар жинақталған. Сөйтіп психологиялық зерттеу нәтижелері жеке адамдар мен шағын топтар, басқару ісіндегі жетекші қызметкерлер мен жұмысшылар, техникалық-инженерлік қызметкерлер арасындағы қатынас орнатып, қолайлы ахуал жасалғандырын дійектей түседі.

Осы орайда АҚШ-та электронды-есептеу машиналарын жасап шығаратын күрделі компанияның президенті С.Аллан: адамның өмір тіршілігінде әрбір адаммен жалпы тіл табысып жұмыс істей білу — негізгі ғылым болып саналады дейді. Дегенмен адамның бұндай сипаты ғылым емес, сол адамның бойындағы табиғи дарыны болар? Бұл мәселенің түйінін ауыл-шаруашылығы машиналарын жасайтын фирма президенті: адам бойындағы іскерлігі қасиеттің өмір тәжірибесі арқылы қалыптасады, көптеген ісітің мән-жайын үйреніп білуіне бола­ды, деген ой түйеді. Солай дегенмен адамның жан дүниесін түсініп, онымен өндірісте жалпы тіл табасып істес болу кез келген басшының қолынан келе бермейді. Мұндай факторлар адамдар арасында түсіністік орнатып, заводтар мен өндіріс басшыларының қызметінде шешуші рөль атқаратындырына айрықша мән беріледі.

АҚШ-та өндірісті басқаратын жетекшілерге қойылатын негізгі талап базар (нарық) экономикасын білуі бірінші орында тұрса, екінші орынға фирмадағы жұмысты ғылыми зерттеу істерін дұрыс ұйымдастырып, фирманың келесі жылдарға неғұрлым өнімді істеуін қамтамасыз ету. Үшінші талап — сол фирмадағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, әрбір жұмысшының іскерлігі мен қабілетін жете біліп, оның бойын­дағы күш-қуатын, білімін, іскерлігін дұрыс пайдалану. Осы талапқа сәйкес АҚШ-та жүргізілген арнайы психологиялық зерттеулер әкімшілік басқару істеріне көтерілу үшін 57 шене-униктік қызметке қатысты адамдарды іздестірген. Олардың әрқайсысы 100-балдық жүйе бойынша іздестіріліп бағаланған. Осы зерттеу бойынша «адамдармен қарым-қатынас» орнату мәселелеріне баса мән беретін басшыларың бағасы 87 балдан төмендемеген. Ал, қызметінің шеңберінен шыға алмаған әкімшілік қызмет атқаратын шенеуніктердің бағасы _:23 балдан аспаған.

Мұндай зерттеу нәтижелері психология ғылымының мән-жайы мен практикалық пайдасына жете мән беруді қажет етеді. Бұл факторды дұрыс пайдалана білетін компаниялар психологиялық зерттеуге жұмсалатын қаржыға сараңдық, жасамайтындырын көреміз. Мәселен, АҚШ-тағы тағы бір ірі компания «адамдар арасындағы қарым-қатынас» мәселелерін дұрыс шешіп отыруға баса назар аударып, әлеуметтік психо­логия мамандарына жыл сайын 250 мың доллар қаражат жұмсайды екен. Бұл компанияда 300 жұмысшығаа бір психолог не социолог маманды арнайы штатты қызметкер ретінде ұстап, олардың зерттеулерін барынша тиімді пайдаланып отырады.

Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пай­даланып, олардың зерттеулерімен санасып отыру Жапон мемлекетінде де кең өріс алған. «Мицубуси денки» деп аталатын зауытта 4 жыл бойы психологиялық зерттеу орталырының жұмыс істеуі нәтижесінде осы кезеңде Осака қаласындағы жұмысшылардың жалақысы төмен болып, тұрмыс жағдайы мен баға жиі өсіп отырса да бір де бір ереуілге шықпаған. Бұл факторлер адамның жан дуниесінің сырына терең бойлап, онымеи үнемі санасып отыру қажетігін көрсететін әлеуметтік маңызы зор мәселе екендігін айқындай түссе керек.

Әлеуметтік психологияда өзекті мәселенің бірі - жетекшілік қызмет пен бұл мәселенің мән-жайын сол адамдардың ұжымындағы бағынушылар мен қатардағы еңбекшілермен қарым-қатынас жасау.

2 тақырып. Жетекшіге қойылатын талап-тілектер

Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелерә қатарына жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған қойылатын талап-тілектер:

1. Жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі мен психологиялық сипаты ең алдымен, оның өзінің қарамағындағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, олардың ісін, уақытын адами қасиеттерін бағалай білуі. Сондай-ақ, жетекшінің өз уақытын дұрыс пайдалануы — еңбек ету мәдениетінің ұнамды қасиеті. Шетелдік мамандардың уақытын дұрыс пайдалана білу тәжірибесінен де үлгі аларлық жәйттері бар. Мысалы, АКШ-тың жетекші қызметкерлерінде келушілерді қабылдауында кезек күту деген жәйттер жиі кездесе бермейді. Қабылдау кезіндегі келуші адамдарды деп кезінде мұқтаж істерін шешуге уақытты барынша үнемді пайдалану дәстурі қалыптасқан. Егер жетекші қабылдауға келетін кісілердің уақытын босқа жібермеуі үшін хатшы оларға күн ілгері хабарлап отырады. Қабылдау кезінде сөйлесуші кісінің ісі толық қанағаттандырылмайтын болса, оған басқа бір мезгіл белгіленіп, қабылдауға келген өзге адамдарға бөгет жасалмайды.

2. Жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі тағы бір маңызды мәселе-қарамағындағы адамдарды көтермелеу мен жазалау. Мұндай ықпал етудің тәрбиелік мәнімен бірге, әр-бір адамға қолданылатын шараларды қалайша қабылдап, оған әсерленуі түрліше болатындығы мәлім. Әйел адамдар, ер кісілерге қарағанда, мұндай шараларға әсерленуі әдле-қайда нәзік әрі сезімтал келеді. Ал жасы келген ересек адам­дар үшін жазалау шараларына әсерленуі күшті болып, олар жан дүниесіне теріс әсер етері белгілі. Сондықтан тәжіриби-елі бастық кімді қалай жазалап, оған әсер етудің неғұрлым тиімді тәсілдерін іздестіріп, әрбір жұмысшы мен қызметкердің даралық психологиялық ерекшеліктерімен де санасып отыруды талап етеді. Мәселен, бір адамға сөгіс жариялау қажет болса оның жеке езіне хабарлап айтуы, көпшшіліктің көзінше жариялаудан әлдеқайда тиімді болатындығын көрсетеді. АҚШ-тың «Дженерал электрон» деп аталатын аса ірі фирмасының өндірісті басқару туралы нұсқау ережелерінде бұл фирманың әкімшілік қызметкерлері өзінің қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісінің қатысуында ешқандай ескерту не жаза турін жариялау еңбекті ұйымдастыру мен басқа­ру хұқықына жатпайды деп саналады. Мұндай әдіс бір жағынан адамның ар-намысын қорғаумен бірге, бастықтың жұмысшылар ұжымындағы психологиялық ахуалдың орнықтықтылығына теріс ықпал етіп, оның қарамағындағы адам­дарға деген әкелік қамқорлығына нұқсан келтіреді деп санайтын көрінеді.

Бастық "адам қарамағындағы адамдарға берілген бүйрығы мен қойған талабына қарсылық пиғыл білдіретін болса, ондай жағдайға бастық даусын көтере сөйлеп, ондай адамға қатаң сөздермен ескерту жасауына болатын көрінеді. Ал қарсы-пікір таласын тудыратындай жағдайға дүшар болса, онда бастық өз-беделін көпшілік алдында жоғалтпау үшін, дауысын бәсеңдетіп, байыппен сөйлеп түсіндіру тәсіліне көшеді. Егер мұндай әдепті ережелер сақталмаса, онда бастық жайында бағынушылар тарапынан ыза-кегін тудырып, ұжымдағы ахуалға теріс әсер етері даусыз.

3. Жетекші қызметкер істі ұйымдастырушы әрі басқарушы. Егер жетекші қарамағындыларды жұмысқа айдаушы әкім болмай, олардың қамқоршы басшысы болғаны жемісті болатының көрсетеді. Белгілі сауда фирмасының бастығы қарамағында істейтін қызметкерлері үшін басқару мекемелерінде үнемі басшылыққа алып, күнделікті ісінде қолданып отыратын ережелер жасап, оның тақырыбын: «Басқару ісінің қызметкері болыңыз, айдаушы болмаңыз» деп атап, ондай басқару қызметкеріне тән қасиеттер мен айдаушы бастыққа тән сипаттарды екі бөліп айқын жазып қояды.

1. Айдаушы — құдалаушы. 1. Бастық — жетекшілік етеді

2. Айдаушы — қолындағы билікке сүйенеді 2. Бастық — істі ұйымдастырып атқаруға

бағдарлайды, қарауындағы адамдарға

көмектеседі.

3. Айдаушы — карамарындағы адамдарға 3. Бастық қарамағындары адамдарды нендей

өсек-аяң сөздерге сеніп, тіршілік етуге іс-әрекеттерді орындап, оларды шешудің

бейімдейді «өсек сөздің өресіз» екендігіне жолдарын қарастырады, кәсіп орнының ісін

мән бермейді өз ісіміз дсп санайды.

4. Айдаушының айтар сөзі — «Мен айттым» 4. Бастық — «Біз деп сөйлеп, ұжымды бірлесіп

істеңіздер деп жұмыста кедергі тудырады. қызмет істеуге бағдарлайды, «Қане, бұл істі

бірлесіп атқарайық!» дейді.

5. Айдаушы — «Сіздер бұл жерде дер кезінде» 5. Бастық өзгелерге үлгі болу үшін, іске бәрінен

болуларың қажет дейді бұрын келеді.

6. Айдаушы — қарамағыңдағылардың қатесі 6. Бастық жіберген қателіктерді түзетеді,

мен жаза басқандарын жазалап отырады. істі қалай атқару керектігін өзгелерге үйретеді.

4. Жетекші қызметкердің міне-құлқындағы ұнамды сипаттарға оның, өз ісіне сенімділігі, мақсаттылығы, әділеттілігі, табандылылығы және басқа сапалары арқылы қарамағындағы адамдарға өнеге көрсетеді. Жетекшілердің бойында осындай сапаларды тұрақтандырып, өзінің мінез қасиеттеріне айналдыру үшін мынадай қағидаларды басшылыққа алып отырулары керек:

а) Істің өнімді болуы жайында айтылған сын пікірлер пайдасыз болса, да, оған үнемі жете назар аударып отыруы қажет:

о) Өзгелер айтқан пікірлер қате болса да, оған зейін қою керек.

б) Қандай жағдай болса да оған төзімділік көрсет.

в) Әділетті болу керек. Әсіресе қарамағындағы адамдарға әділеттік көрсету — беделді арттырудың шарты. Оларға сыйласымдықпен қарау қажет. Олардың арасынан болашақта басшы қызметкерлер де шығуы мүмкін.

г) Үнемі инабатылық пен әдептілікті сақтау қажет,

ғ) Айтар сөзің мен ойың болсын.

д) Қарамағыңдағы адамдардың жақсы ісін қоштап, оған алғыс айт.

е) Қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісі қатысып тұрғанда оған ескерту айтушы болмаңыз.

ж) Қарамағындағы адамдардың істейтін жұмысын өзің істеуші болма. Өзгелердің ісіне тек хауіпті жағдай туып, оның өміріне зиянды жағдайда ғана аралас.

з) Қарамарыңдағы адамдарды белгілі істерді атқаруға таңдағанда және оларды өздігінен орындауға үйрету игілікті нәтижелер береді. Ал олардың өздері істей алатын істерді басқарушының атқаруы адамдардың жігерін жасытып, сенімсіздік сезімін туғызды.

и) Қарамағыңдағы қызметкерлердің атқарған істері сенің қабылдаған шешімінен негізінен алшақ кетпесе онда олармен айтысып-тартыспай-ақ, өз еркімен атқарып шығуға мүмкіндік беріңіз. Ұсақ-түйек мәселелер жайында салғыласудың қажеті жоқ өйткені істің бітуіне кедергі болады.

к) Егер қарауында, адам өзінен артық қабілетті болса, ондайлардан қаймығудың қажеті жоқ. Керісінше ондай қызметкерлерді мақтаныш ет.

л) өзгелерге ықпал ету ушін әкімшілік билігінді қолданудан кері мүмкіндігінше өзге шараларды қолдануды іздестір, билік арқылы өктемдік өткенде де әдептен озба.

м) Егер сенің берген жарлығын қате болса, онда өзін жіберген қатенді мойындап, оны түзет.

н) Жазбаша түрде жарлық беруден мүмкіндігінше өзінді сақтандыр.

3 тақырып. Баскару тәсілі және психологиялық ахуал

Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе, сені басқарушы кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен оңдағы жұмыс істейтін, қызмет атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқарушы­ың, жұмыс тәсілі мен іс тәжірибесіне тәуелді болып, отыратындарын айқындап берді.

Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз — сол адамның істелетін істер мен атқарылатын қызметтерді қалайда жүзеге асырып отырудағы біліктігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі жетекшінің басшылық қызметі — өзіндік әдіс-сипатымен ерекшеленеді. Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, темпераментіне, ықылас-ынтасы мен қабілетігіне байланысты түрліше болып отыратындығы мәлім.

Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда түрліше амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан әрбір басқарушы адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтанбасы бар арнайы басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, өзгелермен қарым-қатынас мәнері, оның қарамағындағыларға қойылатын талап-тілектерінің жүйесі айқын көрініп тұрады. Белгілі психолог С.Л.Рубинштейн: «адамның, жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» — деген болатын. Бұл жәйг адамның жан дүниесінің сырын ашып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық күй. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.

Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның негізін ашып көрсететін психологиялық зерттеулерде адамның жеке басына тән қасиеттер айрықша рөл атқаратының анықтаған. Мәселен, адамның іс-әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көреетеді. Инженерлік білім осы салаға қатысты істін нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетекшінің жеке басының қарамағындағы адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын көрсеткен. Демек істін нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына тәуелді болатындығын дәлелдейді.

Осы орайда американдық көрнекті психолог маман Д.Карнеги зерттеулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін болса, бұл жәйт сол адамдардың көңіл күйін сергітіп, жан дүниесін шаттандырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп аман-саулық сұрасатын болса екі жағы бірдей риза болып, біріне-бірінің жан жүйесінің баюына ьқпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын сөйлесіп, пікірлесуі от басындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа бөлейді, көңіл күйін көтереді деген ой түйеді.

Жетекші қызметкердің басқарушы адамны бойындағы өзіндік стиль, даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас жасап, әрбір істе нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып табылады.

4 тақырып. Жетекші қызметкердің типтік сипаты мен жұмысты басқаруы

Басқарушы адамдардың даралық ерекшеліктеріне сәйкес оларды психологияда мынадай үш типке бөліп іздестіреді:

1. Басқару ісіндегі демократияшыл тәсілі;

2. Авторитарлық (әміршіл) тәсіл;

3. Ымырашыл тәсіл.

1. Баскару ісіндегі демократияшыл тәсіл бойынша ұжымды баскару ісі көпшілік талқысына салынып, тиісті шешім мен бұйрық сонан кейін ғана қабылданады. Демократияшыл типті жетекші ұжымдағы адамдарды, қарамағындағы қызметкерлерді өндіріс пен кәсіп орнын да барлық жағдайлар мен, қиыншылықтарды жеңу жолдарымен, сын пікірлермен санасып, оларды болдырмаудың әдіс-тәсілдерімен қарамағындағы адамдармен пікір алысады. өзінің жеке басын ұжымнан жоғары санамай, сол ұжымның, мүшесі ретінде тиісті шараларды іске асырудың жолдарын қарастырады. Демократияшыл жетекші қарамарындары адамдардан өздеріуне жүктелген істерді дау-дамайсыз орындау қажеттігін іскерлігі арқылы көрсетіп, дөрекілік мінез көрсетпейді, өзгелерден де солай болуды талап етеді.

Демократиялық тәсіл орнаған ұжымның жұмысы өнімді, әрбір адам бастамашылық, көрсетіп, ұжым мүшелерінің арасындағы қарым-қатынас жолдастыққа, ар-ұят пен жауапкершілік сезіміне негізделеді, ұжым мүшелері біріне-бірі қамқкоршы болып, өз жетекшісінің көзметінің табысты болуына игі тілектер білдіреді.

Жетекшінің тиісті істерді ұжым коллективіне жүктеуі оны басқару ісінен шеттеп қалуы деген ұғым тудырмайды, керісінше ол өзіне міндеттелген жұумысты білетіндігін көрсетіп, оның жеке басын ұжымнан жоғары қойып билік жүргізуіне шектеу қояды. Алайда ол осы ұжымның, өндірістегі істердің қалыпты түрде тұрақты жүргізілуше жаупкершілігін арттырып, оның беделін арттырады. Ұжымның қарауына берілген мәселелерді шешуде көзделетін негізгі мақсат әрбір ұжым мүшесінің белсенділігін арттырып, көпшіліктің ынта-ықыласымен атқаратын істерінің жемісті болуын қамтамасыз ету. Мұндай тәсіл басқарушының жұмысшыларға әміршіл-әкімшілдікті қолданып, оларға команда беруден сақтандырып, жұмысшыларды тек орындаушы ретінде ғана пайдаланудан корғайды.

Демократияшыл бағытты ұстанған басшылар өндірістегі істердіңн, жай-жапсарын жете біліп, олар барлық адамдарға қабілетті болуды көздейді. Әдетте мұндай басшылар қарамағындағыларды алаламайды, бірін өзіне жақын санап өзгелерді өгейсімейді. Ұжымдағы адамдардың бәріне бірдей әділеттікпен қарайды.

2. Әміршіл (автократты) тәсілді ұстанушы басшылар өз басы мен іскерлі қабілетіне сенімі мол адамдар. Ондай бас­шылардың жұмыс стилі құрғақ әміршілдік пен билік жүрізуге тіректеліп, барлық мәселелерді жеке өзі шешуді ұнатады. Олар ұжымға сенбейді. Өздерінің жарлықтарын өзгелерге қалайда орындатуға міндеттеп, берген бүйрық, жарлықтарының дәйекті болуын қажет деп санамайды. Зерттеуші Е.Е.Бендровтің айқындауынша «әміршіл» бастықтар биліктің бәрін өз уысында ұстап әкімшілік әдістін рөлін асыра бағалайды да, көпшіліктін пікірімен санасуды қажет деп санамайды. Ұжым мүшелерімен, қарамағыңдағы қызметкерлермен қарым-қатынасы шектеулі болады.

Әміршіл басшылардың беті-жүзінде үнемі салқындық, байқалып, олар үнемі орасан зор жауапкершілік істер жайында ойланып-толғанып жүргендей кейіпте болады, қолдары босамай зәру шаруалармен айналысып жүргендей пейіл білдіреді. Д.Браунның деп тауып айтқанындай «әміршіл» ескірген жылу жүйесі сияқты бойынан жылу шығарғанмен айналасындағы жағдаймен, ұжымдағы ахуалды жөндеу жайлы ойлағысы да келмейді. Әміршіл әкім басшының сөзі әдетте қысқа, қарамағыңдағылармен үзілді-кесілді тілдеседі, қарсы ой-пікір айтқандарды ұнатпайды, тек өзгелерге өз айтқаның ғана орындатуды талап етеді. Өз қызметкерлеріне талапты тіке қойып, әдетте дөрекілік те көрсетеді, қауып-қатер төндіре сөйлеп, өзгелерді көтермелеп сөйлеуі мен жазалау ишарасы істің шындығына сай бола бермейді. Әміршіл басшылар әдет­те адамдардың даралық ерекшелік Мінез-құлқын дұрыс ажырата алмайды. Өздері жіберген қателіктерін өзгелерге аударып жеке басының қасиеттерін асыра бағалайды. «Мен» мендік көрсетіп, өзінің ұнатқан адамдарының іс-әрекетін асыра бағалауға тырысады. Дегенмен, әміршіл басшылар жұмыс істеуге қабілетті, үнемі асырып-үсігіп жүреді. Жедел шешім қабылдай алады. Шапшаң қимылдап асты да тез ішеді, дегбірсіздік көрсетіп демалысты да ұнатпайды, жұмыссыз жүрген адамды жек көред!.

Әміршілдік типтегі басшы адамдар­дың мінез-құлқы мен ісіндегі мұндай сипаттар әсіресе 35-55 жас арасындағы кезеңде жиі кездеседі. Бұл типтес адамдар қызметтің жоғарғы сатысындағы лауазымдарға көтеріле алмайды. Өйткені олар шапшаң «жанып» тез «өшеді» де жоғары деңгейге көтерілуге күш-қуаты жетпей қалады. Әдет­те бұл әміршіл басшыларға жататын адамдардың көпшілігі жүрек ауруына жиі ұшырайтындығы арнайы зерттеулер арқылы аңықталған. Мәселен Англияда 8 жыл бойы 3500 ер адамды зерттеу нәтижесінде демократтарға карағанда әміршіл басшылардың ауруға ұшырауы екі есе артық болған. Ал жүрек ауруының ұстамалығы әміршіл басшыларда 5 рет жиі екендігін көрсеткен. Әрбір адамның бойындағы күш-қуатының мөлшерлі болатындығы мәлім. Егер ол өзінің күш-қуатын тек жұмыс істеуге арнайтын болса, онда оның түрлі ауруларға қарсы тұрарлық қуаты жетпей адам жиі ауруға ұшырап отыратыны ғылымда айқындалған жәйт.

Басқару ісінде ымыршыл жетекшінің іс-әрекетінде бір жағынан алғанда, тұрақсыздық пен бей-берекеттік орын алатын болса, ал екінші жағынан қарағанда, ондай жетекшінің жұмысты ұйымдастыруға қабілетсіз екенін көрсетіп, әрбір іске немкетті қарайтын болады. Ондай басшы атқаратын қызметіңе лайықсыз және ол басқарған ұйымда тәртіп болмайды, істің бәрі ырду-дырду сипат алып, ақыры ыдырауға әкеп соқтығады.

Міне жетекшілердің басқару қызметіндегі жұмыс тәсіл мен мінез-құлқындағы осындай типтік айырмашылықтарды талдай отырып, қай типтегі басшылардың іс-әрекеті жемісті болады? деген сұраққа келіп тірелеміз. Бұл сұраққа, әрине, біз ең алдымен, демократиялық стильдегі басшының жұмысы нәтижелі болады деген жауап береміз. Мұндай стильдегі жетекшінің басқару ісі әлдеқайда өнімді болатындығын американдық зерттеуші Курт Левиннің 1938 жылдарда-ақ, Германияда жүргізген тәжірибелері арқылы аңықталған болатын. Ол сол кезде-ақ, әміршілдік басқару ісінің баяңсыз болатындығын сынаған ед!. Бұл айтылған жәйттерден туындайтын корытынды-демократиялық, бағыт ұстанған басшының жұмысы өтімді де әрі нәтижелі болып отыратындарын көрсетеді. Мұндай фактор жұмысшылар мен қызметшілер арасында қолайлы психологиялық, ахуал орнатып, өндірістегі жұмыстардың нәтижелі болуын қамтамасыз етеді.

Жұмысшылар ұжымы арасындағы жетекшінің ісі мен мінез-құлқын анықтау ниетімен білгілі бір қаласындағы зауыттың бірінде арнайы зерттеу жүрізіліп, белгілі бір цех бастығының жұмыс стилі жайында жұмысшыларға «Сіздердің істеріңізде цех бастығының басқару стиліне қалай қарайсыздар?» деген сұрақ қойылғанда жұмысшылардың 53% цех бастығының мінезі дөрекі әрі өз ісінде тек әкімдік-әміршілдік әдісті қолданады, оның басында тек «өндіріс жоспарын орындау керек» дейтін бір ғана мақсат орын алған. Ал адамдарға қамкорлық, көрсету мәселесі ең соңғы орынға ығыстырылып тасталған. Сол цех бастығынан сіз басқарған ұжымда көпшілдік құрметтейтін кісілер бар ма? деп сұрағанда, ол осы ұжымда жұмыс істегені бір-ақ ай болған бір қыздың атын атайды. Көп ұзамай бұл цехты басқаруға өзге бір адам тағайындалады. Жаңадан дайындалған цех бастығы келген соң оның жске басының іскерлігіне орай ұжымдағы психоло­гиялық ахуал оңдала бастайды. Жұмысшылар тұрақтал іс атқарып, өндірістегі еңбек өнімділігі артады. Мұндай мысалдан өндірісті басқаратын адамның жеке басының іскерлігі мен адамгершілік қатынасының ұжымдағы адамдардың өзара қарым-қатынасына қаншалықты тиімді әсер ететіндігін айқын көрсететін дәлел.

Алматы қаласындағы бір зауытта істейтін үш бригада жұмысшыларына «Сіздер өз бригадаларыңыздағы жетекшілерініздің ісіне қалай қарайсыздар?» деген бірақ, сұрақ, қойылған. Осы бригадалардағы жұмысшылар бұл сұраққа «қанағаттанарлық» жауап беріп, 1-бригада ужьмының 82% демократияшыл болуды жақтаса, 2-бригададағы жұмысшылар­дың 62% ымыршыл болуды ұнатқан. Ал 3-бригада ұжымының 55% әміршіл басшы болған тиімді деп санаған.

Батые еліндегі бір социолог маман іскер басшыны қалайша іріктеп алу керек деген мәселені шешу үшін басқарушы болатын адамды тамақ жегенше қарай анықтап білуге бола­ды деген пікір айтып, оларды мынадай ерекшеліктеріне қарай жіктеген:

1. Егер басшы болатын адам тамақты қомағайланып жейтін болса — оның мінез-құлқы аумалы-төкпелі әрі ашушаң, ызақор болғаны.

2. Адам тамақ ішкенде оның құрамындағы витаминдер мен құнарлығына ерекше мән беретін болса, ондай басшы — жұмысында усақ-түйек нәрселерге ерекше мән бергіш өресі тар адам болғаны.

3. Ал тамақты аспай-саспай байыптап ішіп жейтін болса, ондай адам қызметінде де, атқаратын ісінде де ұйымдастырушылық қабілеті мол іскер болғаны.

4. Тамақты апыл-құпыл жеп, ішетін болса— ол жұмысты сондай абжыл да, шапшаң істейті болғаны.

5. Кімде кім тамақты жеген кезде ара-арасында үзіліс жасап ішетін болса, ондай адамның іскерлігін білдіретін белгісі.

6. Тамақты шоқып, мардымсыз ішетін болса, ондай адамның ісі өңбейтін мардымсыз, іс жақпайтын болғаны.

Мұндай жәйттерден әмірішілдік тәсіл қолданып, ұжымды басқаратын адамдардың бәрін тәркілеп, оларды міней берген де дұрыс емес. Белгілі бір жағдайларда басқару ісінде әміршілдік тәсілдің де нәтижелі болатындығын бекерлеуге болмайды» Ұжымды басқаруда әкімшілдік әдісіңде тиімді жақтары бар екендігін ескермей кетуге болмайды. Атақты ұстаз, жазушы болған А.С.Макаренко ұжымды қалыптастырып, тәлім-тәрбие арқылы жетілдірудін үш түрлі сатыдан тұратындығын егжей-тегжейлі етіп түсіндіріп, іс жүзіне асырғаның кез келген өндіріс басшысы мен жетекші қызметкер ұстаз бен тәлімгер тәрбиешілер жақсы білсе керек.

Әйгілі ұстаз А.С.Макаренконың ұжымдық өмірді шыңдап жетілдіру жолындағы бірінші сатысы — әлі де бірін-бірі білмейтін кездейсоқ диффузиялық ұйымдаспаған топ. Мұндай топтың мүшелері ресмисіз жинақталған адамдардан құралып, олар бір мекемеде, өнеркісіп орнында еңбектенеді деп жарияланады. Мұндай топ бірінші істейтін еңбек процесінде өзара қарым-қатынас жасап, бірін-бірі танып бідеді. Сөйтіп олардың арасында өзара үйренісіп біріне-бірінің, бойы үйренеді. Бұл топта әркімнің өзінің жеке пікірі, көздеген мүддесі болады. Топты басқаратын жетекші бұл кезеңде ұжымның пікір-ойына иек арта алмайды. Өткені мұндай ұжымда әлі де іштей бірлік қалыптаса қоймаған. Еңбекке де бір кісідей жұмыла кірісе қоймайды. Қарамағыңдағы адамдар жетекшісінің айтқандарын қолдамайды. Міне, мұндай жағдайда, ұжымды баскаруға әкімшіл-әміршілдік әдісті қолдану барынша тиімді болмақ. Ал ұжымдық басқару мұндайда істің алға басуына кедергі болады.

Екінші сатыда кейбір жұмысшылар жетекшілерінің айтқанын бұлжытпай орындап, өз ісіне ұқыпты да жауапкершілікпен қарайды. Ондай адамдар ұжымның өзге мүшелеріне өнеге-үлгі көрсетеді. Ұжым ішінде жетекшінің тірегі боларлық белсенді топ болады. Осы кезде жетекші сол топқа арқа сүйеп, енді істі басқару демократияшыл сипат алады. Белсенді топ ұжымға ұйтқы болады. Енді ұжымды басқару үшін әміршілдік әдісті қолдану қажетсіз. Топ — ұжымға ықпал, бүкіл ұжымда еңбекке бірыңғай көзқарас, тәртіп бұзушылармен күрес жүргізіп, ұжым мүшелері арасында жолдастық, біріне-бірінің жаңашырлық қарым-қатынасы қалыптасады.

Үшінші сатыда — ұжым ішіндегі белсенді топ нығая түсіп ұжымға ғана ықпал етіп қоймай, ұжымның, барлық мүшелері жетекшілерді қолдап, белсенді топқа да ықпал етеді. Сөйтіп олардың еңбекке, оқуға, өзге істерді атқаруа деген ұжымдық санасы оянып, бүткіл бір тұтас бағытта жұмыс атқаратын деңгейге көтеріледі. Мұндай ұжымда басшылыққа алатын принцип барлығы біреуі үшін, бірі бүкіл ұжым үшін еңбектенуі өздерінін негізі ұстамы деп санайтын деңгейге көтеріледі.

Ұжымдық сипатта атқарылатын істердің бәрі өнімді, әрі мақсатты бағытта өрбіп, нығайып отырады. Міне осындай деңгейге көтерілуді әрбір басқарушы қызметкер жетекші маман өздерінің азаматтық, борышы деп санайтын болуы керек. Ұжымды басқаратын жетекшінің басшылыққа алатын мүддесі нағыз іскер адамдар мен ынтымақты ұжымды құрып, оны тәрбиелеп өсіру больш табылады.