Персоналом
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Pdf көрінісі
|
Управление персоналом (для бакалавров) by Фёдорова Н.В., Минченкова О.Ю. (z-lib.org)
| Второй этап
— это подготовка плана освобождения ключевых должностей. Для этого руководство организации должно тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию с учетом возраста, перспек/ тив продвижения, личных интересов, состояния здоровья каждого из работников, занимающих ключевые должности, и определить сроки освобождения каждой из них. Подготовленный план является осно/ вой для управления подготовкой преемников. Третий этап — определение требований к будущим руководите/ лям. Этот этап играет важную роль в процессе подготовки резерва. Без понимания того, какими качествами (компетенциями) должны об/ ладать занимающие ключевые должности руководители, организация не может эффективно выбрать потенциальных преемников, подгото/ вить планы их развития и оценить готовность занять планируемую должность. Под такими требованиями понимается «портрет идеального руко/ водителя». Результаты исследований показывают, что различные аспекты управленческой деятельности в разной степени важны для разных организаций, поэтому каждая организация должна выбрать тот «портрет», который наиболее соответствует ее особенностям. В то же время известно, что характеристики эффективных руко/ водителей зависят от внешней среды, в которой действует организа/ ция, следовательно, со временем меняются. Руководство организации должно понять, какие качества потребу/ ются занимающему данную должность работнику через определенный период времени. Важным источником информации о качествах, которыми должен обладать преемник, является работающий в должности руководитель. Его мнение должно быть учтено при создании портрета как по профес/ сиональным навыкам, так и по личным качествам. При создании «портрета» будущего руководителя необходима опре/ деленная интуиция, так как нужно предугадать, какие качества потребу/ ются занимающему данную должность сотруднику через 3—5 лет. Помощь при решении этой проблемы могут оказать консультан/ ты, специализирующиеся в области подготовки руководителей и спе/ циально занимающиеся вопросами управленческого прогнозирования.
391 Подбор кандидатов в резерв осуществляет высшее руководство организации в обстановке конфиденциальности. Отбор происходит применительно к конкретной ключевой должности с учетом трех основ/ ных критериев: 1) соответствия индивидуальных характеристик кандидата про/ филю идеального работника для данной должности. Применяемый на этом этапе метод экспертных оценок субъективен, однако степень субъективности может быть снижена за счет предоставления оцен/ щикам вспомогательных материалов и расширения их числа. Но это вступает в противоречие с принципом конфиденциальности. Аль/ тернатива методу экспертных оценок — психологическое тестирование, проводимое специалистами. Это повышает объективность оценок, но связано со значительными материальными затратами и требует актив/ ного участия оцениваемых работников, что не всегда желательно; 2) результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях. Источником информации о резуль/ татах работы являются итоги деловой оценки персонала и другие све/ дения из личного дела работника; 3) степени готовности кандидата, определение которой — наибо/ лее трудный момент в отборе кандидатов. Часто здесь используется интуиция, основанная на многолетнем опыте работников служб управ/ ления персоналом. Программа оценки резервистов проводится обычно в два этапа. Первый этап оценки является селективным, его основная задача — отсев неподходящих кандидатов в резерв. Обычно на этом этапе при/ меняют тестовые методы оценки с использованием внутренних сил организации, которые позволяют проводить массовую оценку. Основ/ ными параметрами оценки являются способность работника к разви/ тию, его желание развиваться и способность достигать результатов.
— выбор лучших из тех, кто остался после первичного отбора. На этом этапе проводится детализированная и глу/ бокая оценка того, насколько развиты у работника существенные для организации качества и навыки, а также каков у него потенциал развития. Данная оценка предполагает использование «центра оцен/ ки», сочетающего в себе множество обучающих методов, каждый из которых по/своему уникален и соответственно дорого стоит. На основе результатов оценки определяется
жүктеу/скачать 1,62 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|