Персоналом

 по следующим направлениям:

n

выявление соотношения цены и качества различных программ

n

выявление состояния спроса, т.е. востребованности другими

n

определение состояния предложения по данной обучающей про/

луг, что позволит организации манипулировать оплатой стоимости

этой программы.

Такой мониторинг позволяет организации определять общий уро/

вень затрат на образовательные программы; корректировать бюджеты

в зависимости от тенденций развития рынка образовательных услуг.

У профессионально работающих организаций, предоставляющих

программы обучения, их цена зависит от степени адаптированности

программы к конкретной организации, уровня профессионализма пре/

подавателей, объема и качества предоставляемых методических мате/

риалов, наличия положительных отзывов от организаций, уже восполь/

зовавшихся программами обучения, объективных рыночных факторов

(роста стоимости образовательных услуг, инфляции и т.п.).

Мониторинг рынка образовательных услуг может быть осу/

ществлен:

1) в рамках функциональных обязанностей собственной службы

управления организации на основе анализа данных, размещаемых обу/

чающими компаниями в Интернете, сведений от них, получаемых

на выставках, сообщений работников, которые интересуются обучени/

ем и знают, какие учебные программы хотят посетить;

2) путем обращения в специализированные организации, занима/

ющиеся этим более профессионально. В данном случае необходимо

учитывать затраты на оплату работы специализированных организа/

ций, стоимость которых значительно больше, чем собственная работа

службы управления персоналом.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучении

персонала является определение несоответствия между профессио/

нальными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал

организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми зна/

ниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Опреде/

ление потребностей в профессиональном развитии отдельного работни/

ка требует совместных усилий руководства и самого работника. Каждая

из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемого ее поло/

жением в организации и ролью в процессе профессионального развития.

369

Традиционным методом определения потребности в профес/

сиональном развитии является деловая оценка персонала, результатом

которой становится план индивидуального развития работника, пере/

даваемый руководству для оценки его на реалистичность, выполнимость,

соответствие потребностям организации и ее финансовым возможнос/

тям и внесение коррективов. Сведенные воедино планы развития ра/

ботников становятся программой профессионального обучения персо/

нала организации. Эта программа определяет цели профессионального

развития, средства их достижения и бюджет.

Затраты организации на обучение персонала зависят от способа

определения потребности в обучении. В настоящее время большин/

ство организаций пользуются «заявочной» формой определения по/

требностей, собирая перед формированием бюджета на обучение за/

явки руководителей подразделений с пожеланиями относительно

программ обучения для сотрудников. Затраты на данный вид опреде/

ления потребности в обучении невелики, но при таком подходе воз/

можно дублирование некоторых программ обучения и соответствен/

но возрастают затраты, связанные с другими факторами (выбор метода

обучения, число обучаемых работников), влияющими на процесс бюд/

жетирования затрат на обучение.

Существует способ выявления потребности

 

в обучении на основе

разработки и внедрения моделей ключевых компетенций, позволя/

ющий определить, чему не нужно и чему нужно учить, в каком объеме,

на каком рабочем месте в данной конкретной организации. Разработ/

ка профиля компетенций позволяет в среднем и долгосрочном перио/

дах значительно сократить переменные издержки за счет отсева про/

грамм, нерелевантных конкретным специалистам. Но сам по себе

данный способ достаточно затратен, так как связан с диагностикой

компетенций работников, что увеличивает бюджет оценки персонала.

При ответе на вопрос, кого обучать в организации, руководители

должны понимать, что система профессионального образования затра/

гивает всех работников организации. Однако затраты на обучение за/

висят от категории обучаемых. При этом выделяют:

n

профессиональную или должностную категорию;

n

возрастную категорию.

Для классификации персонала по 

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: