Персоналом

422

Приложение 3

Характеристика теорий трудовой мотивации

Название теории,

Основная концепция

авторы

Классическая теория

Работники организации в значительной степени заинтересо/

научного менеджмента ваны в труде, если материальное вознаграждение тесно свя/

(Фредерик Тейлор,

зано с результатами их труда. Денежное стимулирование  —

Фрэнк Гилбрет,

единственная основа высоких производственных показа/

Гарри Грант и др.)

телей

Теории 

Х 

и

 У

Некоторые не любят работать «от рождения», поэтому они

(Дуглас МакГрегор)

могут хорошо работать только под постоянным наблюдением

и принуждением (теория 

X

).

 

Другие сами мотивируют

для себя потребность трудиться и находят внутреннее

удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы

необходимые условия (теория 

Y

)

Теория 

Z

Забота о каждом работнике организации, качестве трудовой

(Уильям Оучи)

жизни, привлечение работников к групповому принятию

решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала

Теория человеческих

Ключевым фактором мотивации является руководитель.

отношений

Именно руководитель должен дать почувствовать работнику,

(Фредерик Дж.

что он является членом коллектива и занимает в нем важное

Ретлисбергер,

место. При этом исповедуется демократический стиль

Элтон Мэйо,

руководства

Ренсис Лайкерт)

Теория иерархии

В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

потребностей

1) физиологические потребности; 2) потребность в безопас/

(Абрахам X. Маслоу)

ности (как физической, так и экономической); 3) потреб/

ность в любви, принадлежности (социальные потребности);

4) потребность в уважении, признании; 5) потребность

в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших

уровней, то для мотивации работника к труду нужно активи/

зировать следующий, более высокий уровень потребностей

Фактор «2»

В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются

(Фредерик Герцберг)

две большие категории: 1) гигиенические факторы; 2) моти/

ваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (поли/

тика компании и управление, условия труда, заработная

плата, межличностные отношения с руководителем, степень

непосредственного контроля за работой) носят превентив/

ный характер и могут вызывать у работника чувство неудов/

летворенности, но они не являются мотивирующими факто/

рами. К мотиваторам относятся потребности более высокого

порядка, такие, как производственные достижения, обще/

ственное признание, работа сама по себе, ответственность

и возможность карьерного роста. Задача менеджмента —

устранение раздражителей (удовлетворение базовых потреб/

ностей) и использование мотиваторов (удовлетворение

высших потребностей)

423

Продолжение

Название теории,

Основная концепция

авторы

Теория заученных

Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастно/

потребностей

сти (аффиляция); 2) власти; 3) успеха. Путем установления

(Дэвид МакЛелланд)

порядка вознаграждения (признание, продвижение по слу/

жебной лестнице, достижение определенного общественного

положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение

будет результатом лучшего поведения или работы, можно

усилить мотивацию более производительной и качественной

работы

Теория 

ERG

Выделяют три группы потребностей: 1) потребности сущест/

(Клейтон Альдерфер)

ствования (выживание, физическое благополучие, оплата

труда) — 

Existence Needs; 

2) потребности в связях (межлич/

ностные связи, установление контактов, уважение, оценка

личности) — 

Relatedness Needs; 

3) потребности в росте (внут/

реннее стремление к развитию творческого потенциала,

к самореализации) — 

Growth Needs. 

Согласно 

ERG

/теории

отвергается жесткая иерархия

Теория установки

Сознательные потребности работника определяют его

целей (Эдвин А. Локе) действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия

и влиять на выбор поведения

Теория изменения

Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено

поведения, теория

благодаря определенным изменениям в системе поощрений

подкрепления (Беррес и наказаний

Фредерик Скиннер)

Теория предпочтений,

Мотивация поведения работника определяется тремя фак/

ожиданий 

VIE

торами: 1) силой уверенности в том, что конкретные дейст/

(Виктор Врум)

вия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенно/

сти в том, что конкретный результат приведет к конкретному

вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемо/

стью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от сум/

мы валентностей результатов (включая инструменталь/

ность), умноженных на ожидание, причем валентность

(

V— Valence

)

 — 

это устойчивость предпочтений работника

относительно конкретного результата

(

Y

 = +1, 0, –1); инструментальность или значимость

(

I

 — 

Instrumentality

) — это эталон субъективной оценки ра/

ботника: ведет или не ведет исходное действие к достижению

поставленной цели (–1 < 

I

 < +1); ожидание (

Е — Expectancy

)

 —

это вероятность достижения определенного результата

(0 

< Е 

< 1)

Теория справедливости, Основным источником трудовой мотивации является

равенства или беспри/ беспристрастность или справедливость, которую работник

страстности

ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение

(Дж. Стейси Адамс)

«отдача — выход», которое получает работник (вознагражде/

ние), к «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается

не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям

424

Продолжение

Название теории,

Основная концепция

авторы

у других работников, то это признак несправедливости

и соответственно предпосылка возникновения психологи/

ческого напряжения. В соответствии с данной теорией

адекватность вознаграждения оценивается по соотношению

«входа» и «выхода»

Комплексная процес/

Включает в себя элементы теории ожиданий и теории

суальная теория

справедливости. Базируется на пяти переменных величинах:

мотивации

1) затраченные усилия; 2) восприятие, ожидание; 3) полу/

(Лайман Портер,

ченные результаты; 4) вознаграждение; 5) степень удовлет/

Эдвард Лоулер)

ворения. Основной вывод: результативный труд ведет

к удовлетворению

Теория «математиче/

Мотивация работника к реализации определенной задачи

ского» ожидания

есть функция, составляющими которой являются сила моти/

(Джон Аткинсон,

ва производительного труда, субъективная вероятность (ожи/

Н. Физер)

дание) успеха и привлекательность задачи (валентность)

Теория атрибуции

Внутренние силы (личные качества, такие, как способности,

(Фриц Хайдер)

усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружа/

ющей среды), дополняя друг друга, определяют поведение

работника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди

объясняют поведение других: приписывают ли они причину

действий внутренним диспозициям человека (чертам харак/

тера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям

Теория контроля

Связана с ощущениями работника, а именно с тем, насколько

(Уильям Глассер)

он контролирует свою производственную деятельность.

Считается, что от осознанного контроля зависит удовлетво/

ренность трудом

Теория представи/

Ключевым моментом теории является то, что интересы

тельства

собственников организации и ее работников могут разли/

(Мишель Дженсен,

чаться, причем это расхождение можно уменьшить посред/

Уильям Мексинг)

ством установления соответствующих вознаграждений

Теория

Мотивирующее воздействие на людей оказывает определе/

Джона П. Кэмпбелла,

ние того, насколько настоятельны их потребности и ожида/

Марвина Д. Даннетта,

ния, насколько их действия побуждают к достижению

Эдварда Е. Лоулера

поставленной цели и каких результатов достигли другие

и Карла Е. Уэйка мл.

люди при подобных обстоятельствах

Теория

Организационная и профессиональная специализация могут

Герберта Кауфмана

развивать желание и возможность работников соответство/

вать целям организации

Теория

Предложена тройная классификация моделей организацион/

Роберта Престаса

ного приспособления: 1) «продвигающиеся вверх» — те, кто

понимает и принимает все ценности организации; 2) «индиф/

ферентные» — те, кто отвергает такие ценности и находит

личное удовлетворение вне работы; 3) «амбивалентные» —

те, кто хочет пользоваться благами, которые дает организа/

ция, но не отвечает ее требованиям

Окончание

Название теории,

Основная концепция

авторы

Теория

Критерий оптимальности мотивации и поощрений —

Вернера Зигерта

обеспечение взаимной удовлетворенности организации

и

 

Лючии Ланга

(руководства) и индивида. Внимание акцентируется

на эмоциональной стороне производственных проблем

Теория В. Арнольда

Результативность мотивации определяется направлением

и качеством усилий, а не их суммированием. Продуктив/

ность мотивации усиливается энергией целенаправленности

поведения, продвижением личности к эффективным

для организации поступкам

Концепция редизайна

Мотивированность работой следует измерять с помощью

труда (Дж. Хакман

следующих пяти характеристик: 1) разнообразие работы;

и Грег Олдхэм)

2) законченность работы; 3) значимость работы; 4) автоном/

ность в работе; 5) обратная связь (возможность оценки

результатов собственных усилий)

Теория Томаса Стюарта Работа с персоналом требует создания комплексных

мотивационных программ. При этом работники организации

получают в свои руки четыре символа освобождения:

информацию, знания, власть и вознаграждение

426

жүктеу/скачать 1,62 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: