Практикалық сабақтар студенттердің өз бетінше жұмыс орындауын дамытуға және практикалық талаптар мен дағдыларды дамытуға бағытталған оқу сабақтарының нысанының бірі болып табылады

Экономика және құқық факультеті

«Менеджмент» кафедрасы

5В051000 «Мемлекеттік және жергілікті басқару» мамандығы студенттері үшін «Персоналды басқару» пәнінің практикалық (семинар)сабағына арналған

ӘДІСТЕМЕЛІК ҚҰРАЛ

Семей- 2016

Алғы сөз

1 ӘЗІРЛЕГЕН

Құрастырушы __________ «_28_»_08_ 2016ж., Самиева Гульмира Тулеугалиевна, аға оқытушы, «Менеджмент» кафедрасы
Әдістемелік құрал 5В051000 «Мемлекеттік және жергілікті басқару» мамандығы студенттері үшін «Мемлекетті басқару теориясы» пәні бойынша практикалық (семинар)сабағын жүргізу үшін арналған.

2 ТАЛҚЫЛАҒАН

Әдістемелік құрал «Менеджмент» кафедрасының мәжілісінде қарастырылды.

«__28__ »___08___ 2016ж. №_1_Хаттама

Кафедра меңгерушісі ___________ А. С. Койчубаев

ОӘБ төрайымы____________________ Н.С. Газизова

1. 
   Кіріспе
   
2. 
   Негізгі бөлім
   
3. 
   Ұсынылатын әдебиеттер
   

Қазіргі кезде меншік түрі әр түрлі кәсіпорындарда нарықтық қатынастардың дамуы мен кәсіпкерлікті ынталандыруға бағыттаған ұйымдық құрылымдарды басқару әдістері мен түрлерін қайта өзгерту көбінесе тиімсіз және қойылған мақсаттарға жеткізбей отыр. Мұның негізгі себептерінің бірі -елімізде жүргізіліп отырған реформаларды нарықтық экономи-каның күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешуге қабілеті бар қажетті кадрлардың аздығы. Бұл мәселелерді шешу үшін персоналмен жұмыс істеудің тиянақты жүйесі керек.

Мақсаты: «Персоналды басқару» пәнінің негізгі мақсаты болашақ мамандардың теориялық және тәжірибелік материал негізінде қазіргі заманғы ұйым персоналын басқару процесімен танысу.

Студент білу керек: елімізде жүргізіліп отырган реформаларды нарықтық экономиканың күрделі мәселелерін жоғары кәсіптік деңгейде, дәстүрлі емес жолмен шешу; кадрларды жинақтау мен қабылдау және еңбек нәтижесін бағалау; ұйымда персоналмен жұмыс істеуді жоспарлау.

Студент істей алу керек: ұйымды басқаруда персоналдарды жоспарлапшешім қабылдай білуі, алған білімдерін тәжірибеде қолдана білуі керек; ұйымда еңбек нәтижелігін бағалау, іріктеу, жинақтау тәсілдерін орындауы; ұйымда мансапты дамыту және жоспарлау әдістерін қолдану.

Студент дағдылану керек: жұмыс беруші мен индивид арасындағы мүдделердін карама-қайшылығын жою жолдарын іздестіру; басқару жүйесіне кіретін іс-әрекеттердің барлық түрлерін жүзеге асыру; фирманың зкономикалык, стратегиялық даму жоспарларын жүзеге асыру; ұйымдастырушылық және функционады-штаттық құрылымын жасау.

«Персоналды басқару» пәні Экономикалық теория, Менеджмент, Еңбек ресурстарын басқару негіздері, Мемлекеттік қызметті ұйымдастыру, Мемлекеттік сектордағы менеджмент пәндерімен тығыз байланысты.

Тақырып 1. Персоналды басқаруға кіріспе

1. 
   Персоналды басқарудың мәні.
   
2. 
   Персоналды басқару жүйесі.
   
3. 
   Персоналды басқарудың кұрамы.
   
4. 
   Ұйымнын кызметін басқарудағы персоналды баскару және оның ролі
   

1.Персоналды басқару жүйесінің құрылымын қалай түсінуге болады?

2. Персонал басқару бөлімінің жаңа мәселелері мен функциялары неден тұрады?

3. Кадрлармен жұмысты қайта құрудың мәні неде?

4. Кадр бөлімі дегеніміз не?

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Кадрлар қызметінің негізгі мәселелері мен персонал қызметін ұйымдастыруға және оны ресурспен қамтамасыз етуге қойылатын негізгі талаптарды талқылаңыздар.. Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелерін ашып көрсету. Персоналды басқарудағы жалпы және сызықтық жетекшіліктің кіші жуйесін зерттеу. Персоналды басқару жүйесін ақпараттық қамтамасыз етудің кіші жүйесін сипаттаңыз.

1. 
   Кадрлық жоспарлаудың негізгі кезеңдері.
   
2. 
   Кадрлық жоспарлаудың қағидалары.
   
3. 
   Персоналдарды жоспарлау әдістері
   

Персоналмен атқаратын жұмыстың оперативті жоспарының қүрылымын талқылаңыздар. Персоналды жұмыстан босату немесе қысқартуды жоспарлау. Персоналды пайдалануды жоспарлау. Оқытуды жоспарлау. Іскерлік мансапты, қызметтік кәсіби жоғарылатуды жоспарлау. Персоналды қаржыландыруды жоспарлау. Персонал санын мөлшерлеу және есепке алуды жоспарлау әдістеріне мысал келтіріңіздер және өз пікірлеріңізді ұсыныңыздар.

1.Жұмысқа қабылдау процесі мен оның сипаттамасы.

2.Персоналды жинақтау процесіне әсер ететін факторлар.

3.Мансапты таңдау процесі.

4.Жұмысқа қабылдау процесінің кезендері.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Тәжірбиелік сабақ барысында келесі сұрақтарды талқылаңыздар:

1.Бос жұмыс орнына үміткерге қойылатын талаптарды анықтаудың қандай әдістері сізге белгілі? Олардың қайсысын сіз бас директордың қызметіне үміткерлерді іздеумен айналысатын компанияға ұсынатын едіңіз?

2. Бос қызмет орнын толтыру үшін үміткерлердің тобын ұйым қалай шақыра алады? Менеджмент кафедрасы меңгерушісінің орнына үміткер іздеп жатқан университетке шақырудың қандай эдістерін ұсынар едіңіз?

3. Үміткерге қызметтік нұсқаулар, біліктілік картасы, мамандық картасы түріндегі талаптарды анықтай отырып, адам ресурстары бөлімі қандай кезеңді орындауға өтеді?
Тақырып 5. Кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы

Сабақтың мақсаты: Бұл тақырыпта кадрларды іріктеу процесі және оның сипаттамасы туралы студенттерге толық түсініктеме беру қарастырылады.

Жоспар

1.Кадрларды іріктеу түсінігі және оның мақсаттары.

2.Кадр бөлімінің мақсаты.

3.Үміткердің сапасына қойылатын талаптар.

4.Тәжірибеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Тәжірбиелік сабақ барысында келесі сұрақтарды талқылаңыздар: бос орынға үміткердің кәсіби біліктілігін және жеке басының қасиеттерін анықтау үшін қолданылатын аттестация және әңгімелесу жайында өз ойыңызды айтыңыз. Аталмыш тақырыпты қарастыру барысында мына жағдайларға назар аударыңдар: персоналды қабылдау, жалдау, іріктеу, персоналдың социализациясының мәніне, олардың еңбегін ұйымдастыру негізіне.

1.Персоналды бағалау түсінігі және жолдары.

2.Жеке бағалау түрлерінің критерийлері.

3.Бағалау рәсімдерінің бағытына қарай түрлері.

4.Аттестациялау түрлері және тәртібі.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Тәжірбиелік сабаққа дайындалу барысында келесі сұрақтарды талқылап және жазбаша түрде дайындауы қажет:

• 
  «360 градус әдісі» персоналды бағалау бойынша әлемдегі ең мықты компаниялар жиі қолданады және бұл әдісті тұтынушыларын зерттеу үшін ірі консатингттік компаниялар қолданады. Жазбаша түрде дәптеріңізде «360 градус әдісі» бойынша персоналды бағалау нәтижесінің диаграммасын жасаңыздар.
  
• 
  BSSL компаниясының жасаған зерттеулерін талқылаңыздар, олар: әріптестер арасындағы ресми және бейресми қарым-қатынас, «бутылочные горлышки» және «тромбы», «жұмысшы өзара іс әрекетінің картасы», ұжымдағы бейресми көшбасшы.
  

1.Персоналды дамыту процесстері.

2.Ұйымда кәсіби дамыту түрлері.

3. Қазіргі замандағы ұйымдарда кәсіби оқытудың кешенді үзіліссіз процестері.

4.Кадрларды дайындаудың жапондық жүйесінің ерекшеліктері.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Тәжірбиелік сабаққа дайындалу барысында келесі сұрақтарды талқылап, талдап және қорытынды жасаңыздар: Жпаондық менеджерлер болашақта басқару саласының саясатында келесі бағыттарды дамытуды көреді (қараңыздар.: Человек и труд. 1993, № 12. С. 90-91):

• 
  (% жауаптары)
  
• 
  Адам ресурстарының әлеуетін дамыту.........86,6
  
• 
  АР әлеуетін барынша қолдану ......................78,9
  
• 
  Топтық қызметті дамыту................................ 47,1
  
• 
  Ересек жұмысбастыларды дамытуға көңіл бөлу .......42,4
  
• 
  Біліктіліктің әртүрлілігін кеңейту ............. .................38,3
  
• 
  Еңбек қарым-қатынасын тұрақтандыру .....................35,3
  
• 
  Еңбек және ротацияны қолдау ....................................33,9
  
• 
  Ынталандыру қорын толтыру................................29,6
  
• 
  Еңбек жағдайын жақсарту......................................29,4
  

1.Қызметкер мансабының түсінігі.

2.Мансаптың түрлері.

3.Мансаптың әр алуан түрлері: «трамплин», «баспалдақ», «жылан», шытырман» модельдері.

4.Қызметкерлердің  мансабын жоғарлатуды ұйымдастыру.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Тәжірбиелік сабаққа дайындалу барысында келесі сұрақтарды талқылап, талдап және қорытынды жасаңыздар: «XXI ғасырдағы адам ресурстарын басқару туралы АҚШ 1500 компаниясының менеджерлері»:

• 
  Ертеңгі қажеттілік үшін адам ресурстарын жоспарлау корпорация стратегиясын қалыптастырудың бір бөлігі ретінде болады;
  
• 
  Жетекші басқарудың жоғарғы звеносының мүшесі болып және толығымен стратегия, бизнес жоспары, технология, өнім және нарық сегменті туралы ақпараттандырылып отырады;
  
• 
  ЕРБ қызметінің рөлі процессуалды рөлден адам ресурстарын басқаруда басты активаторға тасымалданады;
  
• 
  Қызмет мансабында жоғарылатуда басты критерий болып біліктілігінің әртүрлілігі және кеңдігі, нақты нәтижелерге жету дағдысы, жылдамдылық, командамен жұмыс істей білу, іскерлік этика;
  
• 
  ЕРБ басты қызметтерінің бірі болып корпоративті мәдениетті, құндылықтарды және мақсатты интеграциялау табылады.
  

1.Жоғарылатуға резервті басқару стратегиясы мен жоспарлаудың мәні мен қажеттілігі. 2.Резервті қалыптастыру туралы жалпы талаптар.

3.Резервке үміткерлерді таңдаудыц жалпы қағидалары.

4.Резервті қалыптастырудың тәртібі мен әдістемесі.

5.Кадрлық резервті жоспарлау және ұйымдастыру.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Персоналды шығын ретінде қарастыратын теорияның орнына адам ресурстарын басқару теориясы келеді. Ол теорияға сәйкес, персонал фирма ресурстарының бірі ретінде қарастырылады, яғни ол персоналды дұрыс басқару, оның дамуына жағдай жасау, оған қаражат  салу  деген негізгі мәселелер анықталады. Осы көзқарастардың негізгі сипаттамасы №1  кестеде берілген.

Кесте 1- Персонал түсінігіне  2 көзқарастың сипаттамасы

Персонал- шығыс	Персонал – ресурс
күштеу	мақсатқа лайықтылық
барынша азайту (минимизация)	оңтайландыру (оптимизация)
жоспарлаудың қысқа  мерзімі	жоспарлаудың ұзақ мерзімі
нәтижелер	қаражаттар - нәтижелер
көлем	сапа
икемсіз	икемді
тәуелді	автономды

Берілген кестеге талдау жасап және өз пікіріңізді дәлеледеңіздер.
Тақырып 10. Персоналды ынталандыру механизмдері

Сабақтың мақсаты: Бұл тақырыпта адам іс-әрекетінің мотивтері, еңбек мотивациясының мәні және мотивация теориялары. Д. МакКлелланд иеленген қажеттіліктер теориясын қарастырылады.

Жоспар

1.Адам іс-әрекетінің мотивтері.

2.Еңбек мотивациясының мәні.

3.Мотивация теориялары.

4.Еңбек мотивтері мен ынталандырулар жүйесі.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Бүгінде адамның жұмыс орнындағы мінез-құлқына ақшалай емес марапаттау факторлары үлкен әсерін тигізеді. Қызметкердің мотивациясы мен өнімділігі қандай жағдайда (тазалық, таза ауа және т.б.), қандай құрал-жабдықтарда, қандай ұйымда ол жұмыс істейтініне, жұмыс орнында өзінің ой-өрісін қаншалықты пайдалана алатындығына, оның шешім қабылдауға және адамдарды басқару мүмкіндігіне байланысты. Персоналды ынталандыруға тағы қандай шаралар ұсынасыз және сол шараларды талқылаңыздар.

Маслоудың қажеттілік пирамидасының тәжірбиеде қолданылуын дәлелдеңіздер. Д. МакКлелланд иеленген қажеттіліктер теориясына мысал келтіріңіздер.

МОДУЛЬ 3. Ұйымдағы персоналды  басқару стратегиясы және шетелдік тәжірбиесі

Тақырып 11. Персоналды басқарудағы еңбекті ынталандыру механизмдері

Сабақтың мақсаты: Бұл тақырыпта персоналды басқарудағы еңбекті ынталандыру механизмдері туралы студенттерге толық түсініктеме беру қарастырылады.

Жоспар

1.Персоналды басқаруда еңбекті ынталандырудың рөлі.

2.Тейлорлық оқудың методологиясы.

3.Еңбектің бөлінісінің негізгі түрлері.

4.Персоналды басқаруда еңбекті ынталандырудың шетелдік тәжірибесі.

5.Персонал еңбегін ынталандырудың Американдық және Жапондық үлгісі.

Үш жыл бұрын Петр Романов жекелендірілген кәсіпорынның директоры болып сайланғанда қаржылық жағдайы жақсы болатын. Адамдар ет комбинатының өнімін сапасы үшін сатып алатын. Сату көлемі жылына 20 % өсті. Романов және бсқа жетекшілер өнімнің сапасын жұмысшылардың өздеріне бақылау жасайтыны туралы шешім қабылдады. Бұдан шұжық өнімдерінің сапасы бұрынғыдан да арта түсті, сонымен бірге жұмысшылардың қызығушылық ынтасы да артты. Тіпті бір бригада тез бұзылатын өнімдерді арнайы пластикалық вакуумдық қапқа салуды ойлап тапты. Бұған жұмысшылар қажетті ақпарат жинады, мәселені ашып алды, жеткізушілермен байланыс орнатты, дүкендерге тексерулер жүргізді, яғни өнімге қандай қаптаудың жақсы екенін білу үшін ет комбинатының жұмысшылары топты жұмысты атқару жағынан, топ арасындағы мүшелермен араласуын, жұмысқа қатысу тәртібін, техникалық қауіпсіздікті сақтау жағынан бағаланды.Жұмысшылар жұмыс кестесі, қажетті бюджет, сапалы өлшемі, жабдықты жаңарту бойынша өздері шешім қабылдауға қатыса алатын болды. Енді мұның бәрі тек жетекшілердің ғана емес, әрбір топ мүшесінің міндеті болды.

1. Қандай түрде және мотивациялық саясаттың қандай деңгейінде Маслоудың иерархиясында, Романовтың қажеттіліктері қанағаттанады?

2. Күту теориясының табысын түсіндіріңіз?

3. Сіз осы ет комбинатында жұмыс істер ме едіңіз?

4. Романов "денсаулық" немесе Герцбергтің қосфакторлы теориясына көңіл бөлді ме?

5. Осы тәрізді табыстар басқа саладағы кәсіпорындарда болуы мүмкін бе?

1.Өтемақы жүйесінің мақсаттары.

2.Кесімді жалақының комиссиялық немесе сауданы ынталандыру жүйелері. 3.Персоналдың біліктілігі мен еңбек төлемділігі.

4.Жұмысшының біліктілік деңгейін анықтайтын факторлар.

5.Нәтижелікті ынталандырушы әдістері: экономикалык. (тікелей); экономикалык (жанаша) және акшамай емес.

Практикалық сабаққа арналған оқу-әдістемелік нұсқаулар

Кесімді жалақының комиссиялық немесе сауданы ынталандыру жүйелерінің мәнін ашып көрсетіңіздер. Нәтижелікті ынталандырушы әдістері: экономикалык (тікелей); экономикалык (жанаша) және акшамай емес әдістеріне мысал келтіріңіздер. Жұмысшының біліктілік деңгейін әсер ететін факторларды талқылаңыздар.

1.Бейімделудің мақсаттары және кезеңдері.

2.Бағыттау бағдарламаларын жүзеге асыру сұрақтары.

3.Персоналды дамытуды жоспарлау.

«Дженерал Электрик Кредит» (ДЭК)- «Дженерал Электрик » фирмасына толығымен жататын бірікпеген еншілес кәсіпорын. Компанияның АҚШ-та 100 кеңсесі мен 6700 қызметкерлері бар. Бұл 22 түрлі экономикалық қызметтермен байланысты әлемдегі көлемі бойынша талдау, бухгалтерлік есеп, салық салу және бизнесті жоспарлау сиқты орталықтандырылған 5 бөлімге біріктірілген. ДЭК-тің қаржылық мүмкіндіктерді құру мен жасауды іске асыратын бірнеші бөлімдері бар компания мысалы, ауруларға клиникаларда несие беруден бастап мұнай барлаулар мен скважиналарды бұрғылауға дейін көптеген кәсіпоындарды қаржыландыруға қатысады. Несиелік бизнес және ДЭК-тің орталықтанбаған құрылымының өзі оны басқаруды қиындататын сиқты. Бірақ фирманың вице-президенті және бас бухгалтер- талдаушы Джеймс Р. Бенат компанияны басқарудың 3 түрлі механизмі бар екенін атап айтады. ДЭК-тің жоғары деңгейінде ірі компаниялардың көпшілігінде қолданылатын экономикалық механизмдерді қаржылық сметалар, ішкі және сыртқы тексерулер қолданады. Басқару мезанизмінің 2 типті- бұл барлық мәмілелерді талдау. Талдаудың бұл процесс деңгейінің саны мәмілелер мөлшеріне байланысты. Қарапайым мәміле үшін мысалы 2 немесе 3 деңгейлі талдау қажет болуы мүмкін, ал ірі мәмілелер компания басшыларымен кейбір жағдайларда- директорлар кеңесімен қарастырады. Бақылаудың үшінші түрі ұйымның ең төменгі деңгейінде қолданылады.

1. Бақылаудың 3 деңгейлі жүйесінің қарапайымдылығы мен қолданылу дәрежесін атаңыз 2. Берілген жағдайда бақылау қажет пе?

3. Үш деңгейлі бақылау жедел басқару мен стратегиялық бақылауға негіз бола ала ма?

Тақырып 14. Ұйымдағы персоналды  басқару стратегиясы және оны әзірлеу

Сабақтың мақсаты: Бұл тақырыпта ұйымдағы персоналды  басқару стратегиясы және оны әзірлеу қарастырылады.

Жоспар

1.Персоналды басқару стратегиясының түрлері, қалыптасуы және оның элементтері.

2.Адам ресурстарын  басқаруда стратегиялық бағыттың  негізгі этаптары. 3.Персоналды басқару стратегиясының элементтері.

4.Персонал-стратегияны жасау және жүзеге асыру кезеңдері мен оның фазалары.

Тәжірбиелік сабаққа дайындалу барысында келесі сұрақтарды талқылаңыздар:

1. 
   «Мак-Кей Энви-лоуп» корпорациясының іргесін қалаушы табысты бизнесмен Харви Маккеяның тәжірбиесін зерттеп және оның ұсынған «Су ішкіңіз келгенге дейін құдықты қазыңыз («Копайте колодец, до того как захотите пить»)» тұжырымдамасына өз жеке пікіріңізді айтыңыздар.
   
2. 
   Болашақ, ағымдағы жоспарлау және басқару қызметтерінің өзара байланысын түсіндіріңіздер.
   

1.Адам ресурстарын  басқарудағы шетел  тәжірибесі.

2.Персоналды басқарудың: АҚШ, Жапондық, Германдық тәжірибелері.

3.Шетел кәсіпорындарында персоналды стратегиялық басқару тәжірибесі

Тәжірбиелік сабаққа дайындалу барысында келесі сұрақтарды талқылаңыздар:

1. 
   Кесте толтырыңыздар. Онда: Франция, Британия, Неміс, Италия, Швеция басқару үлгілерінің негізгі артықшылықтары мен кемшіліктерін көрсетіңіздер.
   
2. 
   Еуропа елдерінің атақты брендтерін сипаттаңыздар.
   

Негізгі әдебиеттер

1. Рахметов Б.А. Персоналды басқару. Алматы. 2012ж. -195 бет

2. Ниязбекова Қ.Р. Ұйымда персоналды басқару. Астана. – 2014ж. – 216 бет

3. Алтухов В.Л. Управление персонаолм. М.: ИНФРА-М, 2015г. - 320стр.

4. Г.Т.Нұрсейітова Персоналды басқару. Алматы. 2013ж. – 150 бет

Қосымша әдебиеттер

1. Жұмыспен қамту - 2020 бағдарламасы. Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2015 жылғы 5 ақпандағы № 42 қаулысымен [Электронды қор]. www. adilet.zan.kz›

2. «Қазақстан - 2030» Даму стратегиясы. Қазақстан Республикасы Президентінің 2010 жылғы 1 ақпандағы № 922 Жарлығымен www. adilet.zan.kz›

3. «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңы. Қазақстан Республикасының 2001 жылғы 23 қаңтардағы № 149 Заңы (толықтырулар мен өзгерістер 23.02.13ж) Еңбек және халықты әлеуметтік қopғay министрлiгiнiң www.enbek.kz сайты

4. Қазақстан Республикасының еңбек кодексі (2015.10.01. берілген өзгерістер мен толықтыруларымен) enbek-pvl.kz›norm-prav-baza/trudovoykodeks.html

5. «Қазақстан-2050» Стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты Қазақстан Республикасының Президенті – елбасы  Н.Ә. Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауы 2012 ж. [Электронды қор] Қазақстан Республикасының Президентінің Ресми Сайты URL: http://www.akorda.kz/ru/page/page_kazakstan-respublikasynyn-prezidenti-elbasy-n-a-nazarbaevtyn-

6. Дағдарыс арқылы жаңару мен дамуға Қазақстан Республикасының Президенті – елбасы  Н.Ә. Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауы. 6 наурыз 2009 ж.[Электронды қор] Қазақстан Республикасының Президентінің Ресми Сайты. URL: http://www.akorda.kz/ru/page/poslanie-prezidenta-respubliki-kazakhstan-n-a-nazarbaeva-narodu-kazakhstana-6-marta-2009-goda_1342421128

7. «2020 жылға Қазақстан Республикасының дамуының Стратегиялық жоспары туралы» 1 ақпан 2010 жылғы № 922 Қазақстан Республикасының Президентінің Жарғысы ( 27.08.2012 ж. өзгертулермен) [Электронды қор]. ЮРИСТ  Қазақстан Республикасының (заңдылық) құқықтық ақпараттық кешені URL: http://online.zakon.kz/Document/?doc_id=30559730

8. Жұмaxaнов Б.Р. Еңбек ресурсы - әлеуметтiк-экономикалық категория / Б.Р. Жұмaxaнов // ҚазҰУ Жаршысы.- 2015.- № 3(22).–9-16бет

9. Жұмақасыновa К.Ж. ҚР жұмыс күшi –оны мемлекеттiк тұрғыдан реттеудi ұйымдастыру / К.Ж. Жұмақасыновa // Қаржы- қаражат.- 2014.- № 2. – 14-23 бет

10. Масхутов Б.А.Трудовой кодекс РК: проблемы регулирования трудовых отношений / 6.2.11 Б.А. Масхутов // Труд в Казахстане. - 2015.- №4. – С.28-35

11. Өмірзақов С.Т Персоналды басқару. Семей. 2005ж. - 250бет

12. Курманбаев С.К., Юрьев В.Н. и др. Управление трудовыми ресурсами. - Алматы. 2004.- 285 стр.

13. Бердалиев С «Басқару негіздері» Алматы. 2010ж. – 185 бет

Интернет-ресурстар

1. www.mks.gov.kz/

2. http://www.npfcapital.kz/kazakhstan

3.http://government.kz/

4. www.stat.gov.kz

5. www.edu.gov.kz/

6. www.mzsr.gov.kz

7. http://www. Sciencedirect.com.Электронные научные журналы

8.http://diss.Rsl.ru Электронная библиотека диcсертаций Российской государственной библиотеки

Білім алушылар білімін бағалау критериялары

«А», «А-» («өте жақсы») – егер білім алушы барлық бағдарламалық материалды тереңнен игеріп, сәйкесінше, оны еш бұлжытпай баяндай білсе, тапсырма типі өзгерген кезде жауап беру барысында қиналмаса, қойылған мәселелерді еркін шеше алса, монографиялық материал білімін көрсетсе, қабылданған шешімдерді дұрыс негіздей білсе, тәжірибелік жұмыстарды орындауда жанжақты дағды және ептіліктерді меңгере білсе, қателіктерді жібермей, материалды дербес талқалай білсе аталмыш баға қойылады;

«В+» «В», «В-» («жақсы») – егер білім алушы бағдарламалық материалды нақты білсе, оны мәні бойынша сауатты баяндай білсе, сұраққа жауап беру барысында айқынсыздықтарды жібермесе, теориялық ережелерді дұрыс қолдана білсе және тәжірибелік мәселелерді шешуде қажетті дағдыларды қолдана білсе аталмыш бағалар қойылады;

«С+», «С», «С-», «D+», «D» («қанағат») – егер білім алушы тек негізгі материалды ғана меңгеріп, бірақ жекелеген бөліктерді білмесе, айқынсыздықтарды жіберсе, тұжырымдамалары жеткілікті түрде дұрыс болмаса, бағдарламалық материалды баяндауда ілеспелілікті бұзса және тәжірибелік тапсырмаларды орындауда қиналса аталмыш бағалар қойылады;

«F» («қанағат емес») – егер білім алушы бағдарламалық материалды білмесе, айтарлықтай қателіктер жіберсе, тәжірибелік жұмыстарды орындауда үлкен қиындыққа ұшыраса аталмыш баға қойылады.

Аталмыш криетрияларды оқытушы емтихан бағасын қою барысында да басшылыққа алады.

А- дан А, В-дан В+-ға дейін, D дан С+-ға дейінгі амплитуда бағаны таңдау білім алушының жоғарыда келтірілген критерияларға білімі мен ептілігінің сәйкес келуі дәрежесімен анықталады.

жүктеу/скачать 237,37 Kb.

Достарыңызбен бөлісу: