Психология управления
жүктеу/скачать 2,12 Mb.
|
psyc management
- Бұл бет үшін навигация:
- 3.6. Борьба за организационную власть
Интернальность. Эта организационная ценность рассматривается как установка каждого члена команды: («Все зависит только от меня!»), его уверенность в том, что существует реальная возможность влиять на ход событий, связанных с бизнесом компании. Это качество, которое мотивирует к поиску путей влияния на динамичные изменения ситуации в противовес впаданию в состояние беспомощности и пассивности. Данный член команды уверен, что любую трудную ситуацию можно преобразовать таким образом, что она будет согласовываться с его профессиональными и жизненными планами, даже окажется в чем-то ему полезной. Он предпринимает конкретные действия на своем участке и достигает цели. Эти ценности, выработанные самими руководителями и сотрудниками, носят комплиментарный или взаимодополняющий характер, тесно связаны между собой и вытекают одна из другой. Приверженность каждого члена команды этим ценностям, следование им в своей работе позволят компаниям успешно преодолеть различные кризисные явления и выйти из них окрепшими и эффективными.
3.6. Борьба за организационную властьКак уже говорилось, все мы играем от самого рождения в самые разные игры. Игра, будучи ведущим видом деятельности ребенка, остается с нами на протяжении всей жизни, потому что в каждом из нас живет наш внутренний ребенок, который в игре получает не только удовольствие от процесса, но и немалую пользу от результата. Герой известного российского сериала «Умножающий печаль», успешный состоятельный человек, на вопрос своего друга детства, как ему удалось достичь таких колоссальных жизненных высот и успехов в своем деле, отвечает честно: «Я просто играю в бизнес». Эта страсть к игре, не прекращающаяся, а порой усиливающаяся с годами, проявляется и в организационном взаимодействии, ибо, как известно, на работе человек проводит треть своей жизни. Организация – особая сценическая площадка, на которой разворачиваются интригующие театрализованные действия, проявляется широкий спектр масок. Одной из наиболее распространенных игр является «Борьба за власть в организации», принимающая различные интерпретации: «Кто здесь главный?», «Война за офисное господство», «Попробуй, догони» и т. д. Эти игры не прекращаются ни на минуту. Более ста лет назад в своем знаменитом в России и за ее пределами словаре В. Даль писал, что власть – это «право, сила и воля над чем-то, свобода действий и распоряжений; начальствование; управление». Реальные коммуникации, сложившиеся и отражающие взаимодействие сотрудников в организации, как правило, отличаются от тех, что заданы «рациональной» функциональной структурой, задачами подразделений и должностными инструкциями сотрудников. К источникам власти человека в организации можно отнести: • должностное (формальное) позиционирование; • экспертное знание и умение; • отношения между организацией и внешней средой; • контроль над коммуникационной сетью и информацией; • наличие общих организационных правил и права конкретного должностного лица (группы лиц) их устанавливать. Все эти источники власти соответствуют различным типам зон неопределенности. Термин «зона неопределенности» был введен французским социологом М. Крозье. В этих зонах результат зависит от произвола конкретных лиц, обладающих в организации некоторой дискретной властью. В зонах неопределенности развиваются параллельные отношения власти, а с ними – зависимость и конфликты. Отдельные сотрудники или их группы, контролирующие постоянные источники неопределенности в организационной системе, где поведение остальных можно предсказать заранее, обладают властью над теми, чье положение затрагивается данной неопределенностью. По этому поводу М. Крозье отмечает, что, изучая организацию, можно открыть вторую структуру власти, параллельную той, которая видна в официальной схеме. Она позволяет оценить возможности и реальный вес официального начальства, область реальной свободы, которой располагают сотрудники; короче, понять «аномалии», различия между официальным фасадом организации и реальными процессами, характеризующими ее функционирование. Дополняя, искажая, даже уничтожая формальные предписания, эта параллельная структура составляет подлинную схему распределения власти в организации. По отношению к ней, в конечном счете, ориентируются и формируются стратегии поведения сотрудников. Отсутствие реальной, действенной обратной связи между управленческими звеньями по вертикали, между структурными подразделениями, их руководителями и сотрудниками по горизонтали определяет косвенный (подменяющий) способ оценки деятельности не через результаты, а посредством измерения затрат. В такой системе рост затрат автоматически приводит к укреплению власти конкретного должностного лица или функциональной организационной единицы, которая прямо соотносится с масштабом деятельности. жүктеу/скачать 2,12 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|