Сабақ тақырыбы. Әлеуметтік басқару теориясының қалыптасуы, қағидалары мен міндеттері

-

 

әдістерді қолдану негізінде уақыт пен жағдайға сәйкес келетін мекеменің әрекеттерінің 

барлық түрлерімен басқару; 

-

 

бөлімше қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыру; 

-

 

мекемелермен оның бөлімшелерін басқаруын жетілдіру; 

-

 

мекеменің өзіне қатысты қорларды ұтымды пайдалануын қамтамасыз ету, келісім 

шарттар жасау, инвестицияларды тарту; 

-

 

қоласындағылардың жоғарғы іскер қасиеттерін тәрбиелеу; 

Мұның  нәтижесінде  барлық  қызметкерлердің  бағалау  бірінғай  тәсіл  қамтамасыз  етіледі. 

Алайда бұл жағдай кемшілік болуы да мүмкін, өйткені стандарттық шкала әр жеке алынған 

қызметкердің кәсіпті әрекеттің ерекшелігін ескермейді. Сонымен қатар аттестацияны бір адам 

өткізеді – басшы, бұл бағалаудың қоластындағылармен жеке өзара қатынасы, өзіндік жоғары 

дәрежесін  болжайды.  Көрсетілген  кемшіліктерді  жібермеу  үшін  бағалаудың  түрін  (біршама 

кеңейтілген  және  тереңдетілген)  басшымен  толтырылмайды,  басшымен  толық  жете  әңгіме 

өткізген кадр қызметкерінің маманымен толтырылады. Толтырылған түр басшымен бекітіледі, 

бұған  өңдеу  енгізе  алады.  Бағалауды  ұйымдастыруда  біркелкілікті  қамтамасыз  ету  үшін 

мұнымен бір ғана маман айналысуы керек. 

Мамандарды сырттан қатыстыру бұл әдісті қымбаттады. Аттестацияланатын қызметкерлерді 

бағалау  кең  тараған  әдістерінің  бірі  салыстыру.  Басшы  өзінің  бір  қызметкерінің  жұмыс 

нәтижесін  бөлімшедегі  басқалардың  нәтижелерімен  салыстырады.  Сонан  соң  маңыздылығы 

жасалады, қызметкерлер топтары белгіленеді – мысалы жақсылардың 10 пайыз, жаманның 10 

пайыз және т.б. Салыстыру әдісі өте қарапайым, бірақ бір жақты және болжалды. Одан басқа 

бөлімше  қызметкерлерін  өзара  салыстыру  бағалаудың  қатаң  түрі  болып  сонан  соң  бөлімше 

ішінде егестікке, ренішке, басшыға сенімсіздікке әкеп соғады. Әйгілікке ие болу және қосымша 

болып келетін басқару әдісі мақсатты. Қызметкер және оның басшысы қызметтердің берілген 

бір  мерзімге  (бір  жыл  немесе  жарты  жыл)  көздеген  мақсатын  бірге  анықтайды.  Мақсат  көп 

болмауы қажет, олар қызметкердің келесі мерзімге әрекетінің маңызды мәселерін айқындауы 

керек. 

Мақсаты: 

-

 

нақтылы, яғни затты және өзгеше; 

-

 

өлшенетін, яғни санаулы бағалауға көнетін; 

-

 

қоластындағыларды  өзін-өзі  басқару  элементтеріне  тарту,  өңдеу  және  шешім 

қабылдауда қызметкерлердің пікірлері мен ұсыныстары есепке алу; 

-

 

қызмет кезінде және қызметтен тыс уақытында қоластындағыларға қызмет міндеттерін 

үлгілі орындауда және лайықты тәртібімен үлгі көрсету; 

-

 

мекеме әрекетінің негізгі бағыты бойынша шешімдер қабылдау, бұйрықтар және 

басқадай актілерді өз міндет шегінде шығару; 

-

 

өз мекеме атынан әрекеттену және оны сырт мекемелерге көрсету; 

-

 

мекеменің мүлкін заңдастыру түрінде еркін басқару, келісім шарт жасау, банкілерде 

мекеменің есеп айыру және басқадай есеп шоттарын ашу; 

-

 

штат номенклатурасы шегінде қызметкерлерді жұмысқа алу және жұмыстан босату, 

мекеме қызметкерлерін мадақтау түрлері мен айып салу түрлерін қолдану және т.б. 

Негізгі  ролдер  мекеменің  ішінде  іске  асырылады,  Әлеуметтік  ұйымдастырудың  ең маңызды 

элементі  топ  болып  саналады.  Элтон  Мэйоның  байқауынша  топтың  нақтылы  адамдардың 

жүріс тұрысына әсер етуі  бихевиористикалық мектептің басқару негізінде салынған, Топтар 

әдетте алғашқы (тікелей байланыс, тұрақты эмоционалды қатынастары) және жалғастырушы 

(белгілі  қызметтің  орындалу  негізіндегі  байланыс).  Кейбір  зерттеушілердің  көзқарасына 

сәйкес  бес  адамнан  құралған  топ  берік  болады,  өйткені  топтағы  мүшелердің  саны  тақ  және 

теңдес  фракциялардың  пайда  болуы  мүмкін  емес,  тіпті  топтың  «аутсайдерлеріне»  олардың 

жеке  мүшелерінің  көмегі  көрсетіледі.  Мүшелердің  саны  көп  топтарда  кейбіреулер  оқшалау 

сезіну мүмкін. Топтың барлық мүшелерімен қатынас жасайтын көш басшы қажеттілік етеді. 

Топ  мүшелерінің  жүріс-тұруы  стандартқа  сәйкес  болуға  тырысады  немесе  топ  мүшелерінің 

көпшілігінің бөлінуі. Топтық мөлшерлер мекеменің құрылысына қарай мақсаттарына жетуіне 

кедергі жасау немесе қолдау. 

Кәсіби  мен  еңбек  батылдығы  мекеме  командасының  қалыптасу  процесімен  байланысты. 

Мұндай даму деңгейі спорт ұжымдарында бел жеткен және ұйымдастырудың басқа түрлерінде 

сирек кездеседі. Менеджментте негізгі тірек басшының дайындығына жасалады және ол өзін 

ақтайды. Стратегиялық басқару жоғарғы басқармаға бағытталған және онымен бәрі келісімде. 

Со,ымен қатар зор потенциал командалық басқаруда жатыр. Бұл жерде команданың әр мүшесі 

бар күшін салып жұмыс істейді. Барлық қатысушылардың теңді шығармашылық потенциалы 

оларды өнімді және жөнді жұмыс істеуін кепілдік етпейді. Команда басқа заңдарға байланысты 

құралады. 

Бұл  жерде  бірінші  орынға  психологиялық  тіркесушілік  шығады:  біреуінің  талабы  екінші, 

үшінші, төртіншінің қабілеттерімен қатарласпауы керек, керісінше бірін-бірі толтыруы керек. 

Психологтар адамзат қабілеттерінің бес тобын белгілейді: аналитикалық (ой қызметінің басым 

болуы) шығармашылық (бірінші кезекті елестетумен байланысты) тәжрибелік (бұйымен зейіні 

жетілген адамдар ие болады) үйлесімділік (жақсы жадты адамдар) және коммуникативті (адам 

сезіну  мен  интуициялы  адам).  Әрбір  адам  толық  дәрежеде  өзінің  ойымен,  елесімен  талдау 

қабілетімен,  жадымен,  зейінімен  және  т.б.  Басқарушы  ретінде  тек  бір  ғана  психикалық 

қызметіне ие. Ол соңғы нәтижесінде біз ең алдымен қандай қабілеттерімізді көрсететінімізді 

анықтайды.  Сонымен  ең  тәртіпті,  адамдары  барлық  аталып  өткен  қабілеттерімен  құрылған 

ұжым үлгілі болып шығады. 

жүктеу/скачать 0,72 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: