Ш. Х. Курманалина, С. М. Бахишева
Ынталандыру концепциялары
жүктеу/скачать 0,66 Mb.
|
tutorial 335 Педагогикалық менеджмент
- Бұл бет үшін навигация:
- Д. К. МакКлелландтың
- Джон Аткинсон
- Фредерик Герцбергтің екі факторлы ынталандыру теориясы
- Ричард Хакман мен Грегор Олдхемнің жұмыс сипаты теориясы
- В.Врум
- Портер-Лоулердың əділеттілік теориясын
- Дуглас МакГрегордың «X» жəне «Y» теориясы
- «Y» теориясы
- Адамстың əділдік теориясы.
| Ынталандыру концепциялары. Адамды алға қойған мақсатына жетуге қалай ынталандыруға болатындығын анықтауда бірнеше ынталандыру теориялары туындады. Ынталандыру теорияларын екі топқа бөліп қарастыруға болады: ынталандырудың мазмұндық теориялары жəне ынталандырудың процессуалдық теориялары. Американдық психолог А.Маслоу концепциясында адам қажеттіліктерін алдымен төменгі қажеттілікті өтеуден сосын біртіндеп жоғары қажеттіліктерді өтеу сатысына көтеріліп, сол арқылы тұлғалық даму сатысына көтерілетінін айтады. Маслоу пікірі бойынша қанағаттандырылмаған қажеттіліктер адамдардың белсенді əрекеттерін оятады, ал қанағаттандырылғандар ынталандыруын тоқтататынын, оның орнын басқа қанағаттандырылмаған қажеттіліктер басатынын жəне еңбек барысында адамның өз қажеттіліктерін қанағаттандыруға мүмкіндік беріп, оған басшылық тарапынан қолдау көрсетілуі керектігін айтады [14,288]. Маслоу ұсынған адам қажеттіліктерінің пирамидасы (сатысы) мынадай деңгейлерден тұрады:
Физиологиялық қажеттіліктер (тағамға, суға, оттегіне, ыңғайлы температураға, жыныстық қажеттілік, денсаулық т.б.). Қауіпсіздік қажеттіліктері (қоршаған ортаға деген сенімділік, тəртіп болуды қажетсіну, қорғаныш қажеттілігі, жайлылық, қайғыдан ада болу, ауру-сырқаудан аулақ болу т.б.). Əлеуметтік топқа кіру қажеттіліктері (достық, махаббат, ұжымдық байланыс, туыстық қарым-қатынас т.б.). Басқаларды құрметтеу мен өзін-өзі құрметтеуге байланысты қажеттіліктер (табысқа, жетістікке жету, мəртебенің өсуі, атақ, даңқ, өзін басқалардың мойындауы т.б.) Өзін-өзі өзектендіру, танытуға байланысты қажеттіліктер, адамның барлық сала бойынша қол жеткізуге тырысатын ішкі потенциалды мүмкіндігі, өзін əр сала бойынша дамыту, жетілдіру сатысы, адамның өзіне рухани деңгейде жоғары талап қоюы. Американ психологы Д. К. МакКлелландтың табыс қажеттілігі теориясы бойынша қажеттіліктер 3 үлкен топқа бөлініп қарастырылады: билік қажеттілігі,табыстылық қажеттілігі, қатыстылық (бірлесу) қажеттілігі [27]. Американ психологы Джон Аткинсон табыстылық қажеттілігін сəтсіздікке жол бермеу қажеттілігімен бірлестікте қарастырады. Американ психологы Клейтон ПолАльдерфердің қажеттілік теориясының мазмұны: өмір сүру қажеттілігі, басқа адамдармен байланыс қажеттілігі, өсу, даму қажеттілігі; Американдық əлеуметтік психолог, еңбек мəселелерінің маманы Фредерик Герцбергтің екі факторлы ынталандыру теориясы 1959 жылы əзірленді. Гигиеналық фактор жұмыс орындалатын сыртқы ортамен байланысты, ынталандыру факторы жұмыстың сипатына байланысты. Гигиеналық фактор-денсаулыққа қолдау көрсетуге көмектесетін, алғашқы қызмет ететін, жұмыстың орындау ортасына байланысты жүзеге асырылатын фактор. Олар: əкімшіліктің саясаты, еңбектің қауіпсіздігі, еңбекті орындауға жағдайдың жасалуы, жылу мен жарықтың дұрыс берілуі, жұмыс кестесі, еңбекақы жəне əлеуметтік статус, мереке күндеріне еңбекақыны сақтау, ауырған күндерге еңбекақыны сақтау, денсаулық сақтау, əлеуметтік қамтуға байланысты іс шаралар өткізу, əріптестермен жəне əкімшілікпен байланыс, жұмысқа тікелей бақылау жасау деңгейі. Ынталандыру факторы - қызмет түрінің өзіне, оның сипатына байланысты,ол адамды жұмысты жақсы орындауға жəне жұмысты орындауда қанағаттану деңгейін көтеруге ықпал ететін, кəсіби өсу қажеттілігін қарастыратын фактор. Олар: жетістік, іс əрекеттің мазмұнының қызықтығы, кəсіби жəне шығармашылық өсу, қызмет көрсету жағдайы, орны, жауапкершіліктің жоғары деңгейі, қоғамдық тану, қызмет нəтижелерін қолдау, қызметте көтерілу.Ричард Хакман мен Грегор Олдхемнің жұмыс сипаты теориясы - жұмысқа ынталандыруды өлшеудің 5 сипатын ұсынды: жұмыстың əртүрлілігі, жұмыстың аяқталу нəтижесі, жұмыстың мəнділігі, автономдығы (жекелігі), жұмыстың кері байланысы. Оның алғашқы үшеуі жұмыстың маңыздылығының өлшемі, ал соңғылары жауапкершілік сезімі мен нəтижелілік өлшемі болып табылады. Американдық психолог В.Врум 1964 ж. өзінің "Жұмыс жəне Шабыт" еңбегінде «Үміт теориясын» ұсынады– жағдайға негізделеді, белсенділік қажеттілігінің болуы ынталандыру көзі ғана емес, адам дұрыс мінез-құлық типін таңдау арқылы да қанағаттандыруға болатынына үміттенуі тиіс. Портер-Лоулердың əділеттілік теориясын 1968 ж. Лайман Портер мен Эдвард Лоулер ұсынды. Бұл теория бойынша адамның қол жеткізген жетістігі оның жұмыс барысындағы күш салуынан, оның сипатының ерекшелігіне жəне өзінің еңбек ету барысындағы рөлін сезінуге байланысты. Дуглас МакГрегордың «X» жəне «Y» теориясы- ол адамды ынталандырудың екі қарсы жағын қарастыратын теория. «X» теориясы- көпшілік адамдар басшылықтың қысымынан қорыққандықтан, немесе ақша үшін жұмыс істейді, жауапсыздық басым: адамдар еңбек етуден қашады, кез келген жағдайда тыс қалуға, жалтаруға тырысады, адамдар өздеріне басшылық жасағанды қалайды т.б. Осы ерекшеліктерді негізге ала отырып басшы билік мүмкіндіктерін кеңейтеді, басқарудың авторитарлы стилін қолданады.Егер менеджмент осы тəсілді негізге алса, онда ол қазіргі талаптарға сəйкес келмеген болатын еді, осы мəселеге байланысты «Y» теориясы туындады. «Y» теориясы – адамдар жұмыс барысында өздерін басқарып, шығармашылықпен еңбек етіп, дұрыс бағытта ынталанатын болса онда олар жауапсыз немесе жалқау болмайды. «Y» теориясы бойынша басшы ықпал етудің мынадай механизмдерін қолданады: жоғары мақсаттар, өзін-өзі жетілдіру, еркіндік беру. «Y» теориясын негізге алған басшының басқару стилі- демократиялық. Адамстың əділдік теориясы. Мəні: күш салу, сыйақы. Адамдар өзінің алған сыйақысын əділ деп анықтамайынша олар еңбек өнімділігінің сапасы мен тиімділігін төмендетін болады. Сол себепті басшы қызметкерлерге сыйақы еңбек өнімділігінің нəтижесіне тəуелді екендігін жəне болашақта кəсіби өсуін түсіндіруі тиіс. Аталған ынталандыру концепцияларын басшылыққа ала отырып басшы жұмысты ұйымдастыруда қызметкерлерді ынталандыру жүйесін құруы тиіс. Ынталандыру факторларындағы қоғамдық тану, қызмет нəтижелерін қолдау адамның өзін-өзі құрметтеу сезімін туғызады, сондықтан басшы үнемі еңбек нəтижелері бойынша адамдарға жұмысты қаншалықты жақсы орындағаны жайлы айтып отыруы тиіс. Шығармашылық еңбек қызмкеткерлердің қанағаттану сезімдерін туғызады, кəсіби өсуін ынталандырады. Көптеген адамдар үшін қызметтік өсу мен қосымша жауапкершілік істерді орындау ынталандыру көздері болып табылады. Қазіргі уақытта жеке адамдарды басқарудың менеджментте 3 концепциясы бар: ізгілікке бағытталған, адам ұйымның басты субьектісі ретінде қарастырылады. Бұл теорияның негізгі мақсаты- адамның өзін-өзі жетілдіруіне мүмкіндік беру; əлеуметтік-ұйымдастырушылық, адам ресурстарын сауатты басқаруды қарастырады. Адамның ішкі мүмкіндіктерін қолдану, еңбек етуге жағдай жасау. Бұл тұжырымдамада адам ұйымның негізгі ресурсы ретінде қарастырылып, одан өз қызметіне сай міндеткерліктерді орындау мен ұйымдағы ұжымдық рухты көтеруді талап етеді; əкімшілік-ұйымдастыру, қызметкерлердің жеке жəне еңбекке қатысты мүмкіндіктерін пайдалану. Құзыретті мамандарды қызметке алу. Жеке адамдарды басқару мақсаты қызметкерлердің қабілеттерін өнімді, жылдам еңбек ету үшін дамыту, ояту.[5, 379] Еңбекке ынталандыруда қызметкерлердің жоспарлауға қатысуы, инновациялаық жобаларды құруға қатысу, жауапкершілік алу, командада бірігіп еңбек ету, еңбектегі белсенділік, іс əрекеттің қай түрін болмасын шығармашылықпен орындау, ізденіс, жаңашылдық бастамалар, озық ойларды ескеру т.б. маңызды буын. Жалпы еңбектің еленуі, істеген еңбегіне қарай сыйақылар алу, еңбегінің жемісін көру қызметкерлер үшін еңбеке деген құлшынысты, сүйіспеншілікті арттырса, ұйым үшін еңбек өнімділігінің артуына ықпал етеді. Е. Б. Исакулов материалды емес мотивация қызметкерлерді марапаттау жүйесі дей келе, оған түрлі моралды ынталандырулар жататынын айтады: жүктеу/скачать 0,66 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|