-тарау. Қызметкерлердің еңбекке қанағаттануын эмпирикалық зерттеу

3-тарау. Қызметкерлердің еңбекке қанағаттануын эмпирикалық зерттеу

3.1 Зерттеу бағдарламасы мен рәсімі

Біздің зерттеуіміздің объектісі-қызмет көрсету түрін ұйымдастырудағы еңбекпен қанағаттану.

Зерттеу пәні – ... қаласындағы байланыс орталығы бөлімшесіндегі еңбекке қанағаттанудың әлеуметтік-психологиялық детерминанттары .

Зерттеудің гипотезасы ретінде келесі болжамдар болды:

1. Күндізгі және түнгі ауысымдардағы еңбек жағдайлары мен түрлі аспектілеріне қанағаттанушылық бірдей емес.

2. Жеке еңбек құрамдастарының қанағаттану деңгейі мен ауысымдағы басшылық стилі арасында өзара байланыс бар.

3. Қызметкерлердің жеке еңбек құрамдастарымен қанағаттану дәрежесі мен субъективті бақылау деңгейі арасында өзара байланыс бар.

4. Жеке еңбек құрамдастарының қанағаттану дәрежесі мен қызметкерлердің стресстік тұрақтылығы деңгейі арасында өзара байланыс бар.

5. Қызметкерлердің жекелеген еңбек құрамдастарымен және темпераменттің жеке компоненттерімен қанағаттану дәрежесі арасында өзара байланыс бар.

6. Оператор лауазымында еңбек қызметіне оңтайлы қолайлы қызметкерлер түрі бар.

Зерттеу міндеттері:

* зерттеу жүргізу үшін теориялық базаны дайындау;

* операторлардың еңбек жағдайлары мен түрлі аспектілеріне қанағаттанушылық деңгейін анықтау ;

* операторлардың бақылау локусын анықтау ;

* операторлардың стресс тұрақтылығы деңгейін анықтау ;

* операторлар темпераментінің ерекшеліктерін анықтау ;

* әр жұмыс ауысымында аға ауысым басшылығының және аға оператордың стилін орнату;

* оның әрбір құрамдас параметрлері бойынша еңбекпен қанағаттану деңгейін сипаттау;

* күндізгі және түнгі ауысым қызметкерлерін зерттеу нәтижесінде анықталған көрсеткіштер бойынша салыстыру;

* әр түрлі аспектілер мен еңбек жағдайлары, қызметкерлердің бақылау локусы, олардың стреске төзімділік деңгейі, ауысымға жауапты басшылықтың стилі, сондай-ақ зерттелетін адамдардың тұлғалық ерекшеліктері арасындағы өзара байланысты анықтау және талдау;

* қызметкерлердің еңбегімен қанағаттану деңгейін арттыру бойынша ұсыныстар әзірлеу;

* оператор қызметіне оңтайлы келетін қызметкердің жеке түрін сипаттау .

Зерттеу базасы: қалада "МТТ МО" жақ операторлары сыналушылар ретінде сөз сөйледі... .

* Күндізгі ауысым операторлары тобы; N=42 адам 22-ден 35 жасқа дейін.

* Түнгі ауысым операторларының тобы; n=31 адам 18 жастан 23 жасқа дейін.

Қойылған міндеттерді жүзеге асыру және гипотезаларды тексеру үшін эмпирикалық ақпаратты жинаудың келесі әдістері қолданылды:

1. Субъективті бақылау деңгейін диагностикалау әдістемесі Дж. Роттера, бейімдеу Бажина Е. Ф., Голынкиной С. А., Эткинда А. М. [27;288]. Әр түрлі оқиғалар түрлерімен байланысты жағдайларда экстерналды немесе интерндік бақылау түрін анықтауға бағытталған.

2. Ұжымды басқару стилін анықтау әдістемесі В. П. Захарова және А. Л. Журавлева [27; 656]. Қол астындағылардың тестілік материалына жауап беру арқылы басшылық стилін анықтауға бағытталған.

3. А. В. Батрашев еңбегінің қанағаттануын анықтау әдістемесі [10; 103].Келесі құрамдас бөліктер бойынша еңбекпен қанағаттану деңгейін анықтауға бағытталған: орындалатын жұмысқа қызығушылық, кәсіби қызметтегі жетістіктер, әріптестермен және басшылықпен өзара қарым-қатынас, орындалатын жұмысқа жоғары еңбекақыға артықшылық, еңбек жағдайлары; қызметкердің кәсіби жауапкершілігі және оның кәсіби қызметте талап ету деңгейі анықталады.

4. Сауалнама құрылымы темперамент В. М. Русалова [31;341]. Адамның өмірлік іс-әрекетінің пәндік және әлеуметтік салаларында темпераменттің қасиеттерін зерттеуге бағытталған. Эргикалықты, икемділікті, екпінді, эмоционалдық, мінез-құлықтың әлеуметтік қолайлы тәсілдеріне бағдарлауды анықтайды.

5. Жеке тұлғаның күйзеліске төзімділігін өзін-өзі бағалау тесті [32;206]. Әртүрлі стрессорларға және тітіркендіргіштерге бейімділік дәрежесін анықтайды.

6. Байланыс орталығы қызметкерлерінің жұмыс уақытында мінез-құлқын, олардың ұйымдағы еңбегімен қанағаттану тақырыбын зерделеуге, орындалатын қызметтің сипатын зерттеуге бағытталған қосылған бақылау.

Алынған деректерді статистикалық өңдеу үшін Statistica 6.0 бағдарламасы қолданылды. Талдау критерийлері: зерттелетін белгі деңгейіндегі айырмашылықтарды анықтау әдісі-Манна – Уитни (U) критерийі, сондай-ақ айнымалылардың арасындағы статистикалық өзара байланысты белгілеу әдісі-Спирмен рангтік корреляция коэффициенті (R).

Зерттеу бірнеше кезеңде жүргізілді :

1. Бірінші кезең-жұмыс уақытында қызметкерлердің мінез-құлқын бақылау, еңбек процесіне жеке қосу арқылы орындалатын қызметтің сипатын зерделеу. 2. Екінші кезең - қызметкерлерді жеке тұлғалық ерекшеліктерді және жеке еңбек құрамдастарымен қанағаттану деңгейін анықтау үшін сауалнама әдістемелерінің көмегімен зерттеу.

3. Үшінші кезең-алынған деректерді сапалы, сандық, статистикалық өңдеу. Күндізгі және түнгі ауысымдағы еңбек жағдайлары мен түрлі аспектілеріне қанағаттануды салыстыру. Қызметкерлердің жеке мінездемелерімен, сонымен қатар ауысымға жауапты тұлғалар басшылығының стилімен қанағаттану деңгейі арасындағы өзара байланысты зерттеу. Оператор лауазымындағы еңбек қызметі үшін оңтайлы қолайлы қызметкерлер түрінің сипаттамасы

4. Төртінші кезең-оператор лауазымына оңтайлы келетін қызметкердің жеке түрін құрастыру және басшы құрам үшін ұсынымдар әзірлеу.

3.2 еңбекке қанағаттанудың жалпы сипаттамасы

Байланыс орталығы қызметкерлерінің еңбегімен қанағаттанушылық деңгейін анықтау үшін біз қойылған міндеттерге сәйкес зерттеу авторлары толықтырған А. В. Батрашевтың еңбегімен қанағаттанушылықты анықтау әдістемесін қолдандық (4-қосымша). Әдістеме орындалатын жұмысқа қызығушылықтың деңгейін, кәсіби қызметтегі жетістіктермен қанағаттану деңгейін анықтауға, әріптестермен және басшылықпен өзара қарым-қатынастармен қанағаттану деңгейін және еңбек жағдайларымен қанағаттану деңгейін анықтауға, сондай-ақ орындалатын жұмыстың жоғары еңбекақысының артықшылығын анықтауға, қызметкердің кәсіби жауапкершілігінің деңгейін және оның кәсіби қызметте талап ету деңгейін анықтауға бағытталған.

Жүргізілген зерттеу нәтижесінде біз шкалалар бойынша келесі орташа мәндерді есептейміз: қызметкерлермен өзара қарым – қатынасқа қанағаттанушылық – 7; жұмыстағы жетістіктермен қанағаттанушылық – 5,18; еңбек жағдайларымен қанағаттанушылық – 5,1; жетекшімен өзара қарым – қатынасқа қанағаттанушылық – 4,93; жұмысқа қызығушылық – 4,4; кәсіби жауапкершілік – 4,4; кәсіби қызметте талап ету деңгейі-3,5; жоғары еңбекақының басымдылығы-2,9.

Осылайша, біз қазіргі уақытта байланыс орталығы қызметкерлерінің әріптестермен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанушылық деңгейі жоғары екенін көріп отырмыз (1-кесте). Бұл дегеніміз, қызметкерлер ұжымда бейімделді, олармен ауысымда жұмыс істейтін адамдар ұнайды, олар қақтығыспайды және жалпы өзін ұжымның бір бөлігі сезінеді.

Жұмыста жеткен жетістіктер, еңбек жағдайлары, жетекшімен өзара қарым-қатынас, жұмысқа деген қызығушылық және кәсіби жауапкершілік сияқты құрамдас бөліктер толық қанағаттанарлықсыз деп белгіленді. Басшылықпен өзара қарым – қатынаста қанағаттанушылықты анықтайтын шкала бойынша қызметкерлердің жауаптарының мазмұнын талдай отырып, біз қызметкерлердің атына басшы тарапынан алғыс туралы ойдың мазмұнымен оң жауаптардың саны-12 жауап екенін анықтадық.; қызметкерлердің проблемаларын басшылықпен түсінуі туралы-30 жауап, ауысымдағы басшы лауазым атқаратын адамға деген ықыласы туралы – 26 жауап (1А-қосымша). Алынған мәліметтерге сүйене отырып, біз басшылықпен өзара қарым-қатынаста қызметкерлер негізінен басшылар оларды сирек құшақтап, олардың еңбегі үшін қандай да бір алғыс білдіретініне қанағаттанбайтындығын айта аламыз.

Орындалатын жұмысқа деген қызығушылық сияқты Еңбекпен қанағаттанудың осындай құрамдас бөлігі әрбір қызметкердің жауаптарының көмегімен мазмұнды талданды. Қызметке қызығушылық туралы ойдың мазмұнымен оң пікірлер саны бойынша келесі мәліметтер алынды – 18 жауап, бірдеңені жаңаша оқыту мүмкіндігі туралы-22 жауап, қызмет процесімен қызығушылығы туралы – 9 жауап, қызметкердің мүдделері мен ұйым мүдделерінің сәйкес келуі туралы – 9 жауап (1Б қосымша). Осы деректерді негізге ала отырып, біз қызметкерлерге орындалатын қызметтің сипаты, яғни ыстық желілерде жұмыс істеу, адамдармен қарым-қатынас жасау, сондай-ақ жұмыс процесінде жаңа ақпарат алу мүмкіндігі қызықтыратыны туралы айта аламыз. Қызмет процесінің өзі, яғни белгілі бір алгоритм бойынша кіріс немесе шығыс қоңырауларды өңдеу қызықты емес. Бұдан басқа, бақылау және сұрау материалдары бойынша қызметкерлердің кәсіби мүдделері ұйымның мүдделеріне сәйкес келмейді, яғни жалпы ұйымның және атап айтқанда әрбір қызметкердің мақсаттары мен міндеттерінің ортақтығын түсінбеуі анықталды. Қызметкерлер өз санасында өздерін және ұйымды біртұтас тұтастыққа біріктірмегендіктен, олар ұйым шеңберінде қандай да бір кәсіби міндеттерге қол жеткізуге ұмтылмайды, олар үшін бұл жұмыс ең алдымен өзінің өмірлік мақсаттарына қол жеткізу. Осыны негізге ала отырып, Ұйым қызметінің мәнін және оның міндеттерін, сондай-ақ ондағы өз орнын түсіну жоқ болғандықтан, қызметкерлердің осы ұйымдағы кәсіби жауапкершілік деңгейі жоғары емес деп болжауға болады. Бұл туралы бақылау қызметкерлері, олар талқылау кезінде жұмыс, баяндаманы сөз тіркестерін келесі сипаттағы "мен түсінбеймін, неге мүлдем қажет бұл жұмыс?"немесе" неге бұл адамдар (қандай да бір ақпарат қажет клиенттер) бізге хабарласады? неге олар тікелей банкке (немесе жобаға байланысты басқа мекемеге) қоңырау шалмайды?". Көптеген адамдар өздері жұмыс істейтін ұйымның не екенін, оның қызметі не үшін бағытталғанын, ол қалай жұмыс істейтінін білмейді.

Кесте.1. Еңбекпен қанағаттану құраушы иерархиясы

Еңбекпен қанағаттану құрамдастары орташа мәні

Қызметкерлермен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанушылық 7

Жұмыстағы жетістіктермен қанағаттанушылық 5,18

Еңбек жағдайларына қанағаттану 5,1

Басшымен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанушылық 4,93

Жұмысқа қызығушылық 4,4

Кәсіби жауапкершілік 4,4

Кәсіби қызметтегі талап деңгейі 3,5

Жоғары жалақы 2,9 артықшылық

Біз көріп отырғанымыздай, біліну деңгейі төмен еңбекпен қанағаттану құрамдастарына кәсіби қызметте талап ету деңгейі және орындалатын жұмысқа жоғары еңбекақыға артықшылық жатады. Қазіргі уақытта қызметкерлер өзінің кәсіби қызметінде күрделі мақсаттарға қол жеткізуге ұмтылмайды,сондай-ақ бұл жұмысты негізінен материалдық сыйақы алу үшін орындайды.

Осылайша, біз еңбектің әртүрлі құрамдас бөліктеріне қанағаттанушылық деңгейі бірдей емес деген қорытынды жасай аламыз. Көптеген параметрлер бойынша қызметкерлердің еңбекке қанағаттану деңгейі орташа. Бұл параметрлердің бір бөлігі түзетілуі мүмкін, сондықтан қызметкерлердің осы ұйымдағы өз еңбегімен қанағаттану деңгейін арттыруға мүмкіндік бар деп айтуға болады.

Осылайша, еңбекке қанағаттанудың жалпы деңгейін арттыру мақсатында қызметкерлерді қанағаттандырмайтын құрамдас бөліктерге назар аудару керек. Айта кету керек, мысалы, байланыс орталығы операторының қызметі жағдайында жұмыстағы жетістіктермен қанағаттанушылық сияқты параметрге әсер ету өте қиын, себебі бұл жұмыс ерекше жетістіктерді талап етпейді. Оператордың негізгі міндеті-клиенттерді хабардар ету. "Ақпаратты неғұрлым көп бересің – соғұрлым жақсы жұмыс істесің "типті қарапайым схемалар осы жағдайда тиімді бола алмайды. Сондықтан Оператор қызметінің сипатын және ол үшін маңызды жетістіктер бірліктерін ескеретін жаңа схемаларды әзірлеу қажет.

3.3 күндізгі және түнгі ауысым қызметкерлерінің зерттелетін көрсеткіштерін салыстырмалы талдау

Біздің зерттеу аясында зерттелетін көрсеткіштер бойынша күндізгі және түнгі ауысымдарды салыстыру міндеті қойылды. Бірінші кезекте бізді жұмыс істейтін ауысымдағы еңбекке қанағаттанушылық деңгейі қызықтырды, ол зерттеу міндеттеріне сәйкес зерттеу авторлары толықтырған А. В. Батрашевтың еңбегімен қанағаттанушылықты анықтау әдістемесінің көмегімен өлшенді. Бұл деректер бізге персоналмен жұмыс істеу жөніндегі басшы құрамға арналған ұсыныстарды әзірлеу мақсатында күндізгі және түнгі ауысым қызметкерлерінің ұқсастығы мен айырмашылықтары туралы түсінік жасау үшін қажет болды. Қызметкерлерді сұрастыру нәтижелері бойынша сапалы талдау көмегімен күндізгі ауысымдағы еңбекке жалпы қанағаттану деңгейі жоғары (орташа мәні 39 балл), ал түнгі ауысымдағы еңбекке жалпы қанағаттану деңгейі орташа (35 балл) болып табылатыны анықталды. Жалпы қанағаттандырудың жекелеген құрауыштарын талдау күндізгі және түнгі ауысымдағы шкалалар бойынша келесі нәтижелер берді: күндізгі ауысымдағы жұмысқа қызығушылық шкаласы – 4,7, түнгі ауысымдағы жұмысқа қызығушылық шкаласы-4; күндізгі ауысымдағы жұмыста жетістіктермен қанағаттанушылық шкаласы – 5,3, түнгі ауысымдағы жұмысқа қанағаттану шкаласы-5; күндізгі ауысымдағы қызметкерлермен өзара қарым – қатынаста қанағаттану шкаласы – 6,7, түнгі ауысымдағы – 7,3; күндізгі ауысымдағы басшылықпен өзара қарым – қатынаста қанағаттану шкаласы – 5,5, түнгі ауысымдағы – 4,3; күндізгі ауысымдағы кәсіби қызметте талап ету деңгейінің шкаласы – 4,1, түнгі ауысымдағы – 3; күндізгі ауысымдағы жоғары жалақыны орындау шкаласы – 3,1, түнгі ауысымдағы – 2,7; күндізгі ауысымдағы еңбек жағдайларымен қанағаттану шкаласы – 5, түнгі ауысымдағы – 5,1, түнгі; күндізгі ауысымдағы кәсіби жауапкершілік шкаласы-5,1, түнгі ауысымдағы-3,7. Ұсынылған деректер №1 суретте көрсетілген.

Күндізгі ауысым қызметкерлерінің көрсеткіштерін талдай отырып, біз күндізгі ауысымдардағы қанағаттанушылықтың жоғары деңгейі қызметкерлермен өзара қарым-қатынас сияқты еңбек құрамдастары бойынша анықталғанын көріп отырмыз. Күндізгі ауысуларда қанағаттанудың орташа деңгейі келесі шкала бойынша анықталды: жұмысқа қызығушылық, жұмыстағы жетістіктермен қанағаттанушылық, жетекшімен өзара қарым-қатынас, кәсіби қызметте талап ету деңгейі, еңбек жағдайы, кәсіби жауапкершілік. Шкала бойынша жоғары еңбекақыға артықшылық белгісі көрінуінің төмен деңгейі алынды.

Талдай отырып, көрсеткіштері, қызметкерлерді түнгі ауысымға, біз жоғары қанағаттану деңгейі түнгі ауысымда анықталған бойынша, мұндай құрамдас бөлігі еңбек қарым-қатынасы қызметкерлері. Түнгі ауысымда қанағаттанудың орташа деңгейі келесі шкала бойынша анықталды: жұмысқа қызығушылық, жұмыстағы жетістіктермен қанағаттанушылық, жетекшімен өзара қарым-қатынас, еңбек жағдайы. Түнгі ауысымдарда қанағаттанудың төмен деңгейі шкалалар бойынша кәсіби қызметте талап ету деңгейі, жоғары еңбекақы, кәсіби жауапкершілік анықталды.

Сур.1. Күндізгі және түнгі ауысымдардағы еңбектің әртүрлі құрамдастарымен қанағаттану деңгейі

Ескерту: деңгейдің ең төменгі мәні 0-ге тең, ең жоғарғы мәні 8-ге тең

Алынған деректерге сүйене отырып, жалпы күндізгі ауысымдағы барлық еңбек аспектілеріне қанағаттанудың барлық көрсеткіштері түнгі уақытқа қарағанда жоғары деп айтуға болады. Осылайша, қызметкерлердің күндізгі ауысым салыстырғанда қызметкерлері түнгі ауысым мынадай сипаттауға болады: олар өз жұмысын неғұрлым қызықты және мазмұнды қарағанда қызметкерлері түнгі ауысым, сондай-ақ деп санайды өз жұмысын неғұрлым маңызды және жауапты және байыпты және жете жарайды, оны орындау. Түнгі ауысым қызметкерлері жұмыс ерекше назар аударуды қажет етпейді және оны кез келген адам шеше алады деп санайды. Тиісінше, осы жұмысқа байланысты кәсіби жауапкершілік төмен.

Осылайша, біз күндізгі ауысым қызметкерлерінің еңбекке қанағаттанудың көптеген құрамдас бөліктері бойынша түнгі Ауысым қызметкерлеріне қарағанда анағұрлым жоғары көрсеткіштерге ие екендігін көреміз. Яғни олар көбінесе жұмысымен қанағаттанған осы ұйымның атқарып отырған лауазымына операторының.

Біздің зерттеуді жүргізе отырып, біз өз алдымызға еңбекпен қанағаттанудың әлеуметтік-психологиялық детерминанттарын зерттеу мақсатын қойдық. Негізгі зерттелетін параметрлер ретінде біз бақылау локусын, темперамент пен стреске төзімділікті таңдадық.

Бақылау локусы-бұл адамның сыртқы күштерге (экстернальды, сыртқы бақылау локусы) немесе өз қабілеттері мен күш-жігеріне (интернальдық, ішкі бақылау локусы) өз қызметінің нәтижелері үшін жауапкершілікті есептеуге бейімділігін сипаттайтын сапа. Бақылау локусы жеке тұлғаның әлеуметтену процесінде қалыптасатын тұрақты қасиеті болып табылады. Ішкі бақылау локусы бар адамдар өзіне сенімді, қойылған мақсатқа жетуде дәйекті және табанды, өзін-өзі талдау жасауға бейім, теңдестірілген, жалпылай, мейірімді және тәуелсіз екендігі көрсетілген. Сыртқы локустың бақылауға бейімділігі, керісінше, өз қабілеттеріне сенімсіздік, дәлелсізділік, өз ниеттерін белгісіз мерзімге кейінге қалдыруға ұмтылу, алаңдаушылық, күдік сияқты белгілермен қатар көрінеді. Сипатталған параметрді зерттеу үшін біз Дж субъективті бақылау деңгейін диагностикалау әдістемесін қолдандық. Роттера (бейімдеу Бажина Е. Ф., Голынкиной С. А., Эткинда А. М.). Біздің ойымызша, адамның бақылау локусы оның сыртқы әлеммен өзара іс-қимылының сипатын және ондағы өз орнын анықтауды көрсетеді.

Қызметкерлерді сұрастыру нәтижесі бойынша сапалы талдау көмегімен күндізгі ауысымдағы жалпы интернділік деңгейі 25,8 баллды (немесе 5 қабырға), ал түнгі ауысымдағы – 22,8 баллды (немесе 5 қабырға) құрайтыны анықталды. Әр түрлі облыстарда қызметкерлердің бақылау локусын құраушы талдау күндізгі және түнгі ауысымдағы шкала бойынша келесі нәтижелер берді: күндізгі ауысымдағы жетістіктер саласындағы интерналдық шкала – 9 балл (6 қабырға), түнгі ауысымдағы – 6, 1 балл (6 қабырға); күндізгі ауысымдағы сәтсіздік саласындағы интерналдық шкала – 3,8 балл (4 қабырға), түнгі ауысымдағы – 6 балл (5 қабырға).); күндізгі ауысымдағы өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкала – 8,1 балл (5 қабырға), түнгі ауысымдағы – 5,4 балл (4 қабат); күндізгі ауысымдағы тұлғааралық қатынастар саласындағы интерндік шкала – 3,6 балл (6 қабырға), түнгі ауысымдағы – 4,7 балл (6 қабырға). Ұсынылған деректер №2 суретте көрсетілген.

Алынған мәліметтерден жалпы интерндік шкаласы бойынша барлық көрсеткіштер нормативке (5,5 қабырғаға) жақындағанын көреміз. Шашыраңқы 4-тен 6-ға дейінгі аралықты құрайды. Бұл қызметкерлердің субъективті бақылаудың қандай да бір түріне назар аудармағанын білдіреді, яғни таза интерндер немесе экстерналдар болып табылмайды.

Жеке шкалалар бойынша талдау келесі нәтижелер берді: күндізгі және түнгі ауысымдардағы бақылаудың жалпы деңгейі – нормаға жақын. Яғни, қызметкерлер өмірлік маңызды жағдайларды бағалау кезінде олардың көпшілігі басқа адамдардың іс-әрекетінің немесе жағдайдың нәтижесі болып табылады деп санайды. Олар өздерін осы оқиғаларды бақылауға және оларға әсер етуге қабілетті деп санамайды. Сонымен, қызметкерлер күндізгі және түнгі ауысымдарды сәтсіздік саласындағы және кәсіби қызмет саласындағы бақылау түрін ұстанады. Бұл дегеніміз, олар басқа адамдарға жағымсыз және теріс нәтижесі бар оқиғалар үшін жауапкершілікті жазуға немесе оларды сәтсіз, жағымсыз жағдайлардың нәтижесі деп есептеуге бейім. Кәсіби қызмет саласында зерттелген қызметкерлер негізінен сыртқы жағдайларға – басшылыққа, әріптестеріне, еңбек жағдайларына, қалыптасқан жағдайларға мән береді.

Бақылау типін қызметкерлер күндізгі және түнгі ауысымдарда жетістіктер саласында және тұлғааралық қатынастар саласында ұстанады. Яғни, олар өз өмірінде болған барлық оң және жақсы нәрсеге қол жеткізді, және олар болашақта да өз мақсаттарын табысты жүзеге асыра алады деп санайды. Олар сондай-ақ басқа адамдармен өзінің ресми және бейресми қарым-қатынастарын бақылай алады, өзіне құрмет пен сүйіспеншілікті шақыра алады деп санайды.

Салыстыру кезінде күндізгі және түнгі ауысым атап өтуге болады, бұл қызметкерлері күндізгі ауысым бар жоғары талаптану деңгейі қатысты осы жұмыс, яғни ретте өзіне маңызды өз жұмыс орындарында, жоғары көрсеткіш шкала бойынша жұмыс. Яғни, олар түнгі Ауысым қызметкерлеріне қарағанда, жұмыс орындарында өзін маңызды деп есептемейтін кәсіби қызметтегі табыстар үшін жауапкершілікті жиі қабылдайды. Бұдан басқа, күндізгі ауысым қызметкерлері көбінесе өмірде табысқа жете алады деп санайды, түнгі ауысым қызметкерлері мұны басқа адамдардың жолы мен көмегіне жиі түсіреді. Өз кезегінде түнгі ауысым қызметкерлері көбінесе өздерінің сәтсіздіктеріне жауапкершілік алады және адамдармен өзара қарым-қатынасты өз бетінше бақылайды. Мүмкін, сондықтан да олардың қызметкерлермен өзара қарым-қатынастарына қанағаттануы күндізгі ауысымға қарағанда әлдеқайда жоғары, өйткені олар қарым-қатынасты орнату үшін жауапкершілік алады және өздері белсенділік танытады.

Осылайша, біз күндізгі ауысым қызметкерлерінің жалпы интернаттылықтың жоғары деңгейі бар деп айта аламыз. Яғни, олар түнгі Ауысым қызметкерлеріне қарағанда, олардың өмірінде болып жатқан оқиғалар үшін жауапкершілікті өзіне алуға бейім. Жұмыс ауысымын таңдау қызметкердің бақылау локусымен байланысты болуы мүмкін деп болжауға болады, яғни күндізгі ауысымдар көбіне интерндік локусқа бейім қызметкерлер, ал түнгі ауысымдар – көп жағдайда экстерналдық локусқа бейім қызметкерлер таңдайды.

Бізді қызықтыратын тағы бір параметр байланыс орталығының операторы лауазымында жұмыс істейтін қызметкерлердің темпераменті болды.

Темперамент-адамның психодинамикалық ерекшеліктері: қарқындылығы, жылдамдығы, қарқыны, психикалық үдерістер мен жай-күй ырғағы жағынан сипатталуы. Біздің зерттеуде қызметкерлердің темпераментін зерттеу үшін в. М. Русаловтың темперамент құрылымының сауалнамасы қолданылды.

Қызметкерлерді сұрастыру нәтижесі бойынша біз күндізгі және түнгі ауысымдардағы әрбір қызметкердің темпераментау құрылымына кіретін әрбір қасиеттің көріну деңгейін анықтадық. Алынған нәтижелерді ыңғайлы болу үшін біз кестеде ұсындық, онда пайыздық қатынаста әрбір қасиеттің төмен, орташа немесе жоғары деңгейі бар қызметкерлердің саны көрсетілген.

2-кесте. Күндізгі және түнгі ауысымдағы қызметкерлердің темперамент қасиетінің көріну пайыздық арақатынасы

Кесте мәліметтерінен біз күндізгі және түнгі ауысымдарда темпераменттің әр түрлі қасиеттерінің көріну деңгейінің пайыздық арақатынасы шамамен бірдей екенін көреміз. Яғни, қызметкерлерінің мінез-құлқы, ретінде күндізгі және түнгі ауысымда бірдей сипатта. Бұл нәтижелерді негізге ала отырып, байланыс орталығының операторы лауазымында жұмыс істейтін қызметкердің мінез-құлықтық портретін сипаттауға болады: ол белсенділік көріністерінде сайланады: шиеленісті жұмыстан қашпайды, бірақ өз қабілеттерінің қосымша салаларын іздеудегі өз бастамасы жеткіліксіз жоғары. Жұмысқа қабілеттілікті, әсіресе жеке мүдделерге қатысты жағдайларда, салыстырмалы түрде ұзақ сақтай алады. Шаршаған жұмыстан кейін ұзақ демалыс қажет. Тез әрекет етуді және тез шешім қабылдауды талап ететін жұмыстан бас тартпайды. Әдеттегі жұмысты оңай жеңе алады. Адам байланыстар орнатуда сайланады. Таныс адамдармен ортақ тіл табу оңай. Бейтаныс адамдармен қарым-қатынас шиеленісті, ширығуды, сенімсіздікті жеңуді талап етеді. Сын қысқа мерзімді тітіркену тудыруы мүмкін. Көшбасшылық қасиеттер жақсы таныс жағдайларда көрінеді. Әртүрлі шешімдер мен әрекеттерді талап ететін жұмысты артық көреді. Бір қызмет түрінен екіншісіне ауысу оңай. Бірнеше істі бір мезгілде орындай алады. Кедергісіз жаңа істер және әрекет алгоритмін өзгертуді немесе өзгертуді талап ететін міндеттерді шешу үшін алынады. Жұмысты ұйымдастырудың жаңа жүйесіне тез үйренеді. Орындалатын жұмыстан көңіл бөлу қажеттілігі ерекше кернеусіз. Жиі мінез-құлық стилін өзгертеді. Қарым-қатынаста сайланады. Айналасындағылармен қарым-қатынас жасамайды, бірақ оларды орнату мен ұстап тұру белсенділігі жоғары емес. Әдеттегі коммуникативтік жағдайларда ашық, жаңа ұстамды және сақ. Сенімді қарым-қатынас жақын адамдармен мүмкін. Сөйлеудің жылдамдығы жағдайға байланысты өзгеруі мүмкін. Жағдайдың маңыздылығы жоғары болған сайын, әсіресе эмоциялық реакциялар байқалады. Өз мінез-құлқын бағалауда ашық және ашық.

Алайда келтірілген кестенің біз көре аламыз, бұл көрсеткіштер бойынша әрбір сипаттамаларын күндізгі және түнгі ауысымда ерекшеленеді, сондықтан орынды салыстырмалы талдау жүргізу ауысым. Сонымен айқындылығын жоғалтуы пәндік эргичности қызметкерлерінің күндізгі ауысым қарағанда айтарлықтай жоғары қызметкерлерді түнгі. Яғни, оларда қызметке, шиеленісті ақыл-ой және физикалық еңбекке ұмтылу, сондай-ақ өмірлік тонус деңгейі және қызмет процесіне тартылу анағұрлым айқын көрінеді. Деңгейі айқындылық әлеуметтік эргичности де жоғары қызметкерлер күндізгі ауысым. Яғни, олардың әлеуметтік қарым-қатынас қажеттілігі көп жағдайда көрінеді. Қызметкерлердің өзара қарым-қатынастарына қанағаттанушылық деңгейінің төмендігі оператор лауазымында жұмыс істеу қарқынында олардың әлеуметтік байланыстарды орнатуға уақыт жетіспейтіндігіне байланысты деп болжауға болады. Күндізгі ауысым қызметкерлерінде пәндік эмоционалдық Көріну деңгейі де жоғары. Яғни, олар ойланған жоспарлардың орындалмауына, сәтсіздікке, табыстың болмауына аса сезімтал. Осылайша, күндізгі ауысым қызметкерлерінің белсенді, ынталы, жігерлі және сезімтал екендігі туралы қорытынды жасауға болады.

Өз кезегінде түнгі ауысым қызметкерлерінің пәндік икемділік және әлеуметтік икемділік көріністерінің деңгейі жоғары, яғни олар бір қызмет түрінен екіншісіне оңай ауысады, бір ойлау түрінен екіншісіне жылдам өтеді. Бұдан басқа, оларда коммуникативтік бағдарламалардың көп саны бар және олар бар әлеуметтік байланыстарға қарқынды қосылады. Осылайша, түнгі ауысым қызметкерлері туралы олар сыртқы әлем жағдайларына неғұрлым бейімделген, сондай-ақ неғұрлым икемді деп айтуға болады.

Осылайша, алынған мәліметтерден біз күндізгі және түнгі ауысым қызметкерлерінің темпераменті өте ұқсас екенін көреміз. Алайда күндізгі ауысым қызметкерлері белсенді, ынталы, жігерлі және сезімтал, ал түнгі ауысым қызметкерлері сыртқы әлем жағдайларына неғұрлым бейімделген, сондай-ақ неғұрлым икемді.

Бізді қызықтыратын тағы бір параметр байланыс орталығының операторы лауазымында жұмыс істейтін қызметкерлердің күйзеліске төзімділік деңгейі болды. Күйзеліске төзімділік-бұл тұлғаның интегралдық қасиеті, ол қиындықтармен соқтығысу кезіндегі қаттылық, әртүрлі стрессорлардың әсерінен нерв жүйесінің беріктігі мен тұрақтылығы, оларға қарсы тұру күші сияқты сипаттамаларды қамтиды. Бұл параметрді біз тұлғаның күйзеліске төзімділігін өзін-өзі бағалауға арналған тест арқылы зерделедік.

Қызметкерлерді сұрастыру нәтижелері бойынша күндізгі ауысымдағы күйзеліске төзімділік деңгейі 35,1 балды, ал түнгі ауысымдағы – 31,3 балды құрайтыны анықталды (сурет.4). Біз қызметкерлердің күйзеліске төзімділік деңгейі түнгі және күндізгі ауысымдарда орташадан жоғары деп айта аламыз. Алайда, көріп отырғанымыздай, түнгі ауысым қызметкерлерінің күндізгі ауысымға қарағанда жоғары.

Сур.4. Күндізгі және түнгі ауысымдағы стресске төзімділіктің Көріну деңгейі

Ескертпе: компоненттің ең төменгі мәні 18 - ге тең, ал ең жоғарғы мәні 54-ке тең

Алынған деректерге сүйене отырып, түнгі ауысым қызметкерлері күйзеліске аз ұшырайды және күндізгі Ауысым қызметкерлеріне қарағанда әртүрлі стрессорларға анағұрлым төзімді деп айта аламыз.

Біздің зерттеуіміздің негізгі міндеттерінің бірі Аға ауысымдар мен аға операторлардың басқару стилін зерттеу болды. Бізді қызметкерлер өз басшыларын қалай қабылдайтынын қызықтырды.

Қызметкерлерді сұрастыру нәтижелері бойынша күндізгі және түнгі ауысымдағы жоғары ауысымды басқару стилінің шкаласы бойынша келесі нәтижелер анықталды: күндізгі ауысымдағы директивтілік шкаласы – 2,8 балл, түнгі ауысымдағы – 3,6 балл, күндізгі ауысымдағы жіберу шкаласы – 1,6 балл, түнгі ауысымдағы – 2 балл, күндізгі ауысымдағы алқалық шкаласы – 11,5 балл, түнгі ауысымдағы – 9,6 балл (сурет.5).

Алынған мәліметтерге сүйене отырып, аға ауысым басшылығының стилінде алқалық компонент басым болады деп айтуға болады. Бұл басшыларда талапшылдық пен бақылау орындалатын жұмысқа ынталы және шығармашылық көзқараспен және тәртіпті саналы түрде сақтаумен ұштасады. Олар өкілеттілік беруге және қызметкерлермен жауапкершілікті бөлуге ұмтылады,шешім қабылдауда демократиялық. Күндізгі ауысымдардың аға жетекшілері түнгі ауысымға қарағанда өз стилінде алқалық болып келеді, оларға басшылық жасау стилінде қол астындағыларға қарағанда Директивті және попустительдік компонент көп болады.

Бұл түнгі ауысым операторлары өздерінің аға ауысымдарын түнгі жұмыс уақытында көрмегендіктен, сондықтан түнгі ауысымға келген кезде олар басшыдан нұсқаулар мен нұсқаулар алады және осы сәтте бағыныштылардың көзінде оның директивтілігін арттыра алады деп болжауға болады. Яғни, ол бақылаушы, тәртіпті қадағалаушы, билік пен қолбасшылыққа үйретуші және ұмтылушы ретінде қабылданады.

Қызметкерлерді сұрастыру нәтижелері бойынша сапалы талдау көмегімен күндізгі және түнгі ауысымдағы аға операторлардың басқару стилінің шкаласы бойынша келесі нәтижелер анықталды: күндізгі ауысымдағы директивтілік шкаласы – 1,8 балл, түнгі ауысымдағы – 1,5 балл, күндізгі ауысымдағы жіберу шкаласы – 3,4 балл, түнгі ауысымдағы – 2,1 балл, күндізгі ауысымдағы алқалық шкаласы – 10,8 балл, түнгі ауысымдағы – 12,5 балл (сурет.6).

Алынған мәліметтерден бастап, аға операторлар басшылығының стилі алқалық сипатқа ие деп айтуға болады. Алайда мұнда қызметкерлерге жақын жерде түнгі ауысымның аға операторлары орын алады. Өз кезегінде күндізгі ауысымдардың аға операторлары қол астындағылармен қарым-қатынаста бос орын стилін көрсетеді. Яғни олар снисходительно жатады қызметкерлеріне, нетребовательны және қадағалайды, тәртіп. Қандай да бір шешім қабылдауға басшылық жасауға және жауапкершілікті өзіне алуға ұмтылмайды. Күндізгі ауысымдағы аға операторларда мұндай мінез-құлық олардың аға операторлармен бірге жұмыс істейтіндігіне байланысты болуы мүмкін деп болжауға болады, сондықтан үлкен жауапкершілікті аға ауысымдар көтереді, ал аға операторлар өз кезегінде, жұмысты басқа адамдар жасайтын болады деген үмітпен жұмыста біраз жол беруге мүмкіндік бере алады. Аға операторлары түнгі ауысым тұр басқа жағдай. Түнгі уақытта олар үлкен ауысымсыз жұмыс істейді және барлық жауапкершілік оларға жүктеледі, Сондықтан олардың мінез-құлқындағы попустительное компонент аз.

Осылайша, біз күндізгі және түнгі ауысымдарда аға ауысымдарда және аға операторларда басшылықтың алқалы стилі басым екенін айта аламыз. Алайда күндізгі және түнгі ауысымдарды, сондай-ақ күндізгі және түнгі ауысымдардың аға операторларын өзара салыстыру кезінде мінез-құлқындағы кейбір айырмашылықтарды байқауға болады.

Барлық пайдаланылатын әдістемелер бойынша алынған нәтижелерді зерттеу белгісі – Манна-Уитни (U) критериі деңгейіндегі айырмашылықтарды анықтау әдісінің көмегімен статистикалық өңдеу нәтижесінде күндізгі және түнгі ауысым арасындағы маңызды айырмашылықтар мынадай параметрлер бойынша бар екені анықталды (3-қосымша): еңбекке жалпы қанағаттанушылық (U=253, р=0,03 кезінде), кәсіби жауапкершілік (U=227, р=0,01 кезінде) және эргичность (U=243, р=0,02 кезінде). Яғни, жұмыс істейтін қызметкерлер ауысымға, біріншіден, неғұрлым саналы түрде және жауапкершілікпен өз қызметін осы. Болжауға болады, бұл ғұрыптардың олардың жасына, олар асқан қызметкерлерді түнгі ауысым мен жұмыс тәжірибесі бар болсын және басқа жұмыс орындарында. Түнгі ауысым қызметкерлері негізінен студенттер мен жастар, тек өз еңбек қызметін бастайтын және өз жұмысы үшін толық жауапкершілікті сезінбейтін адамдар.

Екіншіден, қызметкерлері күндізгі ауысым астам қанағаттандырылды өз еңбегімен осы ұйымға қарағанда қызметкерлері түнгі. Болжауға болады, бұл сондай-ақ байланысты болуы мүмкін жас қызметкерлер мен олардың қарым-қатынасымен, өзінің еңбек осы.

Үшіншіден, күндізгі ауысым қызметкерлері эргичті, яғни белсенді, жұмысқа қабілетті, жоғары өмірлік тонусы бар.

3.4 қызметкерлердің жеке ерекшеліктері мен ауысымдағы басшылықтың стилі мен еңбекпен қанағаттану құрамдастарының арасындағы статистикалық өзара байланысты зерттеу

Математикалық статистиканың мұндай әдісінің көмегімен Спирменнің рангтік корреляциясының коэффициенті (R), айнымалылардың арасындағы статистикалық өзара байланысты орнату үшін пайдаланылатын, біз келесі деректерді алдық.

Зерттелетін көрсеткіштермен жалпы қанағаттану деңгейін салыстыру нәтижесінде біз мынадай шәкілдермен тікелей байланыс алдық: жалпы интерндік шкаласы (R=0,52, p=0,0001 кезінде), жетістіктер саласындағы интерндік шкаласы (R=0,33, p=0,02 кезінде), сәтсіздік саласындағы интерндік шкаласы (R=0,56, p=0,00002 кезінде), өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкаласы (R=0,62, p=0,000002 кезінде), аға ауысым басшылығының алқалық стилі (R=0,46, p=0,0009 кезінде) және (R=0,31, p=0,03 кезінде), пәндік эргичность (R=0,60, p=0,000006 кезінде), пәндік икемділік (r=0,32, p = 0,02 кезінде), эмоциялық (R=0,31, p=0,026 кезінде. Сондай-ақ шкалалармен кері байланыс аға ауысым басшылығының бос стилі (R=-0,56, p=0,0002 кезінде) және әлеуметтік икемділік (R=-0,30, p=0,036 кезінде).

Сонымен, біз жалпы еңбекпен қанағаттану деңгейі мен субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттерінің арасындағы байланысты анықтадық. Мүмкін қызметкерлер, олардың өміріндегі қандай да бір оқиғалар басқа адамдардың-қызметкерлердің немесе басшылықтың сәтсіздігі немесе іс – әрекеттерінің нәтижесі болып табылады деп ойлайды – еңбекке барынша жоғары жалпы қанағаттанушылық болады. Бұдан басқа, адам өзінің еңбек қызметінің нәтижелеріне сезімтал болған сайын, ол орындалатын жұмыстың сапасына көбірек алаңдайды, оның еңбекке жалпы қанағаттануы соғұрлым жоғары. Егер қызметкер өз еңбегінің нәтижесін бастан кешсе, онда ол орындайтын жұмыстың өзі үшін белгілі бір маңызы бар және ол өзін еңбек процесінің бір бөлігі болып сезінеді, бұл оның өз еңбегімен қанағаттануына әсер етпейді.

Біз сондай-ақ жалпы еңбекпен қанағаттану деңгейі мен аға ауысым басшылығының стилі арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, олардың тікелей басшылары басшылықтың алқалық стилі шеңберінде қарым-қатынас жасайтын, яғни бір мезгілде еңбек тәртібін қолдайтын, қарамағындағылармен қарым-қатынас жасайтын, өз өкілеттіктерінің бір бөлігін беретін және қызметкерлер арасында орындалатын жұмыс үшін жауапкершілікті бөлетін қызметкерлердің еңбекке неғұрлым жоғары жалпы қанағаттануын сезінетін болады. Еңбекпен жалпы қанағаттану деңгейін төмендетуге басшының бағыныштылармен мінез-құлқындағы бос орын стилі әсер етеді. Бір-бірімен және қызметкерлермен шекараны өшіретін және өзінің тікелей міндеттерін тиісті түрде орындамайтын басшы қызметкерлердің жұмыс істеу ниетін де төмендететін болады.

Сонымен қатар, біз жалпы еңбекпен қанағаттану деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент арасындағы байланысты анықтадық. Сондықтан қызметкерлердің жаңа білім мен дағдыларды меңгеруге, шиеленіскен еңбекке деген ұмтылысы жоғары болса, және қызметте үнемі болуға, іс-әрекеттің бір түрінен екіншісіне тез ауысуға деген ниеті жоғары болса, диалог процесінде ойдың барысын түбегейлі өзгерту, олардың еңбекке жоғары жалпы қанағаттанушылығын сезінетін болады.

Сонымен қатар, еңбекке неғұрлым төмен жалпы қанағаттанушылық қарым-қатынасқа және әлеуметтік байланыстарды арттыруға, қарым-қатынаста эмоциялық қажеттілікті сезінетін коммуникативтік бағдарламалары көп қызметкерлер сынайтын болады. Мүмкін, мұндай қызметкерлер үшін бұл жұмыс олардың өмірлік мүдделерін қанағаттандырмайтын біркелкі және монотонды болып көрінуі мүмкін.

Зерттелетін көрсеткіштермен қызметкерлермен өзара қарым-қатынас қанағаттану деңгейін салыстыру нәтижесінде біз келесі шкалалармен тікелей байланыс алдық: жалпы интерндік шкала (R=0,63, p=0,000001 кезінде), сәтсіздік саласындағы интерндік шкала (R=0,52, p=0,0001 кезінде), өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкала (R=0,31, p=0,031 кезінде), аға оператор басшылығының алқалық стилі (R=0,47, p=0,0006 кезінде). Сонымен қатар, шкалалармен кері байланыс аға оператор басшылығының бос стилі (R=-0,32, p=0,024 кезінде), әлеуметтік икемділік (R=-0,36, p=0,012 кезінде), әлеуметтік эмоциялық (R=-0,36, p=0,011 кезінде), стреске төзімділік (R=-0,33, p=0,02 кезінде).

Біз сондай-ақ қызметкерлермен өзара қарым-қатынас пен басшылық стилі арасындағы байланысты анықтадық. Қызметкерлердің өзара қарым-қатынасына қанағаттанудың жоғары деңгейі ауысымдағы аға оператор басшылықтың алқалы стилін ұстанатын қызметкерлер болады. Яғни, ауысымдағы еңбек тәртібін шебер қадағалайтын адам қарамағындағылармен тұрақты байланыс орнатуға, олардан алыстамай, қажетті сәтте жақын болады және маңызды мәселелер бойынша қызметкерлермен кеңесетін қиын жағдайларды шешуге көмектеседі, сондай-ақ қызметкерлер арасында орындалатын жұмыс үшін жауапкершілікті бөледі. Аға оператордың мұндай мінез-құлқында қызметкерлер жұмыс жағдайында жайлы сезінеді және әріптестермен қарым-қатынас кезінде бұл олармен өзара қарым-қатынас процесіне із салады деп болжауға болады. Қызметкерлермен өзара қарым-қатынас қанағаттану деңгейін төмендетуге қол астындағылармен мінез-құлқындағы аға оператордың бос орын стилі әсер ететін болады. Яғни, еңбек процесіне немқұрайлы қарайтын және операторларға көмек көрсету және ақпараттандыру бойынша өзінің тікелей міндеттерін тиісті түрде орындамайтын, ол өзінің мінез-құлқымен жұмыс уақытында қызметкерлер арасында шиеленіс жағдайын туғызуы мүмкін. Өз кезегінде қызметкерлердің өз кәсіби міндеттерін орындамауы және олардың осы мәселе бойынша тітіркенуі жалпы ұжымның өзара қарым-қатынасына да теріс әсер етуі мүмкін деп болжауға болады.

Сонымен қатар, біз қызметкерлермен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанушылық деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент арасындағы байланысты анықтадық. Қызметкерлермен өзара қарым-қатынасқа неғұрлым жоғары қанағаттанушылықты қарым-қатынастың кең шеңберін құруға ұмтылмайтын, достарды таңдауда абайлап, олардың мінез-құлқының негізінде басқа адамдар туралы біртіндеп қалыптастыратын, жалпы қарым-қатынаста сәтсіздіктерге немқұрайлы және әлеуметтік өзара іс-қимыл процесінде өзін сенімді сезінетін адамдар сезінеді. Мұндай адамдар көп және жұмыс уақытында барлығымен сөйлесуді қаламайды деп болжауға болады. Мүмкін, олар жұмыс бойынша әріптестерінің шектеулі санымен байланысты қолдайды және осы қарым-қатынасқа толық қанағаттанады.

Сондай-ақ біз қызметкерлермен өзара қарым-қатынас қанағаттану деңгейі мен қызметкерлердің күйзеліске төзімділік деңгейі арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, күйзеліске ұшырайтын қызметкерлердің әріптестермен өзара қарым-қатынастарына қанағаттанушылығы жоғары. Тұрақты алаңдаушылық пен толқуларға ұшырайтын қызметкерлер жұмыста байланыс табуға және қолдауға тырыспауға және өзін ұжымның бір бөлігі деп есептемеуге болады деп болжауға болады. Сондай-ақ, үрейлі қызметкерлер өздерінің алаңдаушылығына байланысты оларды ұжымда жете бағаламайды деп есептей алады, сондықтан да әріптестермен қарым-қатынас оларды ұнатпайды деп болжауға болады.

Зерттелетін көрсеткіштермен жетекшімен өзара қарым-қатынас қанағаттану деңгейін салыстыру нәтижесінде біз келесі шкалалармен тікелей байланыс алдық: өндірістік қатынастар саласындағы интерналдық шкала (R=0,44, p=0,002 кезінде), аға ауысым басшылығының алқалық стилі (R=0,52, p=0,0002 кезінде) және аға оператор (R=0,35, p=0,013 кезінде), пәндік эргичность (R=0,55, p=0,00005 кезінде), пәндік эмоциялық (R=0,41, p=0,003 кезінде). Сондай-ақ шкалалармен кері байланыс аға ауысым басшылығының (R=-0,65, p=0,0000 кезінде) және аға оператордың (R=-0,36, p=0,01 кезінде) жіберу стилі.

Сонымен, біз жетекшімен өзара қарым-қатынас қанағаттану деңгейі мен субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттерінің арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, қызметкерлер, негізінен олардың әріптестермен кәсіби қарым-қатынастары мен еңбек қызметіндегі табыстарына басқа адамдар әсер етеді, жағдайдың еркі немесе жағдайдың керегі, өзінің кәсіби қызметі үшін өзіне жауапкершілік алатын қызметкерлерге қарағанда, басшылықпен қарым-қатынасымен көбірек қанағаттанады.

Біз сондай-ақ басшылықпен және басшылық стилімен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанушылық деңгейі арасындағы байланысты анықтадық. Басшылықпен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанудың неғұрлым жоғары деңгейі ауысымдағы қызметкерлер, аға ауысым және аға оператор басшылықтың алқалы стилін ұстанатын болады. Тиісінше, басшылықпен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанудың осы деңгейін төмендету аға ауысым басшылығы мен аға операторды жіберушілік стилі мүмкін. Шамасы, қызметкерлер басшы мен бағынышты адамның қарым-қатынасында өзара іс-қимылдың демократиялық сипаты болған кезде, Еңбек және жеке құқықтарда теңдігі, бірақ лауазымдық міндеттердегі айырмашылық болған кезде артық көреді.

Сонымен қатар, біз жетекшімен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанушылық деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент арасындағы байланысты анықтадық. Сондықтан қызметкер өз жұмысының сапасын, жасаған қателіктерін жиі бастан кешкен сайын, сондай-ақ жұмысқа өз үлесін толық емес деп санайды, әсіресе басшымен өзара қарым-қатынасқа қанағаттанудың жоғары деңгейін сезінеді. Болжауға болады, бұл байланысты, бұл осындай қызметкерлерге жетекшісі болады жиі бөлуге және көмектесуге. Басшының мұндай мінез-құлқын қарамағындағыларға ерекше қарым-қатынас немесе артықшылық көрсету ретінде қабылдауы мүмкін, сондықтан қызметкер мұндай қарым-қатынаста және өзіне деген ықыласпен көбірек қанағаттанады.

Зерттеу көрсеткіштерімен қанағаттану деңгейін салыстыру нәтижесінде біз келесі шкалалармен тікелей байланыс алдық: жалпы интерндік шкала (R=0,52, p=0,0001 кезінде), жетістіктер саласындағы интерндік шкала (R=0,44, p=0,002 кезінде), сәтсіздік саласындағы интерндік шкала (R=0,54, p=0,00007 кезінде), өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкала (R=0,55, p=0,00005 кезінде), аға ауысым басшылығының алқалық стилі (R=0,44, p=0,002 кезінде), (R=0,61, p=0,000004 кезінде), эргичность пәндік (R=0,40, p=0,004 кезінде). Сондай-ақ, шкалалармен Кері байланыс аға ауысым басшылығының бос стилі (R=-0,58, p=0,00002 кезінде) және аға оператор (R=-0,59, p=0,000008 кезінде), әлеуметтік икемділік (R=-0,46, p=0,0009 кезінде) және стресс тұрақтылығы (R=-0,39, p=0,0052 кезінде).

Сонымен, біз еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейі мен субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттерінің арасындағы байланысты анықтадық. Қызметкерлер жиі олардың өмірі мен кәсіби қызметіндегі көптеген оқиғалар жағдайдың, тағдырдың, жағдайлардың тоғысуының, басқа адамдардың сәттілік немесе іс-әрекеттерінің нәтижесі болып табылады деп санайды, әсіресе еңбек жағдайларына қанағаттанудың жоғары деңгейі байқалады. Яғни, өз сәтсіздіктері мен сыртқы себептерге байланысты жұмыстағы жағымсыз оқиғалар үшін жауапкершілікті есептен шығара отырып, қызметкерлер науқан ұсынатын еңбек жағдайларын жасайды. Сонымен қатар, аталған қызметкерлер өз өмірінде де, кәсіби қызметте де көптеген табыстар тек олардың еркі бойынша болды деп санайды. Қызметкерлер көбінесе осылай санауға бейім болған сайын, олардың еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейі соғұрлым жоғары. Осы фактілерге сүйене отырып, мұндай компоненттің еңбек жағдайлары сияқты қызметкердің өміріне әсер ететін сыртқы себептер тізімінде жоқ деп болжауға болады. Мүмкін, ол өзін осы жағдайларға әсер ете алады немесе жай ғана оларға бейімделе алады деп санайды.

Біз сондай-ақ еңбек жағдайлары мен басшылық стилі қанағаттану деңгейі арасындағы байланысты анықтадық. Сондықтан ауысымға жауаптылардың мінез – құлқына көбінесе ауысым басшысы де, аға оператор да – алқалылық қатысады, қызметкерлердің еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейі соғұрлым жоғары болады. Сол уақытта, егер участятся жағдайлары попустительского басшының мінез-құлық жағдайларымен қанағаттану деңгейі еңбек ауыстыру төмендейді. Байланыс орталығы қызметінің сипатына қарай, онда аға ауысымның және аға оператордың басты функцияларының бірі қызметкерлерді келіп түсетін өзгерістер туралы үнемі хабардар ету болып табылады, ал бұл ақпараттың уақтылы түсуі қызметкерлердің еңбек міндеттерін жүзеге асыру үшін маңызды шарт болып табылады, ауысым үшін жауаптылардың қызметінің өзі еңбек шарты болып табылады және Басшылардың мінез-құлқының стиліндегі өзгеріс қызметкерлердің өз қызметімен қанағаттану жағдайына әсер етеді деп қорытынды жасауға болады.

Сонымен қатар, біз еңбек жағдайларына қанағаттану деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, қызметкердің белсенділігі мен жұмысқа қабілеттілігі жоғары болған сайын, қарым-қатынаста эмоциялар танытуда неғұрлым тежелген және үйреншікті, өңделген коммуникативтік бағдарламаларды ұстанады, сондай-ақ күйзеліске төзімді болған сайын, оның еңбек жағдайларына қанағаттануы соғұрлым жоғары болады. Өзінің белсенділігі мен күйзеліске төзімділігіне байланысты қызметкерлер өз еңбегінің жағдайын бағалауға сабырлы қарайды немесе өз қажеттіліктеріне сәйкес оларды бейімдейді және өзгертеді деп болжауға болады.

(R=0,43, p=0,002 кезінде), жетістіктер саласындағы интерндік шкала (R=0,29, p=0,04 кезінде), сәтсіздік саласындағы интерндік шкала (R=0,63, p=0,000001 кезінде), өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкала (R=0,32, p=0,02 кезінде), аға ауысым басшылығының алқалық стилі (R=0,47, p=0,04 кезінде), өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкала (R=0,32, p=0,02 кезінде), аға ауысым басшылығының алқалық стилі (R = 0,47, p = (R = 0,36, p = 0,01 кезінде). Сондай-ақ, шкалалармен Кері байланыс аға ауысым басшылығының директивалық стилі (R=-0,35, p=0,02 кезінде) және стресс тұрақтылығы (R=-0,37, p=0,009 кезінде). Сонымен, біз жоғары жалақы мен субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттерінің арасындағы байланысты анықтадық. Сондықтан қызметкер өзінің өмірі, кәсіби қызметі мен өндірістік қарым-қатынасы үшін сыртқы себептерге жиі жауап береді, соғұрлым ол осы лауазымдағы жоғары еңбекақысын артық көреді. Сонымен қатар, жұмыс табысымен салыстырғанда анағұрлым маңызды деп өздерін өздерінің жетістіктері мен жетістіктері үшін жиі жауапты деп санайтын қызметкерлер таңдалады. Яғни, егер қызметкерлер сәтсіздіктер, өмірдегі және жұмыстағы проблемалар, сондай – ақ кәсіби алға жылжу басқа адамдардың іс-әрекеттерінің немесе жағдайлардың тоғысуының нәтижесі болып табылады деп есептесе, ал кез келген саладағы, соның ішінде кәсіби саладағы табыстар мен жетістіктер-олардың күш-жігерінің нәтижесі болып табылады, онда олар өздерінің еңбек қызметін тапқан табысымен салыстырғанда анағұрлым маңызды және маңызды деп санайтын болады.

Біз сондай-ақ орындалатын жұмыстың жоғары табысы мен басшылық стилі арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, ауысым басшысы мен аға оператордың мінез-құлқында басшылықтың алқалық стилі жиі байқалса, соғұрлым орындалатын жұмыстың жоғары жалақысы жоғары болады. Яғни, басшыда өз қызметінен алшақ емес, қызметкерлермен үнемі байланыста болатын және еңбек міндеттерін шешуде олардың пікірі мен тілектерін ескеретін қызметкерлерге демократиялық қатынасы бар, ұжым бірінші кезекте жұмысқа мән беріп, содан кейін ғана жоғары табыс табуға мүмкіндік беретін болады. Сонымен қатар, басшының мінез-құлқында басшылық стилінің Директивті компоненттері жиі байқалса, қызметкерлер жұмысты табыспен салыстырғанда басымдыққа алады. Яғни, бір-бірімен және қызметкерлермен мәртебедегі айырмашылықты көрсететін және олардан белгілі бір қашықтықта тұратын билік, үстем және бұйрық беруші басшыда қызметкерлер өз жұмысын тапқан табыспен салыстырғанда анағұрлым маңызды деп санайтын болады, олар үшін материалдық сыйақы алу үлкен дәрежеде маңызды болады. Бұған басшының мінез-құлқы, оның бағыныштыларға көзқарасы себеп болуы мүмкін деп болжауға болады. Барлық ықтималдығы, ол мүмкін немесе орналастыруға қызметкерлерінің аса маңызды ұстанымын беруге өз жұмысында, немесе жоқ.

Сонымен қатар, біз жоғары жалақы мен жеке тұлғаның кейбір қасиеттері арасындағы байланысты анықтадық. Сондықтан қызметкерлердің стреске төзімділік деңгейі жоғары болған сайын, орындалатын жұмыстың жоғары еңбекақысын таңдау деңгейі соғұрлым жоғары болады. Яғни, қызметкер өмірде де, еңбек қызметінде де күйзеліске аз ұшыраған сайын, әр түрлі стрессорларға, соның ішінде кәсіби күйзеліске аз сезімтал болған сайын, ол өзінің жұмысын жоғары табысты көреді, яғни еңбек процесі материалдық сыйақыға қарағанда қызметкер үшін аса маңызды болады. Күйзеліске төзімді қызметкерлер жұмыс стрессорларына сабырлы қарап, жұмыстың күрделілік деңгейі мен оған сүйенетін табыс деңгейін дәлме-дәл өлшей алады деп болжауға болады. Ал қызметкерлері болатын әсеріне жұмыс стрессоров және тұрақты переживающие олардың мүмкін деп есептелсін, бұл жұмыс болуы тиіс жоғары және мәселелерге өзінің назарын нақ материалдық құрамдас бөлігі өзінің еңбек.

Зерттелетін көрсеткіштермен жұмыс істеуге қызығушылық деңгейін салыстыру нәтижесінде біз келесі шкалалармен тікелей байланыс алдық: жалпы интерндік шкала (R=0,42, p=0,003 кезінде), сәтсіздік саласындағы интерндік шкала (R=0,51, p=0,0002 кезінде), өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкала (R=0,55, p=0,00005 кезінде), пәндік эргичность (R=0,70, p=0,000 кезінде)..(R=0,35, p=0,01 кезінде), эмоциялық (R=0,36, p=0,009 кезінде). Сонымен қатар шкаламен кері байланыс аға ауысым басшылығының бос стилі (R=-0,46, p=0,0008 кезінде).

Сонымен, біз субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттерімен жұмыс істеуге қызығушылық деңгейі арасындағы байланысты анықтадық. Мысалы, қызметкер оның өмірін жиі басқарады деп ойлаған сайын, оның кәсіби және жеке іс-әрекеттері біреуден артық немесе оның сәтсіздігі немесе туындаған қарым-қатынасы – Басқа адамдардың нәтижесі, соғұрлым оның осы жұмысқа деген қызығушылығы жоғары болады. Бұған себеп жұмысқа қатысты бейқамсыздық болуы мүмкін деп болжауға болады. Біз есте болса, бұл қызметкер болады мүдделі жұмысымен емес, қоярда өзіне сұрақ сол ма айналысамын, сол ма кәсіби жолдары барамын. Мұндай сұрақтар, біздің ойымызша, өзінің кәсіби жолын және ол бойынша ілгерілетуге өз үлесін үнемі талдайтын және бағалайтын интернет локусы бар қызметкерлер қоя алады. Мұндай қызметкерлер процестің өзіне қарағанда түпкі нәтижеге бағытталған және түпкі мақсатқа көбірек мүдделі деп болжауға болады.

Біз сондай-ақ жұмысқа қызығушылық деңгейі мен басшылық стилі арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, ауысымға жауапты басшылардың мінез-құлқында еңбек процесіне және жалпы ұйымға немқұрайлылық байқалса, қызметкерлердің осы қызметке деген қызығушылықтары соншалықты әлсірейді, олар орындалатын іс-әрекеттердің сапасына аз көңіл бөледі және бастамашылық танытады.

Сонымен қатар, біз жұмысқа қызығушылық деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент арасындағы байланысты анықтадық. Адам неғұрлым белсенді және жұмысқа қабілетті болған сайын, оның жалпы өмірлік тонусы жоғары және қызмет түрлерін жылдам өзгерту мүмкіндігі болған сайын, ол өз еңбегінің нәтижелеріне және қателіктерге аса сезімтал болған сайын, оның орындалатын жұмысқа деген қызығушылығы соғұрлым жоғары болады. Яғни, барлық аталған қасиеттер кезінде адам еңбек процесімен әуестенеді, нәтижелерге және оларды жақсартудың ықтимал нұсқаларына назар аударады,осы саладағы дамуға мүдделі болады.

Зерттелетін көрсеткіштермен кәсіби қызметтегі жетістіктермен қанағаттану деңгейін салыстыру нәтижесінде біз келесі шкалалармен тікелей байланыс алдық: жалпы интерндік шкаласы (R=0,29, p=0,038 кезінде), тұлғааралық қатынастар саласындағы интерндік шкаласы (R=0,29, p=0,04 кезінде), аға ауысым басшылығының алқалық стилі (R=0,46, p=0,001 кезінде), икемділік (R=0,35, p=0,015 кезінде). Сонымен қатар шкаламен кері байланыс аға ауысым басшылығының бос стилі (R=-0,49, p=0,0003 кезінде).

Сонымен, біз кәсіби қызметтегі жетістіктермен қанағаттану деңгейі мен субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттерінің арасындағы байланысты анықтадық. Мүмкін, олардың өміріндегі қандай да бір оқиғалар басқа адамдардың сәттілігінің немесе іс-әрекетінің нәтижесі болып табылады деп ойлайтын қызметкерлер өз кәсіби қызметінде жетістіктермен қанағаттанудың жоғары деңгейіне ие болуы мүмкін. Басқа адамдарға жауапкершілікті асыра қоя отырып, оларға ұсынғанына риза болып қалады, немесе басқаша айтқанда, олар осы жұмыста жеткен нәрселерді қанағаттандырады, өйткені олар осы жетістіктерге күш салмады.

Кәсіби қызметтегі жетістіктермен неғұрлым жоғары қанағаттанушылық, сондай-ақ өздерін басқа адамдармен өз қарым-қатынасын орнатуға және бақылауға, осы қарым-қатынастарға әсер етуге және оларды өзгертуге қабілетті деп санайтын қызметкерлер сезінетін болады. Қызмет сипаты клиенттермен тікелей қарым-қатынас жасауды көздейтіндіктен, туындаған проблемаларды шешу, туындаған қиындықтарға көмектесу, осы қарым-қатынастың өтуі үшін олардың жауапты екенін және олардың осы процесті ұйымдастыру іскерлігіне жұмыс сапасы байланысты екенін түсінетін қызметкерлер жұмыста өзінің жетістіктерімен қанағаттандырылады.

Біз сондай-ақ кәсіби қызметтегі жетістіктермен қанағаттану деңгейі мен аға ауысым басшылығының стилі арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, еңбек қызметіндегі жетістіктермен қанағаттанудың жоғары деңгейін басшылар басшылықтың алқалы стилі шеңберінде олармен қарым-қатынас жасайтын ауысым қызметкерлері сынайтын болады. Яғни, еңбек тәртібін қолдап, қарамағындағылармен байланыс жасап, олардан алыстамай, өз өкілеттіктерінің бір бөлігін беріп, сондай-ақ қызметкерлер арасында орындалатын жұмыс үшін жауапкершілікті бөлетін болады. Мұндай басшыларда өз еңбегінің маңыздылығын сезініп, еңбек қызметіндегі жетістіктері мен жетістіктерін бағалайтын болады. Кәсіби қызметтегі жетістіктермен қанағаттану деңгейін төмендетуге басшының бағыныштылармен мінез-құлқындағы бос орын стилі әсер ететін болады. Яғни, өзара және қызметкерлердің шекарасын кетіретін, еңбек процесіне немқұрайлы қарайтын және өзінің тікелей міндеттерін тиісті түрде орындамайтын басшы қызметкерлер үшін де қызметтің маңыздылығын төмендететін болады, сондықтан олар еңбек қызметіндегі жетістіктер мен табыстарға қандай да бір мән бермейді.

Сонымен қатар, біз кәсіби қызметтегі жетістіктермен қанағаттану деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент арасындағы байланысты анықтадық. Кәсіби қызметтегі жетістіктермен неғұрлым жоғары қанағаттанушылық іс-әрекеттер мен қарым-қатынас формаларының әртүрлілігін қалайтын, бір қызмет түрінен екіншісіне оңай ауысатын, жылдам әрекет алгоритмдерінің бағдарламаларын өзгертетін қызметкерлер сезінеді. Орындалатын қызметтің сипатына қарай, қызметкерлер негізінен жаңа игерілген мінез-құлық алгоритмдерінің санын және қарым-қатынастың (игерілген жобалардың) санын қол жеткізу үшін қабылдайды және жұмыс орнында пайда болған жағдайларда оларды пайдаланудың жеңілдігі мен тиімділігі оларға қол жеткен жетістіктермен қанағаттану әкеледі деп болжауға болады.

Кәсіби жауапкершілік деңгейін зерттелетін көрсеткіштермен салыстыру нәтижесінде біз келесі шкалалармен тікелей байланыс алдық: сәтсіздік саласындағы интерндік шкаласы (R=0,30, p=0,037 кезінде), өндірістік қатынастар саласындағы интерндік шкаласы (R=0,41, p=0,004 кезінде), пәндік эргичность (R=0,57, p=0,00002 кезінде), эмоциялық (R=0,43, p=0,002 кезінде). Сонымен қатар шкаламен кері байланыс аға ауысым басшылығының бос стилі (R=-0,38, p=0,007 кезінде). және субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттері. Осылайша, қызметкерлердің сәтсіз және өндірістік қатынастар саласындағы экстерналды локусы неғұрлым көп болса, оның кәсіби жауапкершілік деңгейі соғұрлым жоғары. Яғни, адам өмірінің жағымсыз сәттері жағдайдың еркіне қарай орын алады деп санаған сайын, оның кәсіби қызметі басқа адамдардың ықпалымен немесе жағдайлардың ерекше тоғысуымен құрылады, оның үстіне ол өзінің еңбек қызметі үшін жауапкершілікті сезінеді, сапасыз орындалған іс-әрекеттер үшін кінәсін сезінеді, компанияның қызметіне жалпы өз үлесін сезінеді. Мысалы, жұмыс істейтін әлемнің немесе ұйымның бір бөлігі ретінде өзін сезіне отырып, интерндік локусы бар қызметкер оның айналасында болып жатқан оқиғалар мен онымен болған оқиғалар үшін жауапкершілікті осы үлкен, сыртқы, оның бір бөлігі болып табылатын және өзін оларға әсер етуге қабілетсіз деп санауға бейім. Алайда, өзінің кәсіби қызметінде ол процесс пен нәтижеге әсер етуі және тиісінше өз іс-әрекеттері үшін жауапкершілікті сезінуі мүмкін екенін түсінеді. Яғни, тағдырға немесе жұмыс істейтін ұйымға әсер ету мүмкіндігі болмаса, өзінің кәсіби қызметіне жақынырақ әсер ету мүмкіндігі бар.

Біз сондай-ақ кәсіби жауапкершілік деңгейі мен басшылық стилі арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, басшының мінез-құлқында попустительдік компонент жиі болатын болса, қызметкерлердің кәсіби жауапкершілік деңгейі төмен болады. Яғни, өзінің кәсіби қызметіне, қызметкерлеріне және өзінің еңбек міндеттеріне ауысуға жауапты адамның немқұрайлы қарауы кезінде қызметкерлердің кәсіби жауапкершілік деңгейі төмендейді. Яғни, ол Еңбек міндеттерін орындауға немқұрайлықпен және немқұрайлықпен, яғни жалпы ұйымның да зиянын тигізеді.

Сонымен қатар, біз кәсіби жауапкершілік деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент арасындағы байланысты анықтадық. Сондықтан белсенді және жұмысқа қабілетті қызметкер неғұрлым көп болса және ол атқаратын қызметіне көп алаңдайды, соғұрлым оның кәсіби жауапкершілік деңгейі жоғары болады. Бұл еңбекке ұмтылған, жақсы өмірлік тонустағы және өз еңбегінің нәтижелері мен үрдістің өзіне эмоционалды түрде қатысты қызметкерлер өзінің кәсіби қызметі үшін жоғары жауапкершілікті сезінетінін және оны орындауға саналы түрде жақындағанын білдіреді.

Зерттелетін көрсеткіштермен кәсіби қызметте талап ету деңгейін салыстыру нәтижесінде біз келесі шкалалармен тікелей байланыс алдық: тұлғааралық қатынастар саласындағы интерндік шкала (R=0,44, p=0,002 кезінде), аға оператор басшылығының жіберушілік стилі (R=0,30, p=0,04 кезінде), пәндік икемділік (R=0,38, p=0,007 кезінде), стресс тұрақтылығы (R=0,35, p=0,01 кезінде). Сондай-ақ шкалалармен Кері байланыс аға ауысым басшылығының алқалық стилі (R=-0,29, p=0,04 кезінде) және аға оператор (R=-0,42, p=0,002 кезінде).

Сонымен, біз кәсіби қызметтегі талаптану деңгейі мен субъективті бақылау деңгейінің кейбір компоненттерінің арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, қызметкерлердің тұлғааралық қатынастар саласындағы интерндік деңгейі жоғары болған сайын, олардың кәсіби қызметте талап ету деңгейі соғұрлым жоғары болады. Яғни, қызметкер оны қоршаған адамдармен қарым-қатынасты қалыптастыруға әсер етуі мүмкін деп санаған сайын, оның осы кәсіптегі талаптану деңгейі соғұрлым жоғары. Адамның өзінің әлеуметтік байланыстары мен қалыптасқан қарым-қатынастарына әсер етуі мүмкін деген сенімі болған жағдайда, оның атқаратын еңбек қызметінде талап ету деңгейі артады. Яғни, ол басқа қызметкерлер одан нашар орындайтын күрделі міндеттерді орындай алады деп санайды. Байланыс орталығының операторы қызметінің сипаты клиенттермен тұрақты қарым-қатынас жасауды болжайтын болғандықтан, ал осы салада қызметкерлер өздерін өзара іс-қимыл барысына әсер ете алады деп санайтындықтан, олардың ықтималдығы бойынша осы қызметте өзінің маңыздылығын сезінуі және бұл жұмысты белгілі бір дағдылары бар адамдар ғана орындай алады деген сезім қалыптасады.

Біз сондай-ақ кәсіби қызметте талап деңгейі мен басшылық стилі арасындағы байланысты анықтадық. Осылайша, басшының мінез-құлқында басшылықтың попустительной стилі және сирек алқалық стилі байқалса, соғұрлым қызметкерлердің талаптану деңгейі жоғары болады. Яғни, басшының өз қызметіне және қызметкерлердің қызметіне немқұрайлы қараған жағдайда, соңғы кәсіби қызметте талап қою деңгейі басшының демократиялық мінез-құлқына қарағанда жоғары болады. Басшылықтың попустительной стилінде қызметкерлер қиын Еңбек міндеттерін орындауға үміткер, мүмкін тіпті басшылықтың міндеттерін орындауға және өзін оған қабілетті деп санауға болады деп болжауға болады. Ал басшылықтың алқалық стилінде олар өз міндеттерімен көбірек айналысады және басқаға үміткер емес.

Сонымен қатар, біз кәсіби қызметтегі талап деңгейі мен кейбір ауыспалы темперамент пен жеке тұлғаның қасиеттері арасындағы байланысты анықтадық. Сондықтан қызметкерлердің темпераменттің пәндік икемділігі сияқты компоненті неғұрлым қарқынды болса, оның жоғары деңгейі байқалатын болады. Яғни, қызметкер өзінің мінез-құлық бағдарламаларын оңай ауыстырған сайын, бір қызмет түрінен екіншісіне ауысатын болса, оның үстіне осы қызмет саласындағы күрделі міндеттерді шеше алады. Сонымен қатар, қызметкер күйзеліске төзімді болса, соғұрлым оның талаптану деңгейі де жоғары. Осы жұмыста стрессорлардың әсеріне ұшыраған және осы қызметте өз қызметіне байланысты үнемі уайымдап жүрген қызметкерлер өздерін үлкен нәрсеге лайықты деп санайды деп болжауға болады. Бұл болжам күйзеліске төзімділігі төмен қызметкерлерді бақылаумен расталады. Қазіргі уақытта олардың бір бөлігі жұмыстан босатылған, ал бір бөлігі оны жақын арада жасайтын болады. Бұл шешім олардың көпшілігі жұмысқа орналасудың басқа баламалары болмаса да, "үлкенге лайықты және осы жерде отырғысы келмейді" деп түсіндіреді.

Осылайша, біз еңбекпен қанағаттанудың жекелеген құрамдастарының, сондай-ақ қызметкерлердің бақылау локусының, олардың стресс тұрақтылығы деңгейінің, ауысымға жауапты басшылықтың стилі мен зерттелетін адамдардың жеке ерекшеліктері арасындағы өзара байланыс бар екенін көріп отырмыз. Төменде келтірілген Схемадан (сурет.7) еңбекке қанағаттанудың ең жиі компоненттерінің жалпы интерналдық, өндірістік қатынастар саласында және сәтсіздік саласында интерналдық, сондай-ақ аға ауысым басшылығының алқалық стилі сияқты зерттелетін параметрлермен тікелей байланысты екенін көре аламыз. Кері байланыс еңбекпен қанағаттану компоненттері көбінесе аға ауысым басшылығы мен аға оператордың бос стилі, әлеуметтік икемділік және стресс тұрақтылығы сияқты зерттелетін параметрлермен байланысты. Әлеуметтік және пәндік қарқын, әлеуметтік эргичность және аға оператор басшылығының директивалық стилі қызметкерлердің өз еңбегімен қанағаттануына мүлдем әсер етпейді.

Қызметкерлерді бақылау және сұрау барысында алынған деректерге талдау жасай отырып, байланыс орталығы операторының жеке типі мынадай сипаттамаларды қамтуы тиіс: әлеуметтік икемділік пен әлеуметтік эмоционалдық төмен немесе орташа деңгейі, өндірістік қатынастар және сәтсіздік саласындағы бақылаудың экстерналдық локусы, тұлғааралық қатынастар және жетістіктер саласындағы бақылаудың интерналдық локусы, жоғары немесе орта стресс тұрақтылығы, пәндік икемділік пен пәндік эмоционалдық жоғары немесе орташа деңгейі.

Басқаша айтқанда, клиенттермен ыстық желілердегі қарым-қатынас жағдайында Қызметкер ең төменгі коммуникативтік импульсивтілікке ие болуы, өзінің қарым-қатынас стилін және эмоцияның сыртқы көрінуін бақылауы, әлеуметтік байланыстарды орнатуда ұстамды болуы тиіс. Тұлғааралық қарым-қатынас саласында оған сондай-ақ әлеуметтік өзара іс-қимыл процесінде туындайтын сәтсіздікке сезімталдық деңгейінің төмендігі, осы процеске тыныш қарым-қатынас және өзіне сенімділік болуы қажет, өйткені осы кәсіпте "проблемалық" клиенттермен қарым-қатынас жасау өте жиі келеді.

Қызмет процесінің өзіне қатысты оңтайлы қызметкер бір қызмет түрінен екіншісіне тез ауысып, бір сөйлеу және операциялық алгоритмдерді орындаудан екіншісіне жиі ауысуға және бір уақытта бірнеше операцияларды орындауға мүмкіндік алуы тиіс. Бұдан басқа, ол өз жұмысының нәтижелеріне жоғары сезімталдыққа ие болуы тиіс, ол жұмысты орындауда өзінің тиімділігін сезінуі қажет.

Қызметкер сондай-ақ стрессорлар мен тітіркендіргіштерге сезімтал емес немесе аз сезімтал, жағымсыз жағдайларға төзімді болуы тиіс.

1. Күндізгі және түнгі ауысым қызметкерлерінің әртүрлі еңбек құрамдастарымен қанағаттану деңгейі ерекшеленеді. Көптеген параметрлер бойынша қызметкерлердің орташа қанағаттану деңгейі бар. Біз жұмыста қол жеткізу, еңбек жағдайы, жетекшімен өзара қарым-қатынас, жұмысқа қызығушылық және кәсіби жауапкершілік сияқты Еңбекпен қанағаттанудың бір бөлігі ұйым тарапынан өзгерістерге берілуі мүмкін деп есептейміз, сондықтан зерттелетін ұйымдағы қызметкерлердің өз еңбегімен қанағаттану деңгейін арттыруға мүмкіндік бар деп айтуға болады.

2. Анықталған қызметкерлері күндізгі ауысым көбінесе жұмысымен қанағаттанған осы ұйымның атқарып отырған лауазымына операторының қарағанда қызметкерлері түнгі ауысым. Олар түнгі Ауысым қызметкерлеріне қарағанда, олардың өмірі мен кәсіптерінде болып жатқан оқиғалар үшін жауапкершілікті өзіне алуға бейім. Күндізгі және түнгі ауысым қызметкерлерінің темпераменті өте ұқсас. Алайда күндізгі ауысым қызметкерлері белсенді, ынталы, жігерлі және сезімтал, ал түнгі ауысым қызметкерлері сыртқы әлем жағдайларына неғұрлым бейімделген, сондай-ақ неғұрлым икемді. Түнгі ауысым қызметкерлері, сондай-ақ күндізгі Ауысым қызметкерлеріне қарағанда әртүрлі стрессорларға төзімді.

3. Күндізгі және түнгі ауысымдарда аға ауысымдарда және аға операторларда басшылықтың алқалы стилі басым екені анықталды. Алайда күндізгі және түнгі ауысымдарды, сондай-ақ күндізгі және түнгі ауысымдардың аға операторларын өзара салыстыру кезінде мінез-құлқындағы кейбір айырмашылықтарды байқауға болады. Бұл айырмашылықтар байланыс орталығы қызметкерлерінің еңбектерімен қанағаттанудың кейбір аспектілеріне әсер ететіні статистикалық түрде расталды,бұл ауысымға жауаптылар арқылы ауысуға да әсер етуге болатынын куәландырады.

4. Байланыс орталығы қызметкерлерінің еңбегімен қанағаттанудың әлеуметтік-психологиялық детерминанттары анықталды, олардың негізінде зерделенетін лауазымға сәйкес келетін қызметкердің оңтайлы жеке түрі сипатталған.