Тәжирибелік жұмыс №6 Тапсырма. Тимбилдингтің қолайлылық дәрежесін зерттеу үшін кем дегенде үш диагностикалық әдісті немесе процедураны таңдаңыз. Оларды қысқаша сипаттаңыз
жүктеу/скачать 31,23 Kb.
|
тимбилдинг 6
|
Тәжирибелік жұмыс №6 Тапсырма. Тимбилдингтің қолайлылық дәрежесін зерттеу үшін кем дегенде үш диагностикалық әдісті немесе процедураны таңдаңыз. Оларды қысқаша сипаттаңыз. Оқу бағдарламаларын бағалау әдістерін қарастырыңыз. Мұндай бағалау үшін сандық және сапалық процедураларды қоса өлшеудің әр түрлі әдістері қолданылады. Бағалау әдістері ретінде біз мынаны бөліп көрсетеміз: топта жұмыс жасайтын адамдарды бағалау, тренингке қатысушылардың кері байланысын қарау, сыни ішкі талдау, ең жақсы мысалдармен салыстыру. Бағдарламаның тиімділігін бағаламас бұрын, алдымен ол бағаланатын стандарттарды әзірлеу керек. Мұндай стандарттарды басқа ұйымдардың тәжірибесінен алуға немесе компанияның мақсаттары мен қажеттіліктеріне байланысты дербес әзірлеуге болады. Тренингке қатысушыларды бағалау үшін қарапайым сауалнама қолданылады, мұнда мыналар қамтылуы керек үлгіге назар аудару керек: оқу жүргізілетін бөлім бастығы, оқу үдерісін тікелей жүргізетін жаттықтырушы, тренингті сирек қолданатын бөлім басшылары мен жобалық топтар және жақында тренингке қатысқан ұйым қызметкерлері және олардың тікелей басшылары. Сұрақтарға жауаптарды оқып-үйрену кезінде бағдарламаның қай тармақтарын жақсартуды қажет ететіндігін анықтап, қажет болған жағдайда маңызды ақпарат алу үшін жауаптары қалғандарынан түбегейлі ерекшеленген респонденттермен сұхбат жүргізу керек. Сандық емес, сапалы ақпарат алуға мүмкіндік беретін «жұмсақ» деп аталатын бағалау әдістері де ерекшеленеді. Бұл әдістерге мыналар жатады: тренингке дейінгі және одан кейінгі жеке және топтық құзыреттілік деңгейіндегі өзгерістерді талдау, қатысушылардың тренинг нәтижелеріне қанағаттану деңгейін, сонымен қатар есте сақталған ақпараттың көлемін, сапасын, дағдыларды игеру жылдамдығын талдау, тренингтен өткен топтың орындалған жұмыс функциясының сапасын салыстыру оны өткізбеген топ. Оқыту бағдарламасын бағалау мыналарға көз жеткізу үшін өте маңызды: тренинг ұйымдастырушылық мақсаттарға органикалық түрде сәйкес келетін және оларға қайшы келмейтін мақсаттарға қол жеткізуге бағытталған, тренингтің мақсаттарына жету үшін ең қолайлы әдістер мен жаттығулар қолданылады, 44 жаттықтырушы дұрыс таңдалған және оның білімі мен дағдылары компания талап ететін тренингті өткізуге жеткілікті болады, бағдарламаның әр кезеңінің бүкіл оқытудың сәттілігіне ықпал ететін жеке мақсаттары болады. Әрбір тренингтің негізгі жалпы мақсаты және оған жету үшін бірқатар нақты міндеттері бар болғандықтан, тренингке қатысушылар мен оның тапсырыс берушісі жарияланған тренингтің оның қатысушыларына қандай әсер етуі керек екендігі туралы белгілі бір түсінік қалыптастырады. Тиісінше, тренингтен кейін: «Біз барлық айтылған тапсырмаларды орындай алдық па, мақсатымызға жете алдық па, ал олай болмаса, себебі неде?» Деген сұрақ туындайды. Әрине, жағдайды мүмкіндігінше толық көрсету үшін тренингті кешенді бағалау қажет, бұл жаттықтырушының жұмысын қатысушылардың қабылдауы тұрғысынан, тренингтің тұтастай алғанда бизнеске әсер ету дәрежесін, сондай-ақ тамақтану және оқыту орындары сияқты маңызды аспектілерді бағалауға мүмкіндік береді. Жоғарыда айтылғандай, тренингті бағалау үшін сауалнаманы толтыру арқылы қатысушылар арасында сауалнама жүргізіледі (1-қосымшаны қараңыз). Стандартталған сауалнамаларды қолдану қайшылықты және қайшылықты болып табылады. Кейбіреулер оларды жаттықтырушымен көңілді болғаннан басқа ештеңе істемеуге мүмкіндік беретін құрал деп атайды. Басқалары, керісінше, сауалнамаларды тренинг бағдарламасы туралы және қатысушылардың жаттықтырушының мінез-құлқын қабылдауы туралы тиімді кері байланыс алу әдісі ретінде қарастырады. Тренер үшін қатысушылардың ықтимал жағымсыздығына дайын болу және топты іскери тәсілге құру үшін әрқайсысына жеке көзқарас табуға тырысу маңызды. Сондай-ақ, қатысушыларға сауалнаманы толтыру процедурасы оқыту бағдарламасының бөліктерінің бірі болып табылатындығын және оны өңдеу оларды одан әрі жетілдіру үшін қажетті қорытынды жасауға мүмкіндік беретіндігін түсіндіру қажет. Осыған байланысты, жаттықтырушы үшін сауалнаманы толтыру қатысушыларға компанияның мақсаттарына қол жеткізуге үлес қосуға мүмкіндік беретіндігін және кері байланыс оқыту бағдарламасын сапалы жақсартуға қалай әкелетіні туралы жарқын мысалдар келтіретіндігін атап өту маңызды. Сауалнама тиімді болу үшін: оқиғаға, ерекшеліктерге органикалық түрде сәйкес келетін сауалнама жасау қажет қатысушылар мен бағалау нәтижелерін кейіннен қолдану әдісі, қатысушылардан барлық сұрақтарға, соның ішінде егжей-тегжейлі жауап талап ететін сұрақтарға жауаптар алады, 45 тренингтің жеке пайдалылығына қатысушылардың назарын барынша арттыратын сауалнама әзірлейді. Сауалнама қазіргі кезде оқытуды бағалаудың ең кең тараған әдісі болса, басқалары да бар. Тесттер, жазбаша емтихандар және жетекшінің тікелей сұхбаты сияқты әдістер тренингке дейінгі және одан кейінгі қабілеттерін бағалау арқылы тренинг бағдарламасының қатысушыларға әсерін бағалауға көмектеседі. Бизнеске арналған оқытудың мәні өте жоғары болған жағдайда немесе оқыту мен дамытудың принципиалды жаңа әдістері оқыту бағдарламасына енгізілген жағдайда, оқыту бағдарламасының пилоттық тестілеуін өткізу қажет екенін атап өту маңызды. Қатысушылар: осы тренингтің бастамашылары, кейіннен осы бағдарламамен жұмыс істейтін тренерлер, тренингтің осы түріне мұқтаж қатысушылар. Пилоттық бағдарлама нақтыдан гөрі ұзақ уақытқа жасалуы керек. Бұл егжей-тегжейлі «қорытынды шығаруға», бағдарламаның барлық аспектілерін талқылауға, қажет болған жағдайда оның жеке блоктарын бірнеше рет тексеруге мүмкіндік береді. Пилоттық бағдарламаны бағалау міндетті болып табылады және бірнеше есе егжей-тегжейлі болуы керек. 2.4 Топтық тренингтің тиімділігін бағалау әдістері Ұжым құру тиімділігін бағалау туралы айта отырып, оның екі маңызды аспектісін атап өткен жөн: экономикалық және коммуникативті тиімділік51. Экономикалық тиімділікті бағалау ең объективті болып табылады және «аралық және нәтижелік экономикалық көрсеткіштер негізінде» құрылады: айналым коэффициенті, шекті пайда, шығындар пайызы, меншікті капитал рентабельділігі. Алайда, корпоративтік оқиғаның қаржылық нәтижеге қаншалықты әсер ететінін түсіну өте қиын. Коммуникативті тиімділіктің жоғарылауы қызметкерлердің құзыреті жақсарған жағдайда, сондай-ақ тренинг шеңберінде өткізілген іс-шараға қатысушылардың оң реакциясы жағдайында байқалуы мүмкін. Тренингтің тиімділігі келесі параметрлерге байланысты болуы мүмкін: дұрыс таңдалған жаттығу форматы, орны мен уақыты (формат тренингке қатысушылардың жұмысының ерекшеліктерін, сондай-ақ тренингтің тапсырыс берушісі бизнесінің ерекшеліктерін ескере отырып таңдалады, ол бәсекелестік, сау бәсекелестік форматындағы жұмыс немесе тапсырмалар болуы мүмкін) команданы жұмылдыру үшін көшбасшылық қасиеттер мен қабілеттерді анықтау), іс-шараға қатысушылардың дайындық алдындағы дайындығы (қатысушыларды дұрыс жолмен баптау, олардың қызығушылығын ояту, моральдық және техникалық дайындықты қамтамасыз ету қажет - егер оқыту ұйымнан тыс өткізілсе, қатысушыларға оны өткізетін орны, ұзақтығы туралы хабарлау қажет , жаттығулардың ерекшелігі), ұйымдағы жалпы жағдай (оқыту бағдарламасын дайындауды бастамас бұрын компаниядағы жағдайды талдау қажет, ұйымда болып жатқан өзгерістердің қызметкерлерге, олардың табыс деңгейіне, мансаптық өсу қарқынына, тренингке қатысушылардың кәсіби шеберлігіне әсер ету дәрежесін бағалау қажет) а), қатысушылардың қарым-қатынастарында қиындықтардың болуы, қақтығыстар, тренингтен кейінгі кері байланыс (тренингтен кейінгі бір аптадан кейін қатысушылардың оң пікірлері, бір ай, алты ай және бір жыл іс-шараның сәттілігі туралы айтады). А.Теплов52 тренингтің тиімділігін бағалаудың әдістерін анықтады және сипаттады, оны, сөзсіз, топ құру жаттығуларының тиімділігін бағалау үшін қолдану керек. Бұл әдістерге мыналар жатады: ROI (инвестиция қайтарымы) - инвестиция қайтарымы; ROE (үміт бойынша қайтару) - күту қайтарымы; Мінез-құлық қатынастарын бағалау шкаласы әдісі (BARS); Дональд Кирпатриктің моделі жүктеу/скачать 31,23 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|