Учебное пособие для аспирантов сельскохозяйственных вузов Издательские решения По лицензии Ridero
жүктеу/скачать 3 Mb. Pdf көрінісі
|
s18022022mamedov2
| Четвертый этап
. Выяснив роль неформальных групп в про- цессе производства, Мейо решил посмотреть, что же происходит внутри этой неформальной группы. В бригаду, состоящую из 14 мужчин, сборщиков телефонных аппаратов, был внедрен» социальный психолог, который в течение 18 недель адаптиро- вался и работал с ними. Он выяснил, что в такой неформальной группе существует собственная внутригрупповая мораль. Для данной группы она заключалась в трех основных принципах: «не делай слишком много»; «не делай мало»; «не заносись, не выделяйся». Для того чтобы избежать повышения планового задания, норма выработки определялась самой группой и развивались различные способы взаимопомощи и взаимоподдержки. Откры- тие, которое делает Мейо в результате своего четвертого экспе- римента, состояло в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения. Мо- раль и нормы, формируемые внутри неформальной группы, дик- туют человеку определенные стереотипы поведения в процессе трудовой деятельности. Мейо подчеркивает, что администрация предприятия имеет дело прежде всего с целостными группами. Каждый работник, являясь членом группы, ориентируется в сво- ем поведении на те моральные ценности и нормы, которые сформировались в его группе. Мейо выделяет объективные и субъективные факторы повы- шения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъектив- ные факторы: влияние группы на поведение личности, межлич- ностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе тру- довой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр. В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы: 404 Человек — это «социобильное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в кон- текст группового поведения. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой. Руководители предприятий в большей степени должны ори- ентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необхо- димо создавать благоприятные условия труда и общения для то- го, чтобы повысить их производительность. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее возна- граждения одного человека. Социальное вознаграждение эф- фективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами соци- ального вознаграждения. Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельно- сти людей — это основной путь разрешения общественных про- тиворечий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производи- тельности труда: паритетное управление, основанное на учете взаимных ин- тересов администрации и работников предприятия; гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новых тех- ники и технологий, созданием благоприятных условий труда; принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием; просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной ква- лификации. 405 |