Учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению

зультативность, сближает интересы работодателей и работников и сегодня получает все большее распространение, особенно для бро- керов, торговых посредников и др.;

• 
  неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повы- шением производительности труда работников;
  
• 
  экономическая (соответствие личному вкладу) и психологичес- кая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, озна- чающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное воз- награждение за равный труд);
  
• 
  изменение соотношения постоянной и переменной части возна- граждения и в зависимости от ситуации;
  
• 
  использование его передовых форм и систем (например, учас- тия в прибылях);
  
• 
  четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они не должны быть предельными и об их изменениях забла- говременно сообщается);
  
• 
  информирование об источниках средств на оплату труда;
  
• 
  закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязыва- ет субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим).
  

10. 
    Социально-психологические методы управления отражают социальные отношения. К ним относятся:
    

• 
  моральное поощрение;
  
• 
  социальное планирование;
  
• 
  убеждение;
  
• 
  внушение;
  
• 
  личный пример;
  
• 
  регулирование межличностных и межгрупповых отношений;
  
• 
  создание и поддержание морального климата в коллективе.
  

В основе использования социально-психологических методов управления лежит знание мотивационной сферы личности.

• 
  возможностями выполнить работу;
  
• 
  определить его рамки действий;
  
• 
  четко сформулировать цели и задачи;
  
• 
  создать окружение, способствующее выполнению задачи (пре- доставить средства, необходимую информацию;
  
• 
  сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
  

11. 
    В ОУ, где роль человеческих ресурсов и человеческого фак- тора чрезвычайно влияет на качество образования, особое значение имеет мотивационный менеджмент – построение системы управле- ния на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффектив- ной мотивационной модели.
    

• 
  влиянии на состояние мотивации (степени идентификации со- трудника с фирмой, формировании его мотивов);
  
• 
  чувстве его собственного достоинства (уважения как личнос- ти, сообщениях о его значении для ОУ, ожиданиях результатов от его деятельности);
  
• 
  приведении мотивов в действие (обсуждаются личные инте- ресы и возможности сотрудника);
  
• 
  усилении мотивов;
  
• 
  оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, допол- нительные выгоды);
  
• 
  удовлетворении потребностей;
  
• 
  обеспечении процесса мотивации.
  

12. 
    В условиях реализации концепции государственно-об- щественного управления в системе образования особое значе- ние приобретает партисипативное (соучаствующее) управление в ОУ.
    

• 
  сотрудники получают право самостоятельно принимать реше- ния по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т. д.;
  
• 
  руководство привлекает сотрудников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графи- ку работы и т. п.;
  
• 
  сотрудникам предоставляется право контроля качества обу- чения и воспитания и установления ответственности за конечный результат;
  
• 
  сотрудники принимают участие в инновационной, деятельнос- ти с различными формами вознаграждения.
  

13. 
    Индивидуальная мотивация не может быть механически пе- ренесена на мотивацию групп. Последние часто реагируют на со- бытия совсем иначе, чем работники.
    

• 
  нацеленности на совместную работу;
  
• 
  моральных норм;
  
• 
  сомнений и расхождений во взглядах, которые способны при- вести к распаду группы причин, приведших к ее образованию;
  
• 
  основных объединяющих принципов в группе.
  

1. 
   я ступень – самые мощные групповые мотивы, стремление к це- ли (часто труднодостижимой), разделяемое всеми членами группы;
   
2. 
   я ступень – сильные мотивы, стремление утвердиться в кон- куренции с другими группами, гордость за коллектив, принадлеж- ность к престижным группам;
   
3. 
   я ступень – мотивы средней силы, определяющие кратковре- менное объединение людей;
   
4. 
   я ступень – эмоциональная мотивация, не подкрепленная ду- ховным единством или солидарностью в деятельности;
   
5. 
   я ступень – практически отсутствует мотивация, группы воз- никают случайно под давлением внешней среды, неосознанных ком- плексов и страхов, на почве одиночества.
   

14. 
    ОУ, как и любая организация, состоит из разного количес- тва групп. Те из них, которые создает ее администрация (властные структуры), являются формальными. Они подчиняются формально- му управлению, имеют структуру, иерархию полномочий и ответс- твенности, а также определенный набор должностей.