Удк резенция бергендер
Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды
жүктеу/скачать 224,24 Kb.
|
персоналды басқару
- Бұл бет үшін навигация:
- 2 саты.
- 2.Үміткердің сапасына қойылатын талаптар.
- Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет
- Тәжірбиеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері: - Сауалнамалық мәліметтерді талдау.
- Сауалнама жүргізу.
- Бос жұмыс орнына орналасуға
- Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау
- Қызметкерді тиімді пайдалану
- Әр персоналды жеке бағалаудың ерекше маңызды мақсаттары бар
- Жеке бағалау мынандай әдістермен анықталады
- Бағалау үшін қолданылатын критерийге сәйкес мына түрге бөлінеді
- дәстүрлік және дәстүрлік емес болып бөлінеді.
| Таңдау сатысы көп болған сайын, талаптар да жоғары бола бастайды:
1 саты. Белгіленген тәртіппен сауалнамалық және өмірбаяндық мәліметтерді рәсімдеу. Алдын-ала іріктеуден өткен үміткерлер кадрлар есебіндегі жеке қағазын, өмірбаянын және сауалнамасын толтырады. 2 саты. Ұсыныстары мен бұрынғы істеген жұмыс орындарын талдау. 3 саты. Әңгіме өткізу. Әңгімелесу-бұл жауабы кадрлар қызметіне дәл және кәсіби баға беруіне мүмкіндік тудыратын берілген белгілі бір үлгідегі сұрақтар дайындап,сұхбат алу. 2.Үміткердің сапасына қойылатын талаптар. Кәсіби сапалары: - өз мамандығы бойынша біліктілігінің жоғары дәрежелігі - көп кешенді жұмыстарды орындауға мүмкіншілік беретін басқа кәсіп пен мамандықты жеткілікті деңгейде меңгеруі - жоғары деңгейде орындауға мүмкіндік беретіндей жақсы денсаулық және денешынықтыру дайындығы - жинақылық, ұқыптылық, ұйымшылық, өз жұмыс орнын ұйымдастыра білуі. Кәсіби сападан басқа маманның жеке басының сапасы жоғары болуы қажет: - тапқырлық, кезкелген жағымсыз жағдайлардан шығудың жолын табу - төзімділік, белгілі бір уақытта бір сарынды жұмысты орындау қабілеттілігі - байланысқа бейімділігі, ұжымда жұмыс істеу икемділігі - байсалдығы - тәрбиелігі - мақсатқа жетудегі табандылық және тілекке сәйкес нәтижеге жетудегі талпынысы - бірге жұмыс істейтіндерге көмектесуге дайындығы - сыпайлығы - өз міндеттерін беріле істеуі, бастаған істі аяғына дейін жеткізіп, нақты нәтиже ала білуі. Жағдайға байланысты тексеру барысында үміткерлерге бір немесе бірнеше мәселелерді шешу ұсынылады.Үміткердің болашақ кәсібіне байланысты нақты және болжамды жағдайлар қолданылады. Үміткерге берілген баға міндетті түрде әңгімеден кейін айтылуы керек. Сынақ мерзімі үміткерді тұрақты жұмыс істеу жайында міндеттемелер қабылдамай-ақ тікелей жұмыс орнында жұмыс істеу қабілетін бағалауға мүмкіншілік береді. Статистика мәліметтері бойынша жұмысқа қабылданған кісілердің көбісі 3 айдың ішінде тастап кетеді. Жаңа жұмысты қабылдағанан кейін бөлім бастығы оны бірге жұмыс істейтін кісілерімен таныстыруы керек, оның өндірістік функцияларымен таныстырып, бөлімнің ерекшеліктерін түсіндіруі қажет. Тәжірбиеде көбірек кездесетін іріктеу тәсілдері: - Сауалнамалық мәліметтерді талдау. Менеджер мен мамандарға үміткерлерді бағалағанда үздіксіз жұмыс істеуіне байланысты өмірлік тәжірбиесінің үлкен мәні бар.Тек осы тұрғыдан ғана оның өмірбаяны талқыланады.Талқылаудың аспектілері: отбасылық қатынастар, білімнің сипаты, дене шынықтыру деңгейі, басты қажеттілігі мен мүддесі, ақыл-ой ерекшіліктері, адамды жатырқамайтыны. - Сауалнама жүргізу. Бұл бұрынғы жұмысындағы тәжірбиесі жайында көбірек білуге, кәсіби қабілеті мен мүдделерін, жеке құштарлығы мен қызығушылығын білуге мүмкіндік береді. - Әңгімелесу. Ол барлық уақытта болған, болады да және үміткерлерді іріктеуде негізгі тәсіл болып қала береді: - Бос жұмыс орнына орналасуға үміткер мен ұйым үәкілі арасында белсенді түрде ақпараттармен алмасу - Үміткердің кәсіби маңызды іскерлік және жеке қасиеттерін бағалау. Ұйымның өкілі мен бос жұмыс орнына орналасу мақсатында жүргізілген үміткермен арадағы ақпарат алмасу, әңгімелесу түрінде іріктеу ең кең тараған әдіс. Персоналды бағалау - ұйым қызметкерлерінің қызметтік міндеттерін ұйымдастыра білудің тиімділігі мен ұйым мақсаттарын орындауды анықтайтын үдеріс. Ұйымда персоналды дер уақытында бағалап отырса, онда әрбір жұмыскер комиссиясының әділ бағасымен анықталған өзінің жұмыс нәтижесін біліп, жетекшілер болса бағалаудың нәтижесіне сүйене отырып, оларды тиімді пайдаланып, алдағы уақытта онанда жақсырақ басқаруға мүмкіншілік алар еді. Персоналды басқару үшін ең алдымен оның мәселелерін, мақсатын, әдістерін және т.б. - Марапаттаудың мөлшерін дұрыс анықтау, себебі: әділ бағалау барысында ғана жұмыскердің жетістіктеріне сай еңбекақы төленіледі - Басқару, соның көмегімен және әңгімелесудің нәтижесінен кейін қызметкерге жетістіктеріне сәйкес жұмыс орнын ұсынуға болады - Персоналды дамыту, ол марапаттаудың лайықты түрін және жұмыскерге көмектесудің жолын табуға, сонымен қатар әрі қарай білім алу мақсаттарын анықтауды қамтамасыз етеді - Қызметкерді тиімді пайдалану, бұл жұмысқа орналасқанда, қызмет бабымен көтерілгенде, жұмыс орнын ауыстырғанда, жұмыстан шығу туралы шешім қабылдағанда керек болады - Еңбек үәждемесі - себебі ол жетістіктерді жоғарлатуға бағытталған қызметкерлердің саналы іс-әрекетінің түрткісі. Әр персоналды жеке бағалаудың ерекше маңызды мақсаттары бар: - қызметкердің жұмысының нәтижесін дұрыс бағалау - белгілі бір уақытта және персоналдың жеке басын бағалаудың арқасында жүйелі басқарудың сапасын жақсарту - басқарудағы іс-әрекеттің бірлігі, бағалаудың бірыңғай жүйесі басқару жөніндегі іс-әрекеттердің бағалау нәтижелеріне сәйкес келетіндігін және барынша тиімді болатындығын күтуге мүмкіндік береді - әлеуетті барынша тиімді пайдалану.Кәсіпорын ұжымы мүмкіншілікке қарай дұрыс пайдалана алатын әлеуетке ие болуы қажет - өнімділіктің деңгейін жоғарлату, өнімділіктің тұрақты жоғарылатуы жеке басты бағалаудың дұрыстығына айтарлықтай байланысты болады. Жеке бағалау мынандай әдістермен анықталады: - бағалау критертерийлерімен - бағасын өлшеумен - ауыспалы жағдайлар әдістерімен - берілген шамаларды салыстыру арқылы. Бағалау үшін қолданылатын критерийге сәйкес мына түрге бөлінеді: - санмен бағалау - сапалық бағалау - талдамалы бағалау. Тиімді бағалаудың негізгі тұжырымдамасы болып жұмысты жақсартуға бағытталғандық, мұқият дайындық, құпиялық, жұмыстың нәтижесін болашаққа деген жоспарларды жан-жақты қиянат жасамай талқылау, мақтау, сынауды дұрыс пайдалана білу, сенімді әдістерін қолдану. Бағалау әдістері дәстүрлік және дәстүрлік емес болып бөлінеді. Біріншісі жеке жұмыскерлді ұйымнан бөлек қылып көрсетеді. жүктеу/скачать 224,24 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|