В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, МӘДЕНИЕТТІҢ ҚОҒАМҒА ЖӘНЕ ҚАЗІРГІ МЕМЛЕКЕТТІҢ ТИІМДІ ДАМУЫНА ЫҚПАЛЫ, Инструкциялық карта №1, 4практикалық сабақ, Силлабус Әлеуметтану-Саясаттану (1), kazedu 201595
| модель определения
влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми об! щество сталкивается на протяжении своей истории. Антрополога! ми установлено, что различные общества по!разному справляются с этими проблемами. В модели эти разные пути названы «вариа! циями в ценностных ориентациях». Раздел V
527 13.
4. Национальное в организационной культуре Шесть переменных рассматриваемой модели включают: • отношение человека к природе; • ориентацию во времени; • веру о природе человека; • ориентацию на деятельность; • отношения между людьми; • ориентацию в пространстве. Вариации указанных переменных приводятся в табл. 13.6. Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе. Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рассматривая возможности человека. Например, можно ли изменить человека или нет. Или являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими. Т а б л и ц а 13.6. Матрица «культурных» переменных и их вариаций в разных культурах (по Лэйну и Дистефано) Переменные Вариации в изменении переменных Отношение человека к природе Подчинение природе Гармония с природой Господство над природой Ориентация во времени Жить прошлым Жить настоящим Жить будущим Вера о природе человека Человека нельзя изменить Человека можно изменить Человек изначально «плохой» Человек изначально «нейтральный» Человек
изначально «хороший» Ориентация на деятельность От работы важно получать
удовлетворение В работе важен ее процесс В работе важен ее результат Отношения между людьми На основе иерархических связей
На основе групповых связей
На основе индивидуальных связей Ориентация в пространстве Как частичка общества Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе Как отдельное частное лицо 528
Менеджмент 13.
Организационная культура В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие ха! рактеристики: система контроля; стиль управления; организаци! онный климат. Последние также имеют свои «вариации» для каж! дой из культур (табл. 13.7). Наиболее очевидным с точки зрения влияния природы челове! ка на организационную эффективность является система контро! ля. Ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозри! тельное отношение к людям. Другие ориентации («нейтральное» и «хорошее») в отношении природы человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля. Т а б л и ц а 13.7. Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах Характеристики Вариации характеристик Система
контроля Жесткая,
основанная на подозрительности Умеренная, основанная на опыте Гибкая, основанная на информации Стиль
управления Автократический, прямое руководство Умеренный, консультативное руководство Демократический, участие
в управлении Организационный климат Противостояние, заключение контракта / согласия Компромисс, уступки Сотрудничество, неформальные связи
Модель Оучи Широко известная сегодня организация типа «Z» (см. вводную гла! ву), описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации. Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анали! зе семи
переменных организационной культуры: • обязательства организации по отношению к своим членам; • оценка выполнения работы; • планирование карьеры; Раздел V
529 13.
4. Национальное в организационной культуре • система контроля; • принятие решений; • уровень ответственности; • интерес к человеку. Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 13.8. Обязательства по отношению к работникам. Согласно У. Оучи, три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кад! ров. Увольнения применяются только в безвыходном положении. Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, раз! личает эти три типа организаций. Если в Японии в этих целях чаще пользуется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предостав! ляя свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя боль! шое количество компаний. Т а б л и ц а 13.8. Модель организации типа «Z» У. Оучи Культурные переменные Характеристики в японских компаниях Характеристики в американских компаниях типа «Z» Характеристики в типичных американских компаниях Наем
Пожизненный Долговременный Кратковременный Оценка
и продвижение Качественное и медленное Качественное и медленное Количественное и быстрое Карьера
Широкоспециали зированная Умеренноспециали зированная Узкоспециализиро ванная
Механизм контроля
Неясный и неформальный Неясный и неформальный Ясный и формальный Принятие решения
Групповое и консенсусное Групповое и консенсусное Индивидуальное Ответственность Групповая Индивидуальная Индивидуальная Интерес
к человеку Широкий
Широкий Узкий
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|