Важнейшие элементы организационной культуры
жүктеу/скачать 1,19 Mb. Pdf көрінісі
|
Учебное пособие Мызрова К.А. ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛЬТУРА
| Профессиональные знания и навыки
- владеть полным набором профессиональных навыков и знаний; - дополнительно для менеджера – оценивать и повышать профессио- нализм своих работников. Ориентация на клиента : - учитывать клиента, знать бизнес клиента, слушать клиента, строить свою работу, отталкиваясь от потребностей клиента; - для менеджера – помогать своим подчинѐнным увидеть работу гла- зами клиента. Мотивация на успех: - ставить амбициозные цели, намечать измеримые показатели успе- ха, не успокаиваться, пока цель не достигнута, поднимать планку, как только взята предыдущая, идти на разумный риск; - для менеджера – нацеливать своих подчинѐнных на серьѐзные це- ли, мотивировать их на достижение результата. Надѐжность : - предлагать и обещать только то, что можешь сделать; делать то, что обещал; 67 - достигать результат, прогнозируемый по качеству и срокам; - для менеджера – внедрять стандарт надѐжности в работу подчи- нѐнного. Творчество: - видеть новые возможности, предлагать новые подходы, находить нестандартные решения; - для менеджера – культивировать в коллективе творческий подход к работе. Организованность: - ставить чѐткие цели, точно планировать, формализовывать и стандар- тизировать процессы, чѐтко взаимодействовать с коллегами и клиентами; - для менеджера – осуществлять грамотную работу по управлению исполнением, включая постановку задач и контроль. Лидерство: - брать на себя ответственность за конечный результат, самостоя- тельно принимать решения, предлагать и осуществлять инициативы, вести за собой коллег и клиента; - для менеджера – выступать в роли идейного лидера для подчинѐн- ных, передавать ответственность. Командная работа: - работать на общую цель, доверять и помогать коллегам, постоянно взаимодействовать и координировать свою работу с коллегами, конструк- тивно разрешать конфликты; Для менеджера – строить команду, добиваться единого командного видения, организовывать взаимодействие. Развитие: - постоянно обучаться, осваивать новое, быть наставником для коллег; - для менеджера – развивать своих подчинѐнных, создавать атмосферу, способствующую развитию, делегировать подчинѐнным новые функции. Заповеди делового этикета могут отражать определѐнный поведен- ческий аспект, рекомендуемый сотрудникам компании. На сегодняшний день в России насчитывается более десятка кодек- сов поведения, принятых различными профессиональными группами: Ко- декс чести банкира, Правила добросовестной деятельности членов профес- 68 сиональной ассоциации участников фондового рынка, Кодекс чести членов Российской гильдии риелторов, Кодекс профессиональной этики членов Российского общества оценщиков, Кодекс этики и Стандарт практики Мо- сковской ассоциации – Гильдии риелторов, Этический кодекс Ассоциации компаний прямых продаж, Кодекс Федеральной комиссии по ценным бу- магам и др. В приложении №1 приведѐн кодекс служебной этики государ- ственных гражданских служащих Правительства Ульяновской области и исполнительных органов государственной власти Ульяновской области. Пример позитивного влияния Кодекса фирмы на персонал – иссле- дование американской социологической фирмы Gallup Media Group, про- ведѐнное в 2000 г. Учѐные выявили интересный факт: сотрудники тех фирм, в чьѐм кодексе прописано, что курение – нежелательное явление в данной фирме, вскоре бросили курить. Требования к формулированию Кодекса фирмы Чтобы стать действующими, работающими, правила Кодекса: а) должны быть несколько выше существующей практики, ориенти- ровать сотрудников на нечто большее, чем пока принято, оставаясь по- сильным для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются» и «опаздывать категорически запрещено»); б) отклонение от их исполнения кем-либо должно быть фактически наглядным и легко оцениваемым со стороны окружающих, т.е. правила должны быть такими, чтобы их нарушение сразу фиксировалось (сравните: «быть внимательным» и «снижать процент ошибок»). Типичные ошибки при формулировании правил Кодекса: - сведение их к лозунгам, абстрактным и ничего практически не оз- начающим; - повторение в них того, что и так все делают; - фактическая непроверяемость их действенности; - завышенные требования, которым большинство не в силах соответ- ствовать. Самым верным критерием качества Кодекса является его восприятие со- трудниками. Если указанные требования к формулированию правил Кодекса не соблюдаются, то на него смотрят как на рекламное или декоративное оформле- ние имиджа фирмы, никто его на свой счѐт не принимает. Хуже того – он вносит в организационную культуру цинизм, блеф, проникающие на уровень норм. 69 Неграмотная работа над Кодексом, пусть даже из лучших побужде- ний, опасна для компании. жүктеу/скачать 1,19 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|