Технологии диагностики организационной культуры

 
94 
Задачей  является  выяснение  особенностей  и  проблемных  зон  изучаемой 
оргкультуры предприятия. Примерная схема собеседования с руководите-
лем организации может иметь следующий вид
28
: 
Для чего существует ваша организация? 
Чем она занимается? 
Что еѐ отличает от остальных? 
Организация производит товар или услугу? 
Что характерно для продукта, который производит организация? 
Как представляется будущее организации? 
Каким будет будущий продукт? 
Как продукт будет продвигаться к потребителю? 
Какова главная ценность вашей организации? 
Что вам нравится в вашей организации? 
Что отличает сотрудников вашей организации от всех остальных? 
Что вам нравится в вашей организации? 
Что вам не нравится в вашей организации? 
Что отличает сотрудников вашей организации от всех остальных? 
Что вам нравится в вашем персонале? 
Что вам не нравится в вашем персонале? 
Какова ваша политика в области персонала? 
Что привлекает ваших сотрудников в вашей компании? 
В вас лично? 
Что из истории вашей организации живо в настоящем? 
О чѐм из истории вашей организации сотрудники вспоминают с удо-
вольствием, о чѐм – с сожалением и негодованием? 
Традиции и ритуалы, писаные и неписаные правила вашей организации? 
Как вас воспринимают ваши сотрудники  – какие предания, мифы и 
легенды о вас как руководителе существуют в компании? 
Продолжите  фразу:  «Наш  руководитель  -  …»  (так,  как  это  делают 
ваши сотрудники). 
Что в вас, по вашему мнению, вызывает у ваших сотрудников недо-
вольство и раздражение? 
Построили ли вы «компанию своей мечты»? 
                                                 
28
 См.: Чаденкова О.А, Черток Е.В. Корпоративная культура как инструмент развития организации. Ме-
тодические указания к практическим занятиям по «Практикуму специализации». Самара: Самар.гуманит. 
акад., 2003. – С.53. 

 
95 
Какие существуют «линии напряжения» внутри вашей организации? 
Существуют ли конфликты во взаимодействии людей и подразделений? 
В чѐм проявляются эти напряжения и конфликты? 
Оцените масштаб вашего личного влияния на развитие и судьбу ор-
ганизации? 
Какие образцы и нормы в компании задаѐте (утверждаете) лично вы? 
Что в компании воспроизводится по вашему «образцу и подобию»? 
Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей органи-
зации? Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, ко-
торые понятны только для членов вашей организации? 
Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карь-
еру в вашей организации? 
Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей орга-
низации? 
Есть ли какие-нибудь правила и традиции, которых придерживаются 
члены организации в работе и при проведении досуга? 
Какие события отмечаются в вашей организации? 
Что люди приветствуют? 
Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? 
Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работ-
ники хотели бы видеть? 
Можете ли вы дать какой-то метафорический образ вашей организа-
ции? Что она собой напоминает? 
С чем вы могли бы еѐ сравнить? 
Следующий  этап  изучения  организационной  культуры  предприятия 
может быть направлен на выявление преобладающего в организации типа 
корпоративных  отношений.  Среди  известных  тестовых  методик,  пригод-
ных  для  данного  исследования,  можно  указать  на 
тест  для  определения 
типа  организационной  культуры,  преобладающей  в  организации
.  Данный 
тест  основан  на  выделении  четырѐх  типов  культур:  авторитарной,  бюро-
кратической, задачеориентированной (задачецентричной) и культуры, ори-
ентированной на человека
29
, представлен в приложении № 2. 
Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблю-
дать тот или иной из описанных типов организационной культуры, встре-
                                                 
29
 См.: Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управле-
ние персоналом», 2003. – С.388. 

 
96 
чается очень редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной ор-
ганизационной культуре все четыре типа тесно переплетены между собой 
и речь идѐт лишь о том, какой из типов преобладает. В больших организа-
циях это проявляется в том, что разные подразделения могут демонстриро-
вать разную культуру. 
Другим  направлением  типологического  анализа  организационной 
культуры является анкетная методика OCAI К. Камерона и Р. Куинна, за-
рекомендовавшая себя как ресурсосберегающая, целостная и наглядная.  
В этой методике выделяется четыре исследуемых параметра (А, B, C, 
D), соответствующих клановой, адхократической, рыночной и иерархиче-
ской разновидностям культуры (рис. 5). 
 
 

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: