Основные методы изучения организационной культуры

 
91 
ренним  (самонаблюдение),  сплошным  и  выборочным,  неконтролируемым 
и контролируемым (при регистрации наблюдаемых событий по заранее от-
работанной процедуре). Суть метода состоит в том, что в изучаемой груп-
пе  присутствует  наблюдатель  (менеджер-исследователь),  который  фикси-
рует  результаты  наблюдения  в  специальном  регистрационном  бланке,  с 
помощью  диктофона  или  видеокамеры.  Метод  наблюдения  эффективен 
для  изучения  поверхностного  уровня  корпоративной  культуры  компании, 
он позволяет определить элементы оргкультуры, которые непосредственно 
проявляют  себя  в  пространстве  организационных  событий,  а  именно:  ин-
фраструктуру  учреждения,  традиции  и  ритуалы  (приема  на  работу  и 
увольнения,  изменения  статуса,  чествования  и  награждения  работников, 
праздников и т.п.), символику (стиль одежды, флаги, эмблемы и т.п.), по-
ведение  сотрудников,  писаные  и  неписаные  правила,  некоторые  способы 
информационно-делового обмена (например, специфический язык жестов) 
и т.п. При более глубоком внедрении  наблюдателя в сущность организа-
ционных процессов данный метод позволяет понять идеологию как систе-
му  осознания  корпоративных  интересов,  философию  организации,  мис-
сию, стратегические цели и средства их достижения, мифологию (способы 
репрезентации истории предприятия, еѐ «героев», их «славного трудового 
пути»  и  т.п.).  Поскольку  метод  наблюдения  в  своей  реализации  всецело 
определяется  критериями  и  субъективными  оценками  наблюдателя,  его 
эффективность напрямую зависит от опыта и квалификации последнего. 
2.
 
Опрос 
– метод сбора первичной информации в форме стандарти-
зированной  системы  вопросов,  предъявляемых  в  устной  или  письменной 
форме  респонденту  (тому,  кто  отвечает  на  вопросы  анкеты,  у  кого  берут 
интервью).  По  характеру  взаимодействия  можно  выделить  два  основных 
вида опроса – интервью и анкету; каждый из них при диагностике органи-
зационной культуры встречается в многочисленных вариантах. По степени 
охвата  опрос  может  быть  сплошным  (опрашиваются  все  работники  пред-
приятия) и выборочным, по частоте проведения  – одноразовым и панель-
ным. Опрос может быть реализован в форме периодического анкетирова-
ния и интервью с последующим анализом данных, отражающих существо 
и динамику организационно-культурных процессов. 
Интервью
 – способ получения информации об элементах культуры с 
помощью устного опроса по заранее разработанному плану. Преимущест-

 
92 
во  данного  метода  состоит  в  том,  что  информация,  получаемая  с  его  по-
мощью,  является  наиболее  полной  и  глубокой,  позволяет  учесть  отноше-
ние респондента к теме опроса или отдельным составляющим его пробле-
мам по поведенческим реакциям, гибко менять формулировки вопросов с 
учѐтом предшествующих ответов, а также задавать дополнительные. С по-
мощью  интервью  чаще  всего  выясняются  основные  проблемы,  стоящие 
перед организацией, причины, их порождающие, и намечаются возможные 
пути решения. Интервью может проводиться с одним человеком или одно-
временно с небольшой группой людей, что по сравнению с индивидуаль-
ной  беседой  экономит  время  и  позволяет  получить  более  полную  инфор-
мацию об организации в результате обмена мнениями в группе. Метод фо-
кус-группы используется при разработке миссии и постановке стратегиче-
ских  целей  компании,  обсуждении  достоинств  и  недостатков  существую-
щей  организационной  культуры,  выработке  плана-программы  еѐ  модифи-
кации  и  оценки  эффективности  проводимых  мероприятий.  Недостатком 
данного  метода  является  то,  что  групповая  ситуация  может  оказывать  на 
людей сдерживающее влияние (страх высказать что-то недопустимое или 
сокровенное). Как правило, из-за больших затрат времени интервью берѐт-
ся у руководителя или ограниченной группы сотрудников. 
Анкета 
– методическое средство для получения первичной социоло-
гической  и  социально-психологической  информации  по  теме  исследова-
ния,  оформленное  в  виде  набора  вопросов и  самостоятельно  заполняемое 
опрашиваемым по указанным в нѐм правилам. На сегодняшний день анке-
тирование  является  наиболее  распространѐнным  и  популярным  методом 
исследования  организационной  культуры.  Достоинством  анкетирования 
является относительная дешевизна и большой охват опрашиваемых. Анке-
ты,  используемые  при  диагностике  организационной  культуры,  бывают 
самых различных видов, размеров и форм в зависимости от проблем кон-
кретной организации или еѐ отдельных подразделений.  
3. 
Тестирование 
позволяет  оценить  сложные  свойства  и  качества 
личности  (группы),  неподдающиеся  прямому,  непосредственному  наблю-
дению.  Данным  методом  можно  определить  ценностно-мотивационный 
образ группы, потенциал профессиональной и деловой успешности, стиль 
руководства  и  уровень  формализации  организационных  контактов,  отно-
шение к труду и прочие аспекты организационной культуры. 

 
93 
4. 
Моделирование 
является одной из процедур получения теоретиче-
ского  знания,  направленного  на  выявление  внутренних  механизмов  изу-
чаемого объекта, факторов, его формирующих, предельно-допустимых па-
раметров,  влияющих  на  динамику  процессов,  протекающих  в  нѐм,  и  др. 
Модель  –  это  упрощенное  представление  объекта,  используемое для про-
гнозирования его возможных состояний в будущем  (прошлом) и/ или пу-
тей их достижения. В области изучения организационной культуры модели 
используются там, где невозможно провести реальное консалтинговое ис-
следование.  
Моделирование направлено на выявление особенностей функционирова-
ния коллектива: внутренних механизмов динамики изучаемого объекта; факто-
ров,  его  формирующих  и  развивающих;  предельно-допустимых  параметров, 
влияющих на позитивную динамику процессов, протекающих в нѐм и т.д. 
Там, где невозможно провести опросное исследование используются 
модели, в области изучения организационной культуры.  
При моделировании используются два варианта его организации: 
-  выбор  модели  организационной  культуры  по  аналогии  с  уже 
имеющимися  подобными образцами, освоенными  в ряде  успешных  соци-
ально-культурных общностях; 
-  создание  искусственных  мини-групп,  где  в  режиме  деловой  игры 
определяются  закономерности  организационно-культурного  поведения 
членов коллектива. 
Оба подхода в их сочетании важны на этапе внедрения заданного типа 
организационной культуры применительно к конкретной трудовой группе. 

жүктеу/скачать 1,19 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: