1.Денсаулық сақтау экономикасы ғылым және пән ретінде. Экономика деген сөз грек тілінен алынған «oikonomike»
Медициналық сақтандыру шеңберінде медициналық қызмет көрсетушілер
жүктеу/скачать 73,56 Kb.
|
2 Аралық бақылау жауаптары
2 Аралық бақылау жауаптары
| 27.Медициналық сақтандыру шеңберінде медициналық қызмет көрсетушілер
"Еңбек-бұл жеке адам мен қоғамның қажеттіліктерін қанағаттандыруға бағытталған қажетті материалдық және рухани игіліктерді өндіруге бағытталған адамдардың мақсатты, саналы қызметі". Денсаулық сақтаудағы еңбек-бұл адамдардың денсаулығын сақтау, сақтау және нығайту мақсатында Денсаулық сақтау қызметтерін көрсету кезінде қолданылатын медицина қызметкерлерінің дене және ақыл-ой күш-жігерінің жиынтығы. Еңбек адамның, адамдардың саналы іс-әрекетінің түрі ретінде келесі белгілермен сипатталады: 1) еңбек қызметі материалдық, рухани, тұрмыстық игіліктерді құрумен, өсірумен, қалпына келтірумен байланысты; 2) трудоваядеятельностьцеленаправлена,бесцельнаядеятельностьне имеет отношения к труду; 3) еңбек қызметі заңды, яғни заң шеңберінде жүзеге асырылады; 4) еңбек қызметі-бұл адамдар талап ететін тауарлар өндірісі бойынша қызмет; 5) еңбек қызметі – бұл сыртқы және ішкі бақылаудың болуы міндетті атрибуты болып табылатын қызмет. Еңбек процесі Еңбек заты, еңбек құралдары, Технология болған кезде жүзеге асырылады. Еңбек пәні-бұл еңбек әсеріне ұшыраған объект немесе қызметкердің еңбек қызметі бағытталған қызмет көрсету объектісі Еңбек құралдары-бұл адам еңбек әрекеттерін жүзеге асыратын құралдар. Еңбек құралдарына еңбек құралдары (медицинада бұл дәрігерлер емдеу, диагностика, оңалту, алдын-алу рәсімдерін орындайтын құрылғылар, Құрылғылар, құралдар, яғни еңбек қызметін жүзеге асыратын ғимараттар), сондай-ақ еңбек қызметі жүзеге асырылатын ғимараттар жатады. Қызмет технологиясы-бұл еңбек пәніне әсер ету тәсілі. Жұмысты орындау еңбек мәніне әсер ету, оны өзгерту немесе оған жаңа қасиеттер беру үшін белгілі бір білімнің және (немесе) дағдылардың болуын көздейді. "Мақсатты қызмет" субъектісі адам, қызметкер болып табылады. "Адам ресурстары-бұл халықтың психофизиологиялық сипаттамалары, ақыл-ойы, білімі бойынша қазіргі уақытта немесе болашақта жұмыс істей алатын бөлігі, яғни еңбекке қабілетті болуы керек. Адамдардың еңбекке қабілеттілігі белгілі бір жастан көрінеді, ол жұмысшы немесе еңбекке қабілетті деп аталады. Еңбек қызметіне қатысу еңбек сыйақысын қарастырады, оған сәйкес қызметкер алған материалдық және басқа да тауарлар жиынтығы түсініледі. Еңбек сыйақысының негізгі бөлігін жалақы құрайды. Жалақы, немесе жалақы ставкасы, бұл еңбекті пайдаланғаны үшін төленетін баға. Жалақы табыс көзі болып табылады қызметкер тұтынушылық сұраныстың мөлшерін анықтайтын фактор болып табылады. Жалақының табиғатын анықтаудың негізгі тұжырымдамалары неоклассикалық тұжырымдама (А.Смит, Д. Риккардо) жалақыны еңбек бағасы ретінде қарастырады, марксистік тұжырымдама жалақыны "ақшалай өрнек немесе тауар құнының түрлендірілген түрі "ретінде қарастырады. жұмыс күші". А. Смиттің тұжырымдамасына сәйкес, еңбек-бұл белгілі бір бағасы бар тауар ("табиғи жалақы"), ол ең алдымен өндіріс шығындарымен анықталады, оның құрамына жұмысшы мен оның отбасының өмір сүруінің қажетті құралдарының құны кірді. А. Смит еңбек пен "жұмыс күші" арасындағы айырмашылықты жасамады, сондықтан "табиғи жалақы" жұмыс күшінің құнын түсінді. "Жалақы тауар құнының ақшалай көрінісі ретінде "жұмыс күші" тұжырымдамасын к.Маркс жасаған, ол "Еңбек" және "жұмыс күші"ұғымдарын ажыратқан. К. Маркс еңбек тауар бола алмайтынын және оның құны жоқ екенін негіздеді, яғни. Тауар-бұл жұмыс күші, ол жұмыс істей алады, ал жалақы бұл тауардың ақшалай мәні түрінде баға ретінде әрекет етеді. К. Маркс "жалақы өмір сүру құралдарының физиологиялық минимумына дейін төмендетілмейді, ол қоғам дамуының экономикалық, әлеуметтік, мәдени деңгейіне, сондай-ақ деңгейге байланысты" деп анықтады Еңбек өнімділігі мен қарқындылығы, нарықтық конъюнктурадан " [11]. Экономикада негізгі жалақы ( мысалы, жалақы немесе тарифтік жалақы) және қосымша жалақы бөлінеді. Заработная плата келесі функцияларды орындайды. 1. Репродуктивті функция. Мүмкіндігін қамтамасыз етеді тұтынудың әлеуметтік қолайлы деңгейінде жұмыс күшін молайту, яғни тамақтану, тұру, демалу, сондай-ақ балаларды тәрбиелеу (болашақтың еңбек ресурстары) мүмкіндіктерін қанағаттандыру арқылы қызметкердің өмір сүру жағдайларын қолдайды немесе жақсартады. 2. Жалақының әлеуметтік функциясы-бұл қызметкерге әлеуметтік қызметтердің артықшылықтарын пайдалануға мүмкіндік беруі керек-Денсаулық сақтау және білім беру, сапалы демалыс, мектепке дейінгі білім беру жүйесіндегі балаларды тәрбиелеу, сондай-ақ оны зейнеткерлік жаста қамтамасыз ету. 3. Ынталандыру функциясы-жалақы қызметкерді жұмыс тиімділігін арттыруға, максималды қайтарыммен жұмыс істеуге, белсенділікке итермелеуі керек. Бұл ретте жалақы мөлшерін белгілеу қол жеткізілген нәтижелерге, сондай-ақ қызметкердің біліктілігіне байланысты болады. Нәтижесінде қызметкерлер өздерінің біліктілігін арттыруға мүдделі болуы керек. Кәсіпорындар сонымен қатар еңбек өнімділігін арттыру, өнім сапасын жақсарту үшін жоғары білікті мамандарға қызығушылық танытады. Кәсіпорын басшылығы бұл функцияны еңбекақы төлеу жүйесі арқылы іске асырады, еңбек нәтижелерін бағалауға және еңбекақы төлеу қоры (ЕТҚ) мөлшерінің кәсіпорын қызметінің тиімділігімен байланысына негізделген. 4. Жалақының мәртебелік функциясы жалақы мөлшерімен анықталған мәртебенің қызметкердің еңбек мәртебесіне сәйкестігін қамтиды. Еңбек мәртебесі-бұл қызметкердің басқа қызметкерлерге қатысты орны, ал жалақы-бұл мәртебенің көрсеткіштерінің бірі. 5. Жалақының реттеуші функциясы-еңбек нарығындағы сұраныс пен ұсыныс қатынастарын реттеу. Кез-келген басқа нарықтағы сияқты, қызметкер де өз жұмысын мүмкіндігінше қымбат сатуға мүдделі, ал жұмыс беруші тым жоғары жалақы төлемеуге мүдделі, әйтпесе бұл кәсіпорынның табыстылығына теріс әсер етеді. Кәсіпорындар жұмысшыларды жалдайды, ал жұмысшылар жұмыс берушіге де, қызметкерге де сәйкес келетін еңбек бағасына жеткенде еңбек нарығында өз жұмыстарын ұсынады. 6. Жалданып жұмыс істейтіндердің төлемге қабілетті сұранысын қалыптастыру. Жалақы жұмысшылардың сатып алу қабілетіне әсер етеді, бұл өз кезегінде ұлттық өндірістің жиынтық сұранысына, құрылымына және динамикасына әсер етеді. Бұл функцияның әрекеті жалақы мөлшерін реттеу арқылы тауарлық сұраныс пен ұсыныс арасындағы ұтымды пропорцияларды белгілейді. 7. Жалақының өндірістік және үлестік функциясы мыналарды анықтайды әрбір қызметкердің өндіріске жұмсалатын жиынтық шығасылардағы және жұмыс күшіне жұмсалатын шығасылардағы қатысу үлесі, тауардың (өнімнің, көрсетілетін қызметтің) бағасын қалыптастыруға еңбектің қатысу шамасы. Бұл жұмыс күшінің құнын, оның еңбек нарығындағы бәсекеге қабілеттілігін бағалауға мүмкіндік береді. Бұл жағдайда жұмыс күшінің төменгі шекараларын және жалақыны көтерудің белгілі бір шектерін міндетті түрде сақтау қажет. Медицина қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеу разрядын айқындау кезінде осы разрядқа үміткер медицина мекемесінің қызметкері иеленуге тиіс біліктілік сипаттамаларының жинақтары пайдаланылады. Соған қарамастан, жоғары білікті сарапшылардың қатысуымен медициналық қызметкерлерді сертификаттау және медициналық мекеме басшылығы жинаған персоналдың нақты тәжірибесі мен жұмыс сапасы туралы ақпарат разрядты анықтауда шешуші рөл атқаруға шақырылады. Қызметкердің білім деңгейі де маңызды рөл атқарады. Тарифтік-уақыттық төлем жүйесі Қарапайым уақыт деп те аталады, өйткені оған жұмыс уақытының мөлшеріне және тарифтік ставкаларға (жалақыға) байланысты жалақының тарифтік бөлігі ғана кіреді. Қарапайым уақыт жүйесі мамандар мен қызметкерлердің жалақысын төлеуге өте қолайлы, бірақ бұл жағдайда ол жалақы арналарын тауспайды, төлемнің тарифтік бөлігінен тыс қосымша төлемдердің бірқатар мүмкіндіктерін ескермейді. Қарапайым уақыттан басқа, белгілі бір көрсеткіштерге, нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйлықақылар түрінде қосымша ақшалай сыйақы қарастырылған мерзімді сыйақы да бар. Медициналық ұйымның басшылығы сыйлықақыны абсолюттік есеппен не тарифтік жалақыға пайызбен белгілей алады. Еңбекке ақы төлеудің уақыт бойынша формасының жетілмегендігі оның жұмыс уақытына негізделгендігінде, ол кесте бойынша анықталады, нақты еңбек нәтижелерін ескермейді. Бұл тәсілдің жеткіліксіз икемділігі өткен нәтижелер бойынша тарифтік разрядты белгілеумен, қарқынды қайта қараудың болмауымен байланысты. Тарифсіз жалақы жүйесі-бұл жалақы нысаны, онда ұжымның әр мүшесінің кірісі оның жалпы жұмыс нәтижесіне қосқан үлесіне пропорционалды. Жұмыстың нәтижесі тұрақты емес болғандықтан, табыстың кепілдендірілген мөлшері болжанбайды. Еңбекке ақы төлеудің тарифсіз жүйесін пайдаланған кезде қызметкердің жалақысы тұтастай алғанда кәсіпорынның, оның жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшесінің жұмысының түпкілікті нәтижелеріне және жұмыс берушінің еңбекке ақы төлеуге жұмсайтын қаражатының көлеміне байланысты болады. Еңбекке ақы төлеудің аралас нысаны тарифтік және тарифсіз жүйенің белгілері мен қасиеттерін біріктіреді. жүктеу/скачать 73,56 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|