Ќазаќстан республикасыныњ



бет40/128
Дата20.06.2020
өлшемі1,98 Mb.
#74127
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   128
Байланысты:
касипкерлик

6 - кесте – Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері

Бағалау деңгейі

Кезеңділігі

Әдіс

Пайдалану мүмкіндіктері

Кәсіби қызметті (күшті және әлсіз жақтарын) күнделікті бағалау

Күніне, аптасына бір рет

Нақты іс – әрекеттері бойынша анкеталау. Талқылау

Бағаланған деңгеймен,мінез – құлық пен оқытуды жаңарту мақсатындағы сәйкестікті анықтаудағы кері байланыс

Міндеттерді орындауды кезеңдік бағалау

Жарты жылда, бір жылда бір рет

Нақты іс – әрекеттері және еңбек нәтижелері.бойынша анкеталау.Интервью. Талқылау.

Болашақты анықтау және бірегей мақсаттарды жасап шығару

Әлеуетін бағалау

Бір реттік, өзгермелі

Тестілеу

Кадрлық болжамды құрастыру, карьераны жоспарлау

Сонымен қатар, жоғарыда аталған шартты түрде жүйеленген әдістермен қатар, өзіндік ерекшелігі бар әдістер де пайдаланылуы мүмкін (7-кесте).

Және де мұнда аталған әдістердің ешқайсысы мінсіз болып табылмайды. Бірнеше әдістерді бір мезгілде пайдалану мен сәйкестендіру кезінде ең объективті бағалауға қол жеткізіледі. Бірақта тәжірибеде бағалау нұсқауларының қайсысын таңдайтындығын анықтау керек.

Тәжірибеде көбінесе кәсіпорын деңгейінде жұмысты бағалаудың төрт әдісін қолданады:



  • жұмыстарды ранжирлеу маңызына,сапасына және т.б. ерекшеліктері бойынша – топтау. Бұл жағдайда әрбір жұмыс аталған кәсіпорын үшін маңыздылығы, сапасы бойынша бағаланады, құндылығы, күрделігі бойынша шамалас топтарға бөлінеді. Ранжирлеу дәрежесі ұйым қажеттіліктерімен анықталады;

  • жұмыстардың жіктелуі – онда жалақының дәрежесі мен деңгейлері анықталады. Содан кейін жұмыстың өзі жан - жақты қарастырылады;

  • жұмыстың баллдық жүйесі – онда жұмысқа әсер етуші және құраушы факторлар жеке түрге бөлініп, оның әрқайсысы бағаланады. Жұмыстың құндылығы барлық бағаланған фактордың қосындысы ретінде анықталады;

  • бақылаусыз жұмыс уақыты – онда жұмысшылармен орындалатын жұмыс бақылаусыз қалуы мүмкін.


7 -кесте Персоналды бағалау әдістері

Әдіс

Қысқаша мазмұны


Өте қиын жағдайлар бойынша бағалау әдісі

Негізгі назар тиімді немесе тиімсіз қызметті сипаттайтын негізгі қасиеттерді сипаттауға аударылады. Мысалы клиенттердің сұраныстарына әсер ету жылдамдығы. Ол қызметкердің қандай қасиеттерін жетілдіруді қажет ететіндігін анықтау үшін ақпарат жинақтауға мүмкіндік береді



Бағалаудың баллдық жүйесі (шкаласы)

Ең ескі және танымал әдістердің бірі. Және де мұнда жұмыстың келесідей негізгі талаптары анықталады: жұмыстың көлемі мен сапасы, білім деңгейі, өзара әрекеттесу, шыншылдық , ынталылық және т.б. Бағалаушы әрбір қасиетке сәйкес балл береді. Мысалы 1-ден (өзінің негізгі міндеттерінің сипаттамасы туралы аз ақпараттандырылған) 5 –ке дейін (өзі атқаратын жұмысының барлық жүйесін жақсы біледі)


Мақсаттары бойынша басқару мен бағалау әдісі

Төрт негізгі жағдайға негізделген:

  • нақты және айқын мақсаттарды анықтау

  • бірлесіп жұмыс істеу, басшы мен бағынышты тұлға арасында орындауға деген ынтымақтастық.

  • қойылған мақсаттарды орындаудың «уақытылы» қағидаларын анықтау;

  • бағалау нәтижелері бойынша кері байланысты тетіктерін жүзеге асыруда (басшыдан бағыныштыға, бағыныштан басшыға)


Жұмыскерлерді бір – бірімен салыстыру әдісі

Әрбір қызметкер басқамен салыстырылады. Бірі екіншісінен қай жағынан әлсіз немесе күшті екені анықталады. Аталған әдіс түрлерінің ішінде қызметкерлерді жұмыс істеуіне қарай жіктеу, топтау, жұптық салыстыруды атауға болады (бұл әдісті басқа қосымша әдістермен салыстырса, жазбаша мінездемелермен толықтырса жақсы болар еді)

Жалақы деңгейі еңбектің көлемі мен сапасына байланысты болады. Еңбекақы төлеуде ең шешуші фактор ретінде қызметкердің белгілі бір жұмысты орындау қабілетінің маңызы зор. Қызметкердің біліктілік деңгейін оның жалпы білімімен, кәсіби дайындығымен және өндірістік тәжірибесімен анықтайды, яғни біліктілігі жоғары қызметкер біліктілігі төмен қызметкерге қарағанда жоғары жалақы алуы керек.

Еңбек мөлшері әдетте заңнамалық тәртіпте орнатылатын жұмыс күнінің ұзақтығымен анықталады.Кәсіпкер жоғары нәтижелерге қол жеткізу үшін, жұмысшыларды жақсы, сапалы жұмыс атқаруға ынталандыратын механизімдерді кеңінен пайдалану керек. Сондықтан, жалақы екі құрамдас бөлімнен тұрады: бірі – өзгермейтін және кепілдендірілген, екіншісі – өзгермелі және қол жеткізілген жеке нәтижелерге байланысты. Тәжірибеде жүзінде мерзімді немесе кесімді жалақы түрінде төленетін жалақымен қатар көбінесе қосымша ақшалай қаражаттар төленеді. Оларға мерзімнен тыс жұмыс істегені үшін, демалыс күндері жұмыс істегені үшін төлемді, түнгі уақытта жұмыс істегені үшін төленетін үстеме ақыны, аудандық коэффициенттерді, жұмыстың зиянды жағдайлары үшін үстеме ақыны, еңбек өнімділігі үшін сыйақыларды және басқа да үстеме ақылар мен сыйақыларды жатқызуға болады.

Кәсіпкер барлық құралдарды қолдана отырып қызметкерді кәсіпорындағы еңбекке қызықтыруы керек және әрқашанда материалды ынталандырумен, қатар моральдық тұрғыдан ынталандыруды, еңбекті ынталандырудың жаңа әдістері мен түрлерін үнемі іздестіріп отыруы керек.




Өзін-өзі бақылауға арналған сұрақтар:

  1. Кәсіпкерлік қызметті кадрмен қамтамасыз етудің мәні неде?

  2. Еңбек ұжымын басқаруда қандай әдістер қолданылады?

  3. Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдістер басқарылушы объектке қандай әсерін тиігізеді?

  4. Персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің мәні неде?

  5. Еңбек ұжымын басқаруда қандай әлеуметтік – экономикалық әдістер қолданылады?

  6. Дара еңбек келісімшартының мәні неде?

  7. Адамдарды басқарудың негізгі қағидалары қандай?

  8. Кәсіпкерлік қызметтегі еңбек ресурстарын жоспарлауды ашып көрсетіңіз.

  9. Қызметкерлерді жұмысқа тарту үшін кәсіпорында қандай әдістер қолданылады?

  10. Кәсіпорында жұмысшылардың бос орнын толтыру үшін кандидаттарды таңдау барысында қандай әдістер қолданылады?




Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   36   37   38   39   40   41   42   43   ...   128




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет