Психологические методы
управления играют важную роль в работе с персона-
лом, поскольку ориентированы на конкретную личность и, как правило, индивидуаль-
ны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутрен-
ний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют
сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производст-
венных задач. Одним из примеров использования психологических методов являются
принципы соревнования, которые нашли отражение в современных теориях «Х», «Y» и
«Z» мотивации персонала и проявляются в стремлении людей к успеху, первенству,
достижениям и самоутверждению.
Психологическое планирование
является новым направлением в работе с персона-
лом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно
включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности
производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание
методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных
результатов. Результатами психологического планирования являются:
формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости
сотрудников;
создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организа-
ции;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе
психологической ориентации;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов
«эффективных» сотрудников.
Способы психологического воздействия
являются важнейшими составляющими
психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные за-
конодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации
действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу
известных и применяемых способов психологического воздействия относятся: внуше-
ние, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, тре-
бование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент,
похвала, просьба, совет и т.д.
Внушение
представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на
личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым
ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение
основано на аргументированном и логическом воздействии на психи-
ку сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров,
устранения конфликтов в коллективе.
Подражание
является способом воздействия на отдельного сотрудника или соци-
альную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы пове-
дения которого являются примером для других.
350
Вовлечение
является психологическим приемом, посредством которого сотрудни-
ки становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согла-
сованных решений, соревнование и т.п.).
Побуждение
представляет собой позитивную форму морального воздействия на
сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда
подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, моти-
вация к успешному выполнению порученной работы.
Принуждение
— это крайняя форма психологического воздействия при отсутст-
вии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять оп-
ределенную работу против его воли и желания.
Осуждение
является приемом психологического воздействия на сотрудника, ко-
торый допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты
труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в
отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия
на отсталую часть коллектива.
Требование
имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том
случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непре-
рекаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично
запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение
обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является
вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятель-
ность, попытки хищения и т. п.).
Порицание
обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник
считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем,
иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование
применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение
поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий
эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предше-
ствующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, об-
наруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять но-
вую идею.
Намек
— это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического за-
мечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуж-
дению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность
оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального
состояния сотрудника.
Комплимент
не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать
сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть ве-
щи, дела, идеи и т. п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала
является позитивным психологическим приемом воздействия на лич-
ность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба
представляет собой весьма распространенную форму неформального
общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается под-
чиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отно-
шение к его личности.
Совет —
это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеж-
дения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование
советов следует ограничить.
351
Ответной реакцией человека на психологические приемы и способы управления
являются его
настроение, чувства и поведение.
Современные экономические отношения часто не способствуют поддержанию
комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине
важно прогнозировать воздействие социально-психо-логических методов управления
на работу персонала. Причем важно учитывать, что данные методы представляют со-
бой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность кон-
кретного сотрудника. Поэтому такой психологический инструмент требует дозирован-
ного и дифференцированного применения со стороны руководителя.
Достарыңызбен бөлісу: |