Мотивированиечерез саму работу подразумевает использование внутренних
стимулов интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможно-
сти проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполне-
нии производственных задач.
Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей
деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так,
что связывает награду с достижениями. Наряду с этим требуется поощрение людей че-
рез повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и созда-
ние возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). По-
ощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И на-
оборот, они обесцениваются, если их раздают и получают незаслуженно, «налево и на-
право».
Упражнение в руководстве, применение руководства как ключевого фактора
мотивации позволяет улучшить эффективность деятельности персонала, ибо умелое
руководство способствует развитию сопричастности и идентификации, прояснению
ролей и целей, развитию группового духа. Большое значение имеет личность и стиль
управления руководителя.
Ограничение отрицательных факторов предполагает минимизацию таких от-
рицательных факторов, как несправедливая система доплаты, плохие условия работы,
неадекватный надзор, неоправданные ограничения или бюрократическая практика
и др.
На основе теории А. Маслоу и Ф. Герцберга английские ученые Д. Френсис и
М. Вудкок предложили использовать в процессе мотивации две группы факторов:
регуляторы мотивации и главные мотиваторы. К регуляторам мотивации они отнесли
рабочую среду, вознаграждение, безопасность, а к главным мотиваторам — личный
рост, чувство причастности, интерес и вызов (табл. 2).
