Кадрларды фирма ішіндегі еңбек нарығында дайындау. Жапониядағы көптеген кәсіпкерлер ұзақ мерзімді келешекте қажет кадрларды кәсіпорын ішінде даярлау- кәсіпорынның дамуы мен өмірге бейімділігінің бөлінбес шарты деп санайды.Сонымен қатар персонал да сыртқы еңбек нарығында емес, өсу мүмкіндіктерін кәсіпорынның ішінен іздейді. Көптеген кәсіпорындарда персоналды оқытудың мақсаты бір кәсіптегі маманды емес, әмбебап, көп кәсіпті жұмыскерді даярлау болып табылады.
Кең ойлы білікті жұмысшыны даярлау. Оқыту барысында проблемаларды қою және шеше білуді қалыптастыруға аса көңіл бөлінеді.Осыған байланысты сапаны қатаң бақылайтын үйірмелер мен озат жұмысшылардың оңтайландырушылық ұсыныстарын шешу мәселелеріне үлкен көңіл бөлінеді, сонымен қатар жұмысшыларға белгіленген әдістерден бас тартып, өз қалауынша әрекет етуіне мүмкіндік беріледі.
Персоналға икемді, тартымды және көп функциялы жұмысты ұсыну. Европа мен АҚШ-та жеке жұмыскерлер арасында міндеттемелерді бөлу кәсіпорында орындалатын жұмыстарды талдау негізінде анықталады. Жапонияда ең бірінші жауапкершілік бөлімдер мен секторларға жүктеледі де, сонан кейін әркімнің қабілеттілігіне сәйкес қызметкерлерге жүктелетін кешенді әдіс тұрақты пайдаланылады. Жапонияда жұмысшыларды үш санатқа-жоғары білікті, жартылай білікті және біліктілігі жоқтар деп бөлу дәстүрі жоқ .
Еңбектің уәждемесін ынталандыру шаралары. Жоғарғы орын босағанда, келесі төменгі сатыдағы жұмыскерлер орналасады. Жұмыс бабында жоғарылау дәстүрі әрбір қызметкерлерді жоғары жұмысқа және өздігінше білім алуға ынталандыру болып табылады.
Өзіндік білім алуды марапаттау.Кадрлар басқару жүйесі қойылған мәселелерге байланысты басқару ретінде, кәсіби қабілеттілігін жоғарылату жүйесі және өздігінше баяндама жасау жүйесі ретінде жұмыскерлердің өзіндік білім алуын ұйғарады. Бұл жүйелерде міндетті түрде мемлекеттік белгідегі кәсіби білікті растайтын диплом алу үшін немесе жеке кәсіби ұйымдармен ұйымдастырылған сырттай оқу курстарды бітіруге міндетті.
