3. Жаңа білімді алу және генерациялау Ойды жүзеге асырудағы еркіндік

Білімді басқару функциясын жүзеге асыруда жаңа білімді үздіксіз және еркін алуға жағдай жасау маңызды.

Барлық адам шығармашылық тұлға емес немесе өзін шығармашылыққа қабілетті деп санамайды. Бірақ әркім өз ісіне тәуелсіз, емін-еркін болғысы келеді. Іс-әрекеттегі еркіндік жаңа жетістіктерге жаңа мүмкіндіктер ашады.

Еркін болу үшін компанияның әрбір қызметкері өзін жайлы сезініп қана қоймай, сонымен қатар, белгіленген ережелері бұза білуі тиіс, жаңа адамдармен жаңа идеяларды «ойнату» үшін күнделікті іс-әрекеттің шеңберінен тыс көрінуі керек.

Адамдар өз пікірлерін неғұрлым көп білдірсе, көптеген тривиалды немесе қате пікірлердің ішінен шынымен жақсы идеяларды тану қиынға соғады. Компания ақпаратты өңдеумен және ең қолайлы шешімдерді анықтаумен айналысатын қызметкерлердің жақсы идеялар үлесін үнемі арттырып отыруы үшін ынталандыруды табуы керек. «Ойын» байыпты ойнаған кезде, экстравагант идеялар күрт артады, бірақ сонымен бірге белгілі бір білім саласында серпіліс жасау мүмкіндіктері кеңейеді.

Адамдар еркін болып, еркін ойлана бастағанда, ұйымдық құрылымға деген көзқарасы өзгереді: олар «жоспарлы» көріністен «көлемдіге» ауысады. Және әлем өзгереді. Бірақ жаңа әлемді ашу үшін және ондағы барлық мүмкіндіктерді ашу үшін компания бірқатар мәселелерді шешуі керек:

• 
  ұйымның әр қызметкерінің үлесін бағалай білуді үйрену,
  
• 
  ойындар мен эксперименттерге уақыт, орын және жағдай бөлу.
  

Кейбір батыстық компаниялар «Клиенттердің қажеттіліктерін толығымен қанағаттандыру» атты шығармашылық конкурстар өткізеді. Байқаудың бірнеше мақсаты бар:

• 
  қызметкерлердің шығармашылық қабілеттерін ашу,
  
• 
  компания ұжымының интеллектуалды белсенділігін арттыру,
  
• 
  жеңімпаздарды мадақтау және демек зияткерлік белсенділікке ынталандыру.
  

Компанияның жеке қызметкерлерінің еңбегін мойындаудың тағы бір тиімді әдісі бар: компанияның арнайы стендінде немесе мұражайында компания тарихындағы қызметкерлердің жетістіктері мен аттарын атап өту. Бұл тек білікті басқарушылар ғана емес, қарапайым қызметкерлер де болуы керек.

Бүгінгі таңда көптеген ұйымдарда келесі сөз тіркесі сәнде: «қораптан тыс ойлау». Қораптың сыртында ойлауды үйрену қиын, бірақ дәл, өйткені еңбек өнімділігіне байланысты барлық нәрсе сөрелерге қойылған. Егер әрқайсысы әрқашан ережелер бойынша үшеуімен әрекет етсе, онда бірнеше компания мұндай қызметтен пайда таба алар еді.

Қораптың сыртында ойлауды бастау туралы шешім қабылдау үшін алдымен эксперименттер өткізуге уақыт пен кеңістікті бөлу керек, оның барысында шығармашылық, кейде таңқаларлық және оғаш идеялар айтылады. Мұндай тәжірибелер оның жұмысына өзгеріс енгізу қажет болғанға дейін компанияның жұмысына кедергі келтірмеуі керек.

Тәжірибе көрсеткендей, ең нәтижелі жұмыс әртүрлі пікірлер мен идеялар бар ортадағы ойын ортасында «миды» құрайды. Шығармашылықтың психологиялық белсенділігі тәуелді болатын, топ жетекшісін табу өте маңызды. Толығырақ, ақыл-ой әрекетін белсендіруге қажетті жағдай жасау туралы мәселе төменде қарастырылады.

3.2. Жаңа білімді алу

Бағалау немесе жаңа білім алуға кешігіп келу - күрделі мәселе, өйткені ол бәсекеге қабілеттіліктің жоғалуына және сайып келгенде компанияның құлдырауына әкелуі мүмкін.

Жаңа білім алу жолдары әртүрлі. Жаңа білім екі түрлі болуы мүмкін: бұрын болмаған жаңа білім немесе бұрыннан бар білім бірақ, бұл ұйымға белгілі емес, бірақ оны жасырын түрде алуға немесе кодтауға болады.

Жаңа білім алу үшін қолданылатын әдістердің ішінде мыналар басым: сатып алу, жалға алу, әзірлеу, кодификациялау [15].

Әдебиеттерде білім мен тәжірибені сатып алудың келесі әдістері ұсынылады: білімі мен тәжірибесі бар жаңа қызметкерлерді жалдау, серіктестік қарым-қатынас орнату,басқа ұйым, функцияны басқа ұйымнан осы құрылымда үздіксіз жұмыс істеу үшін беру.

Соңғы жылдары Ресейде де, шетелде де келісім-шарт бойынша компанияның бірінші басшысы немесе топ-менеджері, жетекші мамандар болсын, жалдау немесе сатып алу тәжірибесі жиі кездеседі. Білікті мамандар осындай адамдарды іздеумен айналысатын мамандандырылған фирмалардың көмегімен табылады. Компания талантты қызметкерлерді жалдауға тырысады, олар сонымен қатар компанияның жұмысын жақсарту үшін өз білімдерін бере алады.

Фирмалар басқа фирмаларды өздерінің өндірістік мүмкіндіктеріне немесе тұтынушылық базасына байланысты ғана емес, сонымен қатар білім алу үшін де сатып алады. Кейбір білім процестерде және қарапайым жұмыста болады, бірақ білімнің көп бөлігі адамдарда болады. Егер бұл білімді адамдар жұмыстан кетсе, олардың тәжірибесі өздерімен бірге кетеді. Сатып алынатын білімді сақтап қалу үшін сатып алушы компания ең маңызды білімі бар қызметкерлерді анықтап, олардың мемлекет ішінде сақталуын қамтамасыз етуі керек.

Сонымен бірге, адамның зияткерлік әлеуетін қорғап, қызметкерлердің өсуіне және мансаптық өсуіне қажетті жағдай жасау керек.

Шетелде бүгінде «серіктестік бенчмаркинг» кең тарала бастады, бұл бұрын бәсекелес фирмалар үшінші фирмаларға қарсы бәсекелестік артықшылықтарды алуды арттыру мақсатында бір-біріне жеке технологиялық немесе басқа білім беру арқылы ерікті, бірақ өзара тиімді келісім жасасудан тұрады.

Өткен ғасырдың екінші жартысында үлкен экономикалық табыстарға қол жеткізген жапондық фирмалардың тәжірибесін атап өтуге болады, бұл көбіне жұмысшыларды ұзақ мерзімге жалдауға байланысты. Жапондық топ-менеджерлер кадрларды даярлауға қомақты қаражат (басқа елдердің компанияларына қарағанда) салып, бәсекелестердің бұл білім мен тәжірибені пайдаланбайтынын білді.

Сондықтан, жапондық мамандар ойлап тапқан өнімнің сапасын жақсартудың көптеген әдістері (құралдары) ондаған жылдар бойы фирмадан немесе корпорациядан тыс ашылған жоқ (мысалы, сапа функциясын құрылымдаудың QFD әдісі).

Білім мен шеберлерді жалдау тәсілдерінің бірі - консультанттарды уақытша жалдау, клиенттерден, ғылыми қызметкерлерден, ғылыми мекемелерден және кәсіби бірлестіктерден көмек алу және келісім негізінде басқа ұйымдарды тарту.

Жалау келесі жағдайларда тартымды болады:

• 
  кеңесшілер қажетті кеңестерді, әдістерді, құралдар мен ресурстарды ұсынады,
  
• 
  бір реттік негізде білім талап етіледі,
  
• 
  әлемдік деңгейдегі сарапшының ақпаратын тексеру және растау қажет,
  
• 
  кеңесші атқарушы шешіміне әсер ете алады.
  

Қазіргі уақытта консультанттармен жасалған көптеген келісім-шарттар қорытынды есепті алуды ғана емес, білім берудің ресми механизмін ұсынады. Алайда, әдеттегідей, корпоративті клиенттер кеңес берушілерге өте көп ақша төлейді және олардың білімін алуға күш салмайды. Бұл - жоғалған пайда.

Қызметкерлерді осы салада оқуға бағыттау, компанияның оқу бағдарламаларын әзірлеу және ұсыну, компания қызметкерлерін оқытуға сырттан оқытушыларды шақыру, қол жетімді ақпаратты тарату сияқты білім мен дағдыларды дамытудың осындай жолдарын атап өтуге болады. компания ішіндегі білім. Білімді дамыту компанияның қазіргі немесе болашақ мүмкіндіктеріне сай болған кезде тартымды және кең білімге ұзақ мерзімді қажеттілік бар. Қызметкерлерді оқыту құны алынған нәтижелер құнынан төмен болған кезде нақты білімнің дамуы әрдайым ақталады. Білімді дамыту сонымен қатар ұйым үшін жаңа білімді қалыптастыруды да қамтиды. Бұл сұраққа төменде қайта ораламыз.

Көптеген қызметкерлер саны көп фирмалар өз қызметкерлерінің білімін жалпылай алмайды немесе құжаттай алмайды. Кодификацияның мақсаты - білімді жүйеге келтіру, жергілікті және жасырын түрдегі білімді түсінікті және қол жетімді және кеңінен тарату үшін жасау.

Кодификациялар білімнің әр түрлі салаларынан өтеді: жеке, ұйымдастырушылық, жобалау топтарының, қоғамдық ұйымдардың білімі, әртүрлі процестер, оқиғалар, құзыреттер мен мүмкіндіктер туралы білім. Кез-келген күрделілік туралы білімді сараптама жүйесіне қалыптастыру қиын әрі қымбат іс. Тиімді кодификация білім қорларын үнемі жетілдіруді талап етеді.

Өкінішке орай, көптеген ұйымдарда, көбінесе кодталған немесе жаңадан алынған қомақты қаражат қажет болатын білім компанияда қолданылмайды.

Сонымен қатар, көптеген кәсіпорындар көбінесе басқа жақта жасалған идеяларға қызығушылық танытпайды, олар өздерінің жұмыстарының өзіндік ерекшелігі ғана қанағаттандырады. Ұйымның (ең алдымен, бұл ғылыми және білім беру мекемелері) қуатты өнертапқыштары, көптеген өнертабыстар мен патенттері бола тұра, олардан қайтарым аз болып, жобалық кәсіпорындармен, ұйымдармен, өнімдері мен қызметтері өте нашар болғаны өте өкінішті. Бұл, әсіресе, тиісті жиналыстар деңгейінде кездесетін, бірақ іс жүзінде өздері мен кәсіпорындары арасында байланыс орнатпайтын отандық кәсіпорындардың басшыларына қатысты.


Бізді шерулерге беріңіз, қате пікірлеріңізді айтыңыз, өзіңіз қалаған нәрсені беріңіз, тек бізді терең тамырдан құтқару үшін.

Г.Бокль



3.3. Жаңа білімді іздеу әдістері

Тұтынушылардың үнемі өсіп келе жатқан сұраныстарынан туындаған білімді және оның негізінде үнемі жаңартып отыру, құрылымдар мен процестердің қартаюымен және бұзылуымен байланысты мәселелерді шешпей және жаңа идеяларды іздеусіз мүмкін емес. Шешімнің қате жолын таңдау, сонымен қатар ысырапшылдық тек қаржылық компьютерге ғана емес, сонымен қатар тауарлар мен қызметтер нарығындағы тауарды жоғалтуға әкеледі. Сондықтан жаңа идеялар мен жаңа өнімді жетілдірудің стратегиялық әдістерін таңдауға бағытталған шығармашылық белсенділікті арттыруға басты назар аудару қажет. Осы жылдарда талданатын немесе жаңадан құрылған жүйенің даму заңдылықтары ескерілуі керек. Тәжірибе көрсеткендей, бір нәрсені жақсартпас бұрын, мәселені анық көріп, жетілдірудің қажеттілігі мен орындылығын түсіну керек [24, 25].