1 нарық экономика жүйесінде еңбекақы төлеуді ұйымдастырудың теориялық непздері

Кестеден зерттеп отырған кәсіпорынның негізгі жалақысы ақшалай түрде 26,3 %-ға өскен. Ал қосымша жалақысы сәйкесінше 2,8 %-ға азайған. Еңбекақы қорындағы үлес салмағы бойынша 2003 жылы негізгі жалақы 74,9%-ды, қосымша жалақы 25,1% болса, ал 2004 жылы негізгі жалақы 79,5%, қосымша жалақы 20,5%-ды құрап отыр.

13-кесте. "Адал" АҚ-ның жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуін талдау.

Бұдан жалақы мен еңбек өнімділігінің өсуінің сәйкестігін анықтаймыз. Орташа жалақысының өзгеруі оның индексімен анықталады.

=

=

=

Бұл еңбекақы төлеуде кәсіпорынның үлкен үнемділігін анықтайды. Еңбек өнімділігінің өсуімен байланысты еңбекақы қорын үнемдеу сомы

22258 х [( 1,062 - 1,091) / 1.062] = 600 мың теңге

"Адал" АҚ-мы еңбекақы ұйымдастыруды еңбек өнімділігінің өсу деңгейінен, еңбекақы төлеуді 600 мың теңгеге үнемдегенін анықтаймыз.

3 КӘСІПОРЫНДА ЕҢБЕКАҚЫ ТӨЛЕУ ЖҮЙЕСІН ЖЕТІЛДІРУ

ЖОЛДАРЫ

Шетелдерде еңбек ақының әртүрлі жүйелерін қолданудың үлкен тәжірибесі жинақталған. Жекелеген елдердің жүйелері ерекше белгілермен сипатталады: Швеция - ынтымақтас жалақымен, Жапония - жұмыс тәжірибесі және рационализаторлық үшін төлеммен, Ұлыбритания - жеке контракттар бойынша төлеммен, Франция - жалақыны жекелеумен, Италия - өмір сүру құнының өсуімен байланысты үстемелерге және салалық тарифтік мөлшерлемеге коллективті жеке үстемелерді төлеумен. Бір уақытта жалақы жүйелерінің өндіріс тиімділігін жоғарылатуға жалпы мақсатталуы байқалды.

Нарықтық экономикасы дамыған елдерде кәсіпорын қызметкерлерін ынталандыру жүйесінің екі бағыты бар:

-Өндірістік көрсеткіштердің өсімін ынталандыру;

-Жұмыс күші сапасының жоғарлауын ынталандыру;

Өндіріс тиімділігін өсіруді ынталандыруға бағытталған жүйелердің ішінде алғашқы орындардың бірі еңбек өнімділігін жоғарылатуды ынталандыратын жүйелерге жатады. Мысалы, Германияда тарифтік мөлшерлемелерді жоғарылату туралы коллективтік келісім шарттар жасаған кезде еңбек өнімділігі мен бағалардың өсуі туралы жасалынатын авториттетті эксперттік болжамдарды қолданады. Барлық дамыған капиталистік елдерде еңбек өнімділігінің өсуі үшін, шикізат пен материалдарды үнемдегені үшін, жұмыс уақытын толық пайдаланылғаны және т.б. үшін сыйақы берудің әртүрлі жүйелері қолданылады. Сыйақы беру жүйелерінің қызмет ету қағидасы еңбек өнімділігін жоғарылатудың, шикізат, материал және т.б. шығындарының активті (алдын ала келісілген) деңгейі мен қызметкерлердің еңбегінің нақты нәтижелерін салыстыруға негізделген. Осы көрсеткіштер бойынша сыйақының шамасы айлық жалақының 5-10% құрайды.

Сәйкес келісім шарттарда (қызығушылық туралы, өнімділік туралы келісім шарттар) бекітілген және алдын ала келісілген белгілі бір өндірістік нәтижелерге қол жеткізгені үшін сыйақы берудің арнайы жүйелері де қолданыс табады. Мысалы, ¥лыбританияда кәсіпорын әкімшілігі мен қызметкерлердің мүдделерін қолдайтын кәсіподақтардың арасында өнімділік туралы келісім шарт жасау тәжірибесі негізделген. Бұл келісім шарттардың мәні келесіде: еңбек өнімділігінің өсуінен түсетін түсім сәйкес пропорция бойынша қызметкерлер мен кәсіпкерлер арасында бөлінеді, бұл тікелей өндірістік шығындарды көбейтпей, еңбекақыны жоғарылатуға мүмкіндік береді.

Капиталистік елдер жеке шығарымға байланысты еңбекақы төлеудің дәстүрлі формаларынан біртіндеп бас тартып жатыр. Бұл бір жағынан ғылыми-техникалық прогресс кезінде жалпы өндірістік процестегі жеке жұмысшының үлесін анықтау өте күрделі болып келе жатқандықтан, ал екінші жағынан - еңбек коллективінің ішіндегі бірігіп жұмыс істеуді, оның мүшелерінің қайта қүруға және жаңалықтарды қабылдау мүмкіндіктерін, өнім сапасы мен сенімділігі үшін жауапкершілік сезімін ынталандыру мәселелері бірінші орынға жылжығандықтан. Осы жерден еңбекақы төлеудің мерзімдік формасына бағытталу шығады, оның негізінде машиналарды қолдану дәрежесі, шикізат пен энергияны үнемдеу, жұмыстағы тырысушылық, яғни топ (бригада) және жалпы коллективінің деңгейіндегі жетістік көрсеткіштері дәрежесін есепке алу жатыр. Бірақ таза мерзімдік еңбекақы қолданбайды. Мерзімдік форманың барлық жүйелері нормативтік негізде базаланады, бұл оның әрекеттілігін жоғарылатады. Кесімдік форма сақталған жерде жалақының айнымалы бөлігінің жалпы азаюы байқалады.

Швецияда қызметтің жалпы нәтижелерімен байланысты жалақының айнымалы бөлігі жоғарлады, кесімді ақы төлеудің дәстүрлі формалары өзінің мәнін жоғалтып алады, топ деңгейіндегі өндірістік берілудегі жетістіктерді қолдау мен сыйақы беру жүйесіне күш салынады.

Германияда еңбекті ұйымдастырудың икемді формаларына басқа мамандықтарды біріктіріп орындағаны үшін және өзіне қосымша жауапкершілік алғаны үшін марапаттауға көп көңіл бөледі. Сәйкесінше жалақы құрылымында психологиялық шиеленісу және жұмысты ұйымдастыру үшін, оның сапасы үшін, құрылғының қызмет етуін қамтамассыз ету үшін жауапкершілік сияқты факторлар ескерілу керек.

Францияда қатаң индексациядан бас тартты, және коллективтік (кәсіпорынның экономикалық тиімділігі) және жеке өнімділікті ескеру арқылы жалақыны реттеу қағидасына көшті. Бұл кезде минималды жалақы әлі күнге шейін индекстеледі. Коллективтік қызығушылық базасында жалақы қорын фирманың экономикалық нәтижелерімен тікелей байланыстыру қарастырылады. Практикалық аспап болып қызығушылық туралы коллективтік келісім шарттар табылады. Ынталандырушы әсері төмендеп кетпес үшін, кейбір кәсіпорындар келісім шартты жүзеге асырылуы керек нақты мақсаттар тізімімен толықтырады.

Францияда жалақыны жекелеу тәжірибесі бір-біріне сай келетін келесі формалардан түрады:

1) Жеке шығарым үшін төлем;

2) Кепілденген минимумнан (80%) және айнымалы бөліктен (20%) тұратын жалақы, бірақ тәжірибеде соңғы 10-15% құрайды, әсіресе сауда қызметкерлерінде;

3) Соңғы жылдары «кадрларға» (Батыста басқарудың барлық деңгейінің мамандарын осылай атайды) еңбекақы төлеудің жалақы деңгейінің жалпы жоғарылауына тәуелділігі азайып келеді және еңбек нарығының жағдайына, қол жеткізген нәтижелерден және бөлінген құралдарды оптималды пайдаланудан көп тәуелді болып келе жатыр;

4) Жалақының белгіленген бөлігі қызметкердің квалификациясымен байланысты, ал айнымалы бөлігі бір жағынан цех, бригада жұмысының нәтижесіне байланысты, ал екінші жағынан қызметкердің жетістіктеріне байланысты болғандағы формасы. Жалақыны жекелеудің соңғы формасы қосымша үстемелердің барлық түрлерін пайдалана алады, натуралды түрдегі төлемдерден бастап кәсіпорынның акциясын сатып алуға дейін. Жалақыны жекелеген кезде қызметкердің жағдайы емес, ал оның өндіріске қосқан жеке үлесі есепке алынады.

Жалақы саясатында қызметтер (заслуга) жүйесін де пайдаланады. «Қызметкерді бағалау» жүйесі квалификациялары бірдей, бірақ жұмыс сапасының көрсеткіштері әртүрлі қызметкерлерге жалақыны анықтауға арналған. Қызметкерлерді бағалау факторлары өндірістік (нормаларды орындау, ақау деңгейі, жұмыс уақытын пайдалану) және тұлғалық (бастамашылдық, еңбекті және шығармашылық белсенділік, өндірістегі шешімдер үшін өзіне жауапкершілік қабылдау, коллективте жұмыс істеу қабілеті) бола алады. Қызметкердің қызметін бағалау әдістері әртүрлі: баллдық бағалау, анкеталау, эксперттік бағалау, қызметкерлерді олардың жұмысының нәтижелері бойынша топтау. «Қызметті бағалау» әртүрлі елдерде кең қолданыс тапты.

Жұмысты бағалау компанияның персоналын басқару үшін оның негізгі кадрлық құрамын жоспарлау және қалыптастыру мақсатымен кең пайдаланылады. Ол АҚШ, Канада, Ұлыбритания, Голландияда ең көп таралған. Германия, Финляндия және Швецияда оның пайдаланылуы бірнеше саламен шектеледі. Жапония мен Австралияда мүлде жоқ. Жұмысты бағалау - қызметкердің орны және фирма ішіндегі жалақы иерархиясын жүйелі түрде анықтау құралы. Ол жұмыс оны орындаушыдан талап ететін нормалы өнімділікке қол жеткізу талаптарын талдау мен салыстыруға сүйенеді. Бірақ бұл кезде нақты қызметкердің жеке қабілеттіліктері мен тырысулары ескерілмейді.

Қызметкердің қаржылық қатысуының әртүрлі формалары олардың фирма жұмысына қызығушылығын тереңдетуге көмектеседі, персоналды жоғарғы тиімді жұмысқа ынталандырады, бұл соңында пайданың, еңбек өнімділігінің өсуінде көрінеді. Бірақ тікелей байланысты анықтау өте қиын. Себебі, қызметкерлердің арасында бөлінетін сыйақы қорының көлемі өндіріс тиімділігіне ғана тәуелді емес, сонымен қатар ол фирманың коммерциялық жағдайына да (бәсекелестік деңгейі, тарату нарығындағы үлесі, шикізатқа, отынға, материалдарға бағаның өзгеруі), яғни персоналға байланысты емес факторларға тәуелді.

Қаржылық қатысу бағдарламаларына кәсіпорындардың қоятын талаптары келесідей: қатысу кепілділігі; бөлу қорының жалақы қорының нормативінен тәуелсіздігі (пайдаға қатысу бойынша бонустар негізгі жалақының бір бөлігі болмауы тиіс); барлық қызметкерлерге олардың жұмыс тәжірибесі және жұмыс уақытының ұзақтығына байланыссыз әрқайсысына сәйкес марапаттаулар беру; акционерлік қорларды құру зейнетақылық қор қаражаттарының есебінен жүзеге асырылмау керек.

АҚШ кәсіпорындарының (ірі және орташа фирмаларының) қаржылық қызметіне қатысудың негізгі түрлері: фирмадағы барлық жұмысшылар үшін пайдаға қатысу - 22%, акцияны жеңілдікпен сату - 30%, қызметкерлердің жинақтық салымдары - 28%.

АҚШ-тың ірі және орташа жеке фирмаларындағы табысқа қатысу жүйесі бойынша қызметкерлердің табысын зертеу келесіні көрсетеді: олардың көпшілігі (13%) кейінге қалтырылған төлем жүйесінің қатысушылары, онда бөлінген табысты кәсіпорынның депозитіне қызметкер зейнетақыға шығар алдында немесе шартта келісілген басқа бір күнге дейін қолма-қол берілу шартымен салынады; қызметкерлердің 1%-ы қолма-қол төлеу жүйесіне қатысады, ол бойынша барлық тиесілі пайда төленеді; қызметкерлердің 2% -ы аралас жүйеге қатысады.

Жұмыс күшінің сапасын жоғарлатуды (персоналды дамыту) ынталандыру келесілерге бағытталған:

1. жалдау бойынша кадрларды тарту және таңдау;

2. кадрларды жүйелі түрде аттестациялау;

3. кәсіпорынға кадрларды бекіту;

4. кәсіпорындарда сәйкес ұйымдастырушылық-техникалық және әлеуметтік-экономикалық еңбек жағдайларын жасау;

5. қызметкерлердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің үзіліссіз өсуін материалдық ынталандыру.

Персоналды дамыту механизмі еңбек ақы төлеудің, қосымша төлемдердің және үстемелердің нақты жүйелерінде жүзеге асырылады. Әсіресе, қызметкердің кәсіпорыннан алатын табысының қосымша мөлшерлемесі үлкен рол ойнайды.

1) кәсіпорынға қызметкерлерді тарту жүйесі жастар үшін материалдық ынталандыруды талап етпейтін алғашқы жалақының алғашқы мөлшерлемесін қарастырады. Жапонияда жастар үшін жанұялық үстеменің арнайы түрі қарастырылған, оның шамасы қызметкердің кәсіби-квалификациялық деңгейінің өсуін көрсететін базалық жалақысының өсуімен, жас пен жұмыс тәрбиесінің өсуімен бірге азайып отырады.

2) Шет елдерде аттестациялаудың әртүрлі әдістері кең қолданылады. Ең танымалы әдіс - қызметкердің еңбегін бағалау. Бұл бағалаудың мәні квалификациясы бірдей және лауазымдары бірдей қызметкерлер өздерінің қабілеттіліктерінің, тәжірибесінің, мақсаттарының арқасында әртүрлі нәтижелерге қол жеткізе алатындығында. Кәсіпорындарда еңбекті бағалау қызмет барысында жылжу туралы, жалақының өсуі (төмендеуі), кәсіби дайындыққа (қайта дайындыққа), контракт мерзімін жаңарту (тоқтату) туралы, жұмыстан шығару туралы шешімдерді қабылдау үшін пайдаланылады.

Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.

3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5-4 есе аз. «Өмірлік жалдау» жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақысының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болды. Жалақының құрамында «өмір үшін үстемелер» де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9-10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеусеттіке-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамассыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-нда зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.

Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болсаберілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.

АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамасыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің түрақтануына көмектеседі.

Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесі де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.

4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және техноллогияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды тартуға және бекітуге көмектеседі. Өндірістің жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінң өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады - соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады, және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциациясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары - бұл оны материалдық және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды ролді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.

5) Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарлатуды

ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиынына да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді. Жалпы бұл жүйе бойынша жаңа мамандықты игерген сайын орындаушы жалақысына қосымша алып отырады, бұл кезде алынған қабілет (білім) жұмыста сол немесе басқа дәрежеде қолданылуы керек. Квалификация үшін төлеу жүйесін енгізу фирманың оқытуға шығынының өсуімен қатар жүреді. Дайындық жұмыс уақытында жүзеге асырылатындықтан, сәйкесінше өндіріс уақыты да азайады. Бірақ жұмыс күшіне
Сонымен, еңбек өнімділігінің өсуін ынталандыру мен жұмыс күшінің сапасын ынталандыру арасында тығыз өзара байланыс бар. Қазақстанның нарықтық экономикаға өтуі ынталандыру жүйесін нарықтық заңдылықтарға сәйкес түзетуді талап етеді.
3.2 «АДАЛ» АҚ-да еңбекақы төлеуді жақсарту
Ең алдымен бұл жерде белгілі бір жұмысшы категориясы үшін кәсіби-квалификациялық модель жасап шығару керек. Ол модельге өндіріс тиімділігін қамтамасыз ету үшін белгілі бір жұмысты орындауда жұмысшының бойында болу керек қасиеттер, білімдер және дағдылар тізімі кіру керек. Бұл талаптар әр лауазымға әр түрлі болу керек, яғни сол лауазымға сәйкес келу керек.

Осындай модельді шығару жұмысшылардың бойындағы қасиеттердің көбеюіне әкеледі және басшыларды, мамандарды және қызметкерлерді бағалау критерийлерін таңдауға көмектеседі. Ол модельге мынадай критерийлер кіруі мүмкін:

-жұмысқа және өндіріске бейімделуі;

-жұмысқа күнделікті келуі;

-жұмыс уақыты тәртібін сақтау;

-құрылғыларға дұрыс қатынасу;

-әріптестік;

-сенімділік;

-жауапкершілік;

-денсаулық;

-бастамашылдық;

-ұқыптылық;

-жұмысты жақсы білу;

-жұмыс сапасы;

-орындалған жұмыс көлемі;

-қауіпсіздік техникасы тәртібін сақтау;

-жанжақтылық;

-кез келген тапсырмаға кірісуге дайындығы;

-тапқырлық;

-өте жақсы тәртіп;

-ескертусіз жұмыс істеу.

Әрине, ұйымдағы қызметкерлердің жұмыс нәтижесін бағалауға көп көңіл бөлу керек.Себебі, жұмыс нәтижесін бағалау арқылы сәйкес жұмысшының жалақысы анықталады. Ал жалақы жұмыс істеудің ең басты мақсаты болып табылады. Сондықтан еңбек нәтижелілігін бағалау әрқашан да объективті болуы тиіс, сонымен қатар көп шығынды қажет етпеу керек және мүмкін болса, жұмысшылар мен қызметкерлерді ынталандыру керек.

Ұйым қызметкерлерінің жұмысының нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамассыз ету үшін тәжірибеде ЭЕМ-ны қолдану керек. Яғни ол компьютерде ұйымдағы қызметкерлер тізімі енгізіліп тұру керек және сәйкес критерийлер бойынша белгіленіп отыру керек. Мысалы, Ахметов жұмысқа қанша рет кешікті, қанша рет келмеді, қанша рет жұмысты уақытысында орындап үлгермеді т.б. ескере отырып және сонымен қатар сыйақы беру коэффициентін анықтаудағы жағдайларды ескере отырып жалақысынан алып тастау керек, осылай жазалауға болады. Сонымен қатар осы жұмысшы егер жұмыстан тыс уақытта қалып, өз міндетіне жатпайтын жұмысты орындаса немесе есеп беруді мерзімінен ерте орындап тапсырса, оны да компьютер белгілеп алып жалақы бергенде ескерілсе, бұл жұмыс нәтижесін бағалаудың объективтілігін қамтамассыз етіп қана қоймайды, сонымен қатар қызметкерді еңбек өнімділігін арттыруға ынталандырады.

Менің ойымша бұл әдіс бағалау комиссиясын құрғаннан қарағанда тиімдірек. Себебі егер кадрлар бөлімінде қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек нәтижелілігін бағалап отыруға арналған адамдар тобы болса, оларға тұрақты жалақы төлеп отыру керек, және ол адамдардың жеке жақтырмаушылығы болады, сәйкесінше бағалау объективті болмай қалады. Ал ЭЕМ арқылы бағалау жүйесін енгізсе, оны сатып алуға және бағдарлама енгізуге ғана шығын жұмсалады.

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарын қарап отырсақ, оларда аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған. Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

Яғни басшылар мен мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолдансақ, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын болса, онда аттестацияны қызметкер еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде пайдалануға болады. Сонымен қатар аттестацияның нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамассыз етеді.

Еңбекті ынталандыру тиімділігін жоғарлату әсіресе өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Еңбек ақы төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған шетелдік тәжірибесінің негізінде Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге болады. Француз еңбек мамандары еңбекті мотивациялау үшін оптималды жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Үзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды. Бірақ соңғы онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтиже лері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

«Адал» АҚ-да жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Адал» АҚ-да еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

Қазіргі кезде «Адал» АҚ-да еңбекақы төлеудің дәстүрлі формасы қолданылады: мерзімдік. Бірақ нарық жағдайында және еңбекақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

-Қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың

коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің класына жатады);

-Әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын түрақты (салыстырмалы түрде түрақты) коэффициенттер тағайындайды.

Тарифсіз вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотивацияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарлауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып үсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

Кәсіпорынның тиімділігн жоғарлату жолдары деп оны дамыту бағыттары, шығындардың өсу темпімен салыстырғанда өндіріс нәтижесінің өсуінің жоғарырақ темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның шаруашылық байланыстары оның өндіріс тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамассыз ету бойынша байланыстар орнайды.

Шығарылған өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен іріктеуші бұйымдардың сапасын тұрақты түрде бақылап отыру керек.

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру үшін біріншіден кәсіпорының табысы, тиімділігі жоғары болу керек. Содан кейін ғана еңбекақы өседі деп айта аламыз. 2003-2004 жылдары таза табыс, тиімділік көбейді. Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге өткізілген өнімге шығын кеміді. Бұлардың барлығы еңбекақының өсуіне оң әсерін тигізді.

Егер 2005 және 2006 жж кәсіпорында осындай өзгерістер байқалатын болса, онда кәсіпорын еңбекақы жоғарлайды. Оны 2003-2004 жж мәліметтерге сүйене отырып болжай аламыз. 14-кесте. Еңбекақы қорын болжау.

Көрсеткіш	2004ж.	2005ж.	2006ж. болжам	2005ж% 2004ж-ға	2006ж% 2005ж-ға
Өндіріс рентабельділігі, %	8,6	9,4	11,3	109	120
Таза табыс, мың теңге	17354	23609	35306	136	149

Көріп отырғанымыздай жылдан жылға кәсіпорын рентабельділігі 9% және 20% өсіп тұр. Осының есебінен таза табыстың да өсуі байқалды.

Осы көрсеткішке сүйене отырып еңбекақы қорының және жұмысшылардың еңбекақы қорының қаншалықты өзгеретініне көңіл аударайық.

7-сурет. Еңбекақы қорын болжау
Суретке қарап отырсақ еңбекақы қорының өсу айқын көрінеді. Бұл кәсіпорын үшін өте тиімді және оң көрсеткіш. Егер еңбекақы қоры өссе, онда жұмысшылардың жалақысы да өседі.

Ал біз жоғарыда айтып кеткендей бұның барлығы тиімділікке байланысты.

"Адал" АҚ-ның іс-әрекетінің тиімділігін қамтаммассыз ету үшін келесі шараларды жүргізу рационалды болады:

1. Кәсіпорынның техникалық деңгейін жоғарлату. Бұл топқа келесі шаралар жатады: қолданылатын техника мен өндіріс технологиясын жетілдіру, пайдаланылған шикізат, материал және іріктеуші бұйымдардың сапасын жақсарту өндірістік процесті автоматтандыру және механизациялау, өнім сапасын жоғарлату. Өндірістің техникалық деңгейін жоғарлату арқылы тек қана материалдық шығындардың үнемделуі ғаңа емес, сонымен қатар өнім өндірісінің еңбек сыйымдылығының азаюын қамтамасыз етеді, яғни өнімнің бір бірлігіне кететін жалақы шығыны азаяды. Егер жұмысшы шығарым шамасын техникалық жетілудің есебінен емес, ал өзінің квалификациясының жоғарлауы есебінен өсіретін болса, онда шығырымның нормалары және бұйымның бағалары қарастырылмайды. Жалақы еңбек өнімділігімен бірдей пропорцияда жоғарлайды.Еңбек өнімділігінің өсуі өнім шығарылымын көбейтеді, ал өнім шығарылымымен бірге кәсіпорынның пайдасы көбейеді.

2. Өндірісті және еңбекті ұйымдастыруды жетілдіру. Бұл шаралардың құрамына кіреді: өндіріс специализациясын дамыту, оның ұйымдастырылуы мен қызмет көрсетілуін жақсарту, еңбекті ұйымдастыруды жақсарту, өндірісті басқаруды жетілдіру, негізгі қорларды пайдалануды жақсарту, материалдық-техникалық қамтамассыз етуді және материалдық ресурстарды пайдалануды жақсарту, көлік шығындарын азайту.

3. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту. Негізгі құралдарды пайдалануды жақсарту, ең алдымен календарлық кезеңнің ішінде құрылғының жұмыс уақытын жоғарылатуға тәуелді, ол құрылғыға қарауды жақсарту жолымен, уақтылы және сапалы жөндеу жүргізумен, тиісті технологиялық тәртіпті сақтаумен жекелеген учаскелер мен цехтардың өндірістік қуаттылығының сәйкес келмеуін жою жолымен жүзеге асырылады.

4. Өндірілетін өнімнің көлемі мен құрылымын өзгерту. Өндіріс көлемінің өсу нәтижесінде шартты-тұрақты шығындардың және амортизациялық аударымдардың үнемделуі, сонымен қатар шығарылатын өнімнің құрылымының өзгеруімен және оның сапасын жоғарлатумен байланысты шығындардың өзгеруі жүзеге асырылады.

5. Маркетинг қызметі сферасын дұрыс ұйымдастыру тауарлық өнімді өткізу процесінде алынатын пайдаға тікелей әсер етеді. Өндірілетін өнімге сауатты жарнама беру әрқашан тұтынушыларға күтілетін әсер береді.

«Адал» кәсіпорнының алдында мынадай міндеттер тұр: сапалы өнім өндіру, өндірісте материалдарды толығырақ және дұрысырақ пайдалану, негізгі құралдар мен өндірістік қуаттардың пайдаланылуын жақсарту, кәсіпорынның техникалық деңгейін жоғарлату және, әрине өз өнімін ары қарай өткізу.

Кәсіпорынның жұмысының тиімділік көрсеткіштерін есептеу және талдау жыл сайын оның технико-экономикалық және қаржылық көрсеткіштерінің қалай жақсарғанын көрсетеді. «Арыстан» ЖШС нарықтық экономика жағдайында қызмет етіп тұр және оның ары қарай дамуға барлық алғышартары бар деп сеніммен айтуға болады.

ҚОРЫТЫНДЫ

Еңбек ақы - Бұл жұмысшының және оның отбасы мүшелерінің физикалық және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыра отырып, жұмыс күшінің ұдайы өндірісін қамтамассыз ететін тұтыну заттары мен қызметтердің құнына сәйкес келетін жұмыс күшінің бағасы.

Қазақстан Республикасында еңбек ақы төлеудің сәйкестігін талдау керектігі туындайды, соның ішінде, республиканың салалары мен аймақтарында.

Мемлекеттің жалақыны аймақтық деңгейде реттеу саясаты территориялық айырмашылықтар мен аймақтық коэффициенттерді белгілеуді анықтаудан тұратыны белгілі, ол негізгі жалақыны толықтырып, әділетті еңбек ақы қағидасын қамтамассыз етеді. Ал жұмыс берушілер мен жұмысшылар рөлі, олар әлеуметтік серіктестік қағидасы негізінде жалақы проблемаларын шешу үшін оларды территориялық өзгешеліктерін біріктіруде жатыр. 2005 жылдағы еңбек ақының жоғары деңгейі Маңғыстау облысында байқалған (44369). Еңбек ақы төлеу бойынша айтарлықтай бөлінетін Атырау облысы (48338 тенге) және Астана, Алматы қалалары (33002 теңге және 32622 теңге). Еңбек ақының төмен деңгейі аймақтарға Ақмола облысы (14954 теңге) және Алматы облысы (15933теңге) жатады.

Салалық аспектіде еңбек ақы төлеу өзгешелігінің талдауы тағы да

республикада еңбек ақы көлемінің өзгешеліктерінің тенденциясының күшеюін көрсетеді.

1998-2005 жылдары ҚР-да орташа еңбек ақының 77%-ға өсуі байқалады, сонымен қатар осы кезеңде тауар және ақылы қызметтердің тұтыну бағасы 46%-ға өскен. Бұндай еңбек ақы және баға өсімінің қатынасы еңбек ақының сатып алу қабілеттілігін 27,5%-ға өсіреді.

Орташа және минималды еңбекақы деңгейінің динамикасын, 1998-2005 жылдар өмір сүру минимумының мөлшерін талдау, орташа және минималды еңбек ақы арасындағы, орташа еңбекақы мен өмір сүру минимумы арасындағы алшақтық жыл сайын өсіп барады, 2005 жылы бұл көрсеткіштер сәйкесінде 5,13 және 3,43-ке дейін жетті.

Мемлекеттен минималды еңбек ақы мөлшерін белгілеу кедейлікті жоюға кері әсер етеді. Сондықтан, мемлекетке еңбек ақыны белгілеу жүйесіне мемлекеттік әсер ету шараларына, олардың экономикалық тиімділігіне кері әсер етуін есепке ала отырып, өте мұқият қарау керек.

Қазақстан Республикасы Президентінің 2005 жылғы жолдауында еңбек ақы төлеуге үлкен мән берілген. Онда Қазақстан Республикасындағы барлық бюджет саласында жұмыс істейтін қызметкерлердің, яғни мұғалімдердің, дәрігерлердің жалақысы көбейетіні туралы айтылған. Сонымен қатар минималды жалақының көбейетінін жеткізген. 2005 жылы бұл айтылғанның бәрі жүзеге асты, минималды жалақы 9200 теңгеге жетті.

Қазіргі кезде еңбек ақыны белгілеудің бүкіл жүйесі жеке жұмыс беруші қарамағында. Сондықтан еңбек ақы саласындағы үрдістер стихиялы сипатта жүреді, ол еңбек ақы жұмыс күшінің бағасы ретінде өзінің негізгі - ұдайы өндірістік, ынталандырушы және реттеуші функцияларын орындауды қойды.

Еңбек ақының ынталандырушы функциясын дұрыс түсіну үшін оның жұмысшыларға әсер ету күшінің жолдары мен әдістерін анықтау үшін келесі жағдайларды көңілге алудың маңызы зор.

Еңбек ақы төлеуге пайдаланылатын, өндірілген өнімдегі үлесті көбейту

мәселесі ұжымдық шартта еңбек ақының әрбір өскен пайыздық өсімінің көрсеткіштерін белгілеу жолымен де табысты шешілуі мүмкін. Аталған көрсеткіштердің артықшылықтары, олардың өндіріс тиімділігінің өсуі негізінде қосымша өндірілген құнның қай бөлігі жұмысшылардың тұтыну деңгейін жоғарлатуға бағытталғанын санмен анықтай отырып, өндірілген өнімдегі еңбек ақы төлеудің үлесін көтеру мәселесін шешуге жол беретіндігінде.

ҚР-сы мен РФ-сы экономикасының көптеген факторларының, атап айтқанда, экономикалық жағдайдың тұрақсыздығы, жұмыссыздықтың болуы, әлеуметтік еңбек қатынастарын реттеудің қолданылмайтын жүйесі екі республикаға да еңбек ақыны жоғарыда келтірілген бағыттар бойынша ұйымдастыруға жол береді.

Дамыған елдердің тәжірибесі еңбек ақыны ұйымдастырудың саласындағы мәселелерді шешудің әдістерін көрсетуі мүмкін.

ҚР-да еңбек ақы азаматтардың игіліктерінің негізгі көзі және еңбек қызметінің ынтасы болу үшін, менің ойымша келесі міндеттерді шешу керек:

1) кепілденген минималды еңбек ақыны нақты өмір сүру минимумының деңгейіне дейін сатылап өсіруді жүргізу, ал кейіннен минималды тұтыну бюджетінің деңгейіне, содан кейін үнемді бюджет деңгейіне дейін жеткізу;

2) кәсіпорын табысын еңбек пен капитал, кәсіпкер мен жұмысшы, пайда мен еңбек ақы төлеу арасында әділ бөлуді белгілеу;

3) сала, кәсіп және аймақ бойынша минималды және орташа еңбек ақы арасындағы қатынасты, өнеркәсіпте және әлеуметтік аядағы жұ-мысшылардың еңбек ақысын төлеудегі экономикалық және әлеуметтік анықталмаған дифференциясын қысқарту;

4)еңбек ақы мөлшері мен құрылымында инфляция қарқыны мен бағаның өсу қарқынын, жұмысшының отбасы құрамын, үй шығындарын, білім беру, медициналық қызмет көрсету, көлік және т.б. әлеуметтік қызмет көрсету шығындарын есепке алу;

5)салық органдарының, жұмысшының еңбек ақысын мемлекеттік бюджет табысына айналдыруға жол беретін, қолданыстағы заңдардағы кері әсерді жою, еңбеккер адамның еңбек ақысына тимеу керек.

Әлеуметтік және экономикалық сұрақтарды шешуде үш тараптың -

үкіметтің, кәсіподақтың және жұмыс берушінің келісімі қажет. Бұл міндетті

қажеттілік бүгінгі нақтылық. Жүйені жұмыс жалпымен ортақ қабылданған халықаралық нормаларға және стандарттарға, ең алдымен адам құқығының жалпыға бірдей декларациясына, еңбекті халықаралық ұйымдастыру конвенцияларына негізделуі мүмкін үш жақты келіссөздегі басты міндеттердің бірі - бұл кәсіпорындарда және салаларда ондағы нақты экономикалық жағдайды есепке ала отырып еңбек ақыны өсірудің бағыттарын келістіру.

Өз елінің азаматы, негізгі салық төлеуші бола отырып, әрбір жұмысшы өзінің тікелей жеке меншігі болып табылатын жұмыс күшінің нарықтық құнына сәйкес еңбек ақыны дер кезінде және толық алуға құқылы.

1. 
   «Қазақстан өз дамуындағы жаңа серпіліс жасау қарсаңында. Қазақсатанның әлемдегі бәсекеге барынша қабілетті 50 елдің қатарына кіру стратегиясы» ҚР-ның Президенті Н.Ә. Назарбаевтың Қазақстан халқына жолдауы // Егемен Қазақстан 2006жыл,2 наурыз
   
2. 
   Еңбек Кодексі (жоба) // Егемен Қазақстан 31.07.2004.
   
3. 
   Асиржанова К.Б. Регулирование оплаты труда в Казахстане на пути к новой модели развития: тенденции, потенциал и импорты роста: Материалы международной научной практической конференции.
   
4. 
   Алматы: Экономика2001 .
   
5. 
   Бенке И. Совершенствование оплаты труда как источник развития сферы услуг // Экономика и статистика 2004
   
6. 
   Демеубаева А.О. Организация оплаты труда в современных условиях // Вестник КазЭУ 2003 г,№6
   
7. 
   Системы оплаты труда // Труд в Казахстане: проблемы, факты, коментарий 2003
   
8. 
   Дурановская практическая часть к теме "Заработная плата" порядок начисления на примерах // Юридический консультант главного бухгалтера // 2004
   
9. 
   ҚР-ғы мүгедектердің әлеуметтік қорғалмағандығы туралы Заңына өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" // Егемен Қазақстан - 2001 -наурыз
   
10. 
    Әлеуметтік төлемдер бойынша ҚР кейбір заңдық актілеріне өзгерістер мен толықтырулар енгізу туралы" // Егемен Қазақстан - 2001 - қаңтар
    
11. 
    "ҚР халықтың жұмысбастылығы туралы" Заңы// Егемен Қазақстан - 2001 - қаңтар
    
12. 
    "2006 жылға республикалық бюджет туралы" ҚР Заңы // Егемен
    

13. 
    ҚР еңбекақы төлеу - Алматы: ҚР статистика агенттігі.
    
14. 
    Қазақстан сандарда - Алматы:ҚР статистика агенттігі.
    
15. 
    Труд в Казахстане - №116 2005 жылы
    
16. 
    Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда -м: ЮНИТИ 1999 год
    
17. 
    Стат. сборник «труд и занятость населения в Казакстане» Алматы 2001 г
    
18. 
    Берешев С. Принципы государственного регулирования заработной платы в условиях переходной экономике.// Труд в Казакстане №9 2000 год
    
19. 
    Стратегический план развития РК до 2010 года.// Новое поколение 14. 12.2001 год.
    
20. 
    Кенжалина Ж.Ш. Оплата труда на промышленых предриятиях. Алматы: Экономика 2002 год
    
21. 
    3айцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия»
    
22. 
    Демеубаева А.О. «Организация оплаты труда в современных условиях» //Вестник КазЭУ №6 2004 год
    
23. 
    Порядок оплаты труда в выходные, праздничные дни и в ночное время //Труд и пенсия в Казахстане №10 2004 год
    
24. 
    Прожиточный минимум в системе организации оплаты труда // Труд в Казахстанане №8 2004год
    
25. 
    Қазақстан Республикасьның 2003-2015 жылдарға арналған индустриялды-инновациялық даму стратегиясы // 2003жыл,17 мамыр
    
26. 
    З.П: формы и системы оплаты труда // Бухгалтер и налоги №7,№8 2004 г
    
27. 
    3ар.плата в вопросах и ответах // Труд Зар плата Пенсия в Казахстане №8 2005 год
    
28. 
    Протасов В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы) производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. Москва "Финансы и Статистика" 2003-05-21
    
29. 
    Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»Москва 2000 г.
    
30. 
    Жалпы экономикалық теория.Ө.Қ. Шеденов.Б.А.Жүнісов.
    
31. 
    «Адал» АҚ-ң жарғысы
    
32. 
    Кәсіпорынның бухгалтерлі балансы, Отчет о движении основных средств, Отчет о результатах финансово-хозяйственной деятельности предприятия 2-жылдық мәліметтері
    
33. 
    «2»МП нысаны 2004-2005 жылдық
    
34. 
    «Пищевая и перерабатывающая промышленность Казахстана» 2006год №4, №5, №6.
    
35. 
    Дюсембаев К.Ш. Анализ финансового положения предприятия «Экономика» 1998 год
    
36. 
    Белов С.В. Прогноз трудовых ресурсов, конбюктура рынка труда и спроса на специалистов в Республике Казахстан в 2000-2010 годах. Отчет оНИР/КазГАУ Алматы,1995 г
    
37. 
    Поддержка начинающих предпринимателей из числа безработных //Труд в Казахстане - 2000.
    
38. 
    Буланова В.С. Волчина Н.А. Рынок труда: Учебник - М.Экзамен, 2000г
    
39. 
    .Владимирова Л.П. Экономика труда:Учебное пособие -М:Издательский дом Дошков 2000
    
40. 
    Орысша-қазақша сөздік. Алматы 1978 ж