Психологические теории мотивации

Содержательные теории 
перечисляют потребности, которые 
заставляют людей действовать так, а не иначе. Американский психолог 
А. Маслоу в 1940 гг. выдвинул теорию, согласно которой 
человек работает 
для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. 
Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую 
иерархию, или порядок актуализации. По мнению А. Маслоу, человеческие 
потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных 
категорий, которые можно представить в виде пирамиды. 
1.
Физиологические потребности – 
это базисные потребности в пище, 
воде, тепле, крыше над головой, сексе, сне, здоровье, чистоте, 
обеспечивающие выживание человека и его потомства. 
2.
Потребности в безопасности 
отражают стремление человека 
обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной 
основе, безопасность. Они означают стабильность, защиту, порядок, свободу 
от страха, беспокойства и хаоса. 
3. 
Социальные потребности (потребность в принадлежности) 
выражают желание человека иметь семью, друзей, принадлежать к группе, 
стране, интимность и привязанность. 
4. 
Потребности в уважении 
проявляются в желании людей быть 
компетентными, сильными, способными, уверенными в себе для того, чтобы 
другие люди признавали их таковыми и уважали за это. 
5. 
Потребности самореализации (самовыражения) 
актуализируют 
стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, 
способностей, умений и навыков. Человек стремится достичь реализации 
своих способностей и талантов, стремится стать тем, кем он может быть. 
Первоначально А. Маслоу считал, что прежде, чем начнет 
действовать потребность более высокого уровня, должны быть 
удовлетворены потребности низших уровней. Критика этой идеи строилась 
на многочисленных примерах, в том числе исторических, когда человек, 
практически умирая от голода, потеряв всех близких и друзей, будучи 
непризнанным, все-таки продолжал творить (например, художник), т. е. 
действовал под влиянием потребностей пятого уровня. Впоследствии 
А. Маслоу скорректировал свой подход, и в таком виде он в настоящее время 
широко используется в практике менеджмента. Вот основные положения 
этого подхода: 
– прежде чем потребность следующего уровня станет мощным 
определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена 
потребность более низкого уровня (это справедливо для большинства 
людей). 
– для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии 
потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно 
удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. 
– хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, 
деятельность человека стимулируется не только ею (поведение людей 
полимотивационно). 

– со временем потребности людей меняются. 
Еще одна содержательная теория мотивации разработана Д. Мак-
Клелландом. Он выделил 
три группы потребностей.
1. 
Потребность власти 
выражается как желание воздействовать на 
других людей. 
2. Потребность успеха 
удовлетворяется процессом доведения работы 
до успешного завершения. 
3. 
Потребность в причастности – 
заинтересованность в компании 
знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.
Д. Мак-Клелланд считает, что из трех рассматриваемых в его 
концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет 
развитая потребность властвования второго типа. 
Теория двух факторов, 
известная также как теория Ф. Герцберга, 
предоставляет организации конкретные рекомендации по стимулированию 
сотрудников. В основе этого подхода лежит идея о том, что существуют два 
типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников. На стыке 1950-
1960-х гг. Ф. Герцберг совместно с коллегами провел исследование, 
касающееся выяснения того, какие это факторы. Факторы, оказывающие 
мотивирующее и немотивирующее воздействие на поведение человека, 
вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод 
заключался в том, что процесс достижения удовлетворенности и процесс 
нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их 
факторов, являются двумя различными процессами. 
Первая группа 
— это гигиенические факторы (фрустраторы). К ним 
относятся зарплата, условия труда (уровень шума, освещенность, комфорт и 
т. п.), распорядок и режим работы, качество контроля со стороны 
руководства, отношения с коллегами и подчиненными. 
При отсутствии или недостаточном развитии гигиенических факторов 
у человека возникает неудовлетворенность работой. В то же время 
достаточное их развитие не вызывает удовлетворения работой. Они не могут 
служить источником мотивации. 
Вторая группа факторов 
была названа мотиваторами. К ним 
относятся достижение, признание, ответственность, возможность роста. 
Отсутствие 
или 
неадекватность 
«мотиваторов» 
не 
приводят 
к 
неудовлетворенности работой. Их наличие вызывает удовлетворение и 
побуждает работников к повышению эффективности деятельности. 
На основе концепции двух факторов Ф. Герцберг сделал вывод о том, 
что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер 
должен обращать внимание на гигиенические факторы и делать все для того, 
чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как данная задача 
решена, использование тех же факторов для мотивации работников – 
неблагодарное занятие. Менеджер должен сконцентрировать внимание на 
приведении в действие мотивирующих факторов. 
Вторая группа теорий – 

жүктеу/скачать 2,08 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: