5 І тарау. Менеджмент: теориялық негіздері және білім мекемелерінде іске асыру тәжірибесі


Шиеленістер және білім беру мекемесімен басқару



бет30/44
Дата22.05.2020
өлшемі2.88 Mb.
1   ...   26   27   28   29   30   31   32   33   ...   44
2.4 Шиеленістер және білім беру мекемесімен басқару

Шиеленіс (лат.тілінен coflictus) сөзі кең түсінігінде тараптардың, пікірлердің, күштердің қақтығысы ретінде түсіндіріледі. Бірақ, психологтар айтқандай, әртүрлі және оның ішінде қарама-қайшы тараптардың, пікірлердің, күштердің болуы адамдарға өнімді өзара әрекеттесуге кедергі жасамайды, өз бетінше шиеленістің бұлжымайтын көзі болмайды.Шиеленістің пайда болуына тұлғаның немесе топтың мүдделерін, мәртебесін, рухани құндылығын қозғайтын қарама-қайшылықтарға әкеп соқтыратыны көрсетілген. Сондай-ақ, дұшпандық, агрессивтілік, қорқыныш және басқа кері эмоциялар да шиеленістің «қосылу механизмдері» бола бастайды. Шиеленістер еңбек үдерісінің ажырамас бөлігі болады деп айтуға болады; оларды өту сипаты және белгілі дәрежеде шешу ерекшелігі білім беру мекемесінің басшысы үшін топтық даму деңгейінің және қызметкерлердің біріккен қызметінің айырмашылықтарының диагностикалық мезеттерінің қызметін атқарады.

Осының салдарынан педагогикалық менеджментте шиеленіспен басқару да аса маңызды орын алады. Еңбек ұжымының мүшелері арасындағы қарбаластықты толық бағаламау, басшының олардың тұлғааралық қарым-қатанасының күрделілігін ұғынғысы келмеуі, тек қызметкерлер қызметнің өндірістік тарапына ғана көңілін тоқтатуы – ұжымдағы барлық қатысушылар жұмылатын шиеленістерге әкеп соғады. Бұл кәсіби міндеттердің атқару сапасын ғана күрт төмендете қоймай , сонымен қатар қызметкерлердің психосоматикалық денсаулығының бұзылуына әкеп соғады. Осының себебінен ұйымнан кәсіптілігінің деңгейі жоғары мамандар кете бастайды.

Қызметкерлердің негізгі бөлігі әйелдер болатын педагогикалық ұжымда шиеленістермен уақытында және тиімді басқару айрықша тиімді. Белгілі болғандай, оларға кәсіби қызметіне, қызметтің барлық құраушыларына аса сезімталдық көзқарас, қолдауды көп қажет етуде, еңбектері мен кәсіби жетістіктерін мойындауда, жұмыста психологиялық қолайлы атмосферадағы үлкен қажеттілік тән.

Басқару психологиясында шиеленістің себептерін бөлудің әртүрлі негіздемелеріне байланысты жіктейді.Сонымен, мысалы: В.Линкольн бойынша шиеленістердің жіктеу негізі ретінде олардың көздерін, оларға себеп болатын ақпарат, құрылым, құндылықтар, қарым-қатынастар мен мінез-құлық сияқты факторларды қарастырады, Осыған сәйкес шиеленістер себептерінің бес тобын бөледі.

Шиеленістердің бірінші тобы – бір жақ үшін тиімді ақпаратпен және келесі жақ үшін тиімсіз ақпаратпен келісілген. Олар іскерлік қатынас жөніндегі серіктестерге жалғаг ақпарат тарататвн өсектер жеткіліксіз және дәлелсіз деректер; ақпаратты әдейі жасырудағы немесе жариялауындағы күдіктер болуы мүмкін.

Ұжымдағы формальды және формальды емес ұйымның, олардың арасындағы қақтығыстардың болуы шиеленістің пайда болуының келесі себебі болады. Авторлардың пікірі бойынша, осы шиеленістер әлеуметтік мәртебесінің, билік өкілеттіліктері мен міндеттемелерінің, мадақтау және жазалау, ұйым ішінде ресурстарды бөлу және т.б.проблемалармен байланысты.

Құндылық факторлары, яғни кейбір қызметкерлер және ұжым ішіндегі шағын топтар мақұлдайтын немесе бас тартатын қағидаттар, құндылықтар мен ұстанымдар, сондай-ақ қарама-қайшылықтар пайда болу үшін негіз бола алады. Себептердің осы (үшінші) тобы әр жастағы топтардың педагогтар арасында, ұйым ардагерлері және жаңадан қабылданған қызметкерлер арасында көріну мүмкін.Көп жағдайларда осы себептер білім беру мекемесінде өз дәстүрлерімен, мінез-құлық нормаларымен, өзара қарым-қатынастардың құпия ережелерімен және т.б.білінетін әрқайсысының өз корпоративтік мәдениеті бар әртүрлі педагогикалық ұжымда біріккен кезде орын алады. Әртүрлі кәсіби құндылықтар, жұмысқа деген қарым-қатынас, білім алушылармен өзара әрекеттесу тәсілдері, қоғамдық жүктемелерге деген айырмашылық және басқасы – осының бәрі көп жағдайда шиеленіс қарым-қатынастардың алғашқы себебі болады.

Шиеленістердің пайда болу факторы ретінде адамдар арасындағы қарым-қатынастар кәсіби қарым-қатынас үдерісіндегі өзара әрекеттен қанағаттану сезімімен немесе осы оң эмоциялардың жоқтығымен, ұжімдағы сезімнің деңгейіне байланысты.Авторлар себептердің төртінші тобын талдай отырып, сол кезде қарым-қатынастар негізін (ерікті немес мәжбүрлі), олардың мәнін(тәуелсіз, тәуелді, өзара байланысты), күштер теңгерімін, өзі және басқалар үшін қарым-қатынастардың ұзақтығын, өмірлік және кәсіби тәжірибесіндегі айырмашылықтары және басқаларын ескеру маңызды екенін көрсетеді.

Сонымен, мысалы, еңбек өтілі жоғары педагог кәсіби шеберлігінің деңгейіне қарамастан, сөзбен және әрекеттік мінез-құлық реакциялары арқылы байқалатын өзіне деген құрметтеуді, мектепке жақын арада келегн жас мамандардан күтеді. Сол мезетте, жас ұстаздар – жастарға тән ұшқырлықтың негізінде, мұндай көзқарасты тек кәсіби жетістіктерімен шынайы құрмет туғызатын ардагер әріптестеріне көрсетуі мүмкін. Оқушыларға да осындай максимализм тән екендігін ескере отырып, шиеленіс жағдайлары үшін негіз тым көп.

Себептердің бесінші тобы ретінде мінез-құлық факторлары, егер кейбір қызметкерлердің және шағын топтардың мүделеріне шек қойылса, өзін-өзі бағалауға кедергі қойылса, егер адамдардың мінез-құлығында менмендік, жауапсыздық, әділетсіздік, артықшылыққа деген ұмтылыс көрінсе, бұл тура шиеленістерге әкеледі.

Көптеген нормативтік құжаттарда, оның ішінде ҚР-ның үздіксіз педагогикалық білім тұжырымдамасында болашақ педагогтың «адам-адам» жүйесінде әрекет ете білу қабілеті туралы көрсетіледі. Сонда тұжырымдамада әлеуметік-гуманитарлық пәндерді зерделеу кезінде алған білімдердің болашақ мұғалімдерге оқу мекемесіндегі педагогикалық үдерістерге гуманистік қарым-қатынастардың рөлін ұғынуға көмектесу керектігінің аса маңыздылығы көрсетіледі. Бірақ жоғарыда қарастырылған кері мінез-құлық факторлары білім беру мкемелері қызметкерлерінің іскер өзара қарым-қатынастарында орын алады.

Жоғарыда көрсетілген себептер көп жағдайларда кешенді түрде «іске қосылады» немесе бөлек жеке алынған фактор қалғандарын енгізетін немес қосатын «детонатор» болатыны даусыз.

Шиеленістермен басқару, бірінші кезекте типіне байланысты болатын, олардың мәнін білуді көздейді. Әдебиетте көбінесе, шиеленістердің келесі түрлері айқындалады:

-тұлғаішілік – ол қызметкердің ішкі тосуларына оның лауазымдық міндеттерінің, мәртебесінің, жұмысының қандай да болсын жағдайларының сәйкес келмеуімен сипатталады;

-тұлғаралық – ол жеке қызметкерлер нормаларының, белгілеулері мен құндылықтарының сәйкес келмеуінен пайда болады;

-қызметкер(оның ішінде басшының өзімен) және топ (ұжым) арасында, қызметкер нормаларының, ережелерімен құндылықтарының, ұжымның немесе ұйымның нормалары мен құндылықтарына сәйкес келмеуін көрсетеді;

-топ арасындағы бәсекелестік – әртүрлі нормалар, құндылықтар, тәртіп ережелері және топ мүшелерінің жеке мінездемелері үшін екі және одан көп топ арасындағы шиеленіс(формальды және формальды емес).

Бірақ, шиеленістердің типологиясы бір белгінің негізінде емес, көпөлшемді жүйе ретінде құрылуы мүмкін. Шиеленістер – өту ұзақтығы; олардың ұжым өміріне әсер ету дәрежесі(қарқындылығы бойынша); шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуына әсер етуі(яғни, әрекет іс-әрекеттен кейінгі амал) деген белгілер кешені бойынша жіктеледі.

Авторлар өту ұзақтығы бойынша қысқа мерзімді және ұзақ шиеленістер деп бөлуде. Алғашқысы, көп жағдайда өзара түсінбестік немес жылдам түсінетін және еңсерілетін қателердің саладарынан болады. Екіншілері, аса ұзақ кезеңді, кейде бір жылдан артық уақытты қамтиды. Өйткені терең адамгершілік-психологиялық проблемалармен немесе обьективтік қиындықтармен байланысты. Шиеленістердің ұзақтығына көптеген параметрлер, оның ішінде қарама-қайшылықтардың өзі, қақтығысқан адамдардың жеке ерекшеліктері, шиеленістерді шешу аясында басшының кәсіптілігі және басқалары әсер етеді.

Шиеленістерді тоатастыру межесі ретінде олардың ұжым өміріне ықпал ету дәрежесін, яғни олардың қарқындылығын айтуға болады. Бұл жағдайда, ұйымға іріткі салатын және ұжымды ажырататын қарама-қайшылықтарды туғызатын шиеленістердің екі түрін айтуға болады. Егер дүрліктіретін шиеленістер, ең бастысы, тұлғалардың психологиялық сәйкес келмеуімен байланысты ұзақ қақтығыстарымен сипатталса, ал екіншілері – іріткі салатын шиеленістер – ұжым мүшелерерінің пікірлеріндегі терең айырмашылықтардан туындайды.

Авторлар шиеленістердің ұжымның кейінгі өмірі мен дамуна ықпалй немесе біздің тұжырымдамадағыдай, іс-әрекеттен кейінгі амалы боынша шиеленісетін(шиеленістен кейін деп аталатын) және қандай да бір кері жоқтығын ажырататын. Шиеленістен кейін кері мінез-құлық немесе шиеленіс шешілсе де, қанағаттанбаушылық сезімінің пайда болуы білінеді. Бұл негізінде шеленістің шешілмеген немесе әділетсіз шешілгенін, сондай-ақ қатысушының\қатысушылардың жеке абыройына нұқсан келтіретін әдістер қолданылғанын көрсетеді. Осының саладарынан формальды түрде шиеленіс реттелсе де, осы оқиғаға әкелген қатысушылар арасындағы қарама-қайшылықтар тек жойылып қана қоймай, тереңдей түседі. «Шиеленістен кейіннің пайда болуына, шиеленістің уақытынан бұрын немесе жартылай реттелуі, мүдделердің қанағаттанбаушылығы, заңсыз әрекеттер немесе қарастырылуға болатын күтпеген жағдайлар , өзіне міндеттемелерді алусыз бір нәрсені орындаймын деген уәделер ықпал етуі мүмкін. Сондай-ақ психологиялық және мінез-құлық факторлары өте маңызды: кінәліні тауып, өзінен кінәні алуға ұмтылу, біржақты пайда көруді көздеу, «бетін сақтаудың» жеткіліксіз мүмкіндіктері, қысым көрсету және мәжбүрлеу сезімішиеленіс қатысушыларының арасында күштер теңгерімінің өзгеруіне әкеп соғады».

Пайда болу көзі бойынша шиеленістерді обьективтік және субьективтік негізделген деп бөлуге болады. Шиеленіс қатысушыларының (әріптестердің, басшылардың және т.б.) күштеріне әлсіз байланысты немесе байланыссыз себептердің салдары ретінде шиеленістердің пайда болуы обьективті деп саналады. Осы жағдайларда шиеленіс ұжымның тіршілік әрекетінде сәтсіздікті көрсете отырып, белгі беруші функциясын атқарады. Субьективтік негізделген шиеленістер қатысушылардың жеке ерекшеліктері сәйкес келмегендіктен пайда болады.

Қауырттылықтың көріну дәрежесі бойынша шиеленістер дамуы 3-ке бөлінеді:

-көп жағдайда әлі тек уақытша қиыншылықтар мен келіспеушіліктің салдары болатын тұлғааралық наразылық, өзара жазғырулар мен дау-дамайлар;

-шиеленіс қатысушыларының арасында қауырттылық пен түсініксіз өсетін дау-дамайлар;

-шиеленіс ашық кезеңге көшкенін растайтын жанжал. Осы деңгейде қарым-қатынастардың ажырау қаупі, шиеленістердің дструктивьтік емес, конструктивтік шешілуі ерекше нақты болуда.

Шиеленіс түріне қарамастан оның өтуін бірнеше кезеңдерге бөлуге болады, олар әртүрлі сатыдан тұрады.

Бірінші кезең – латенттік(жабық) –келесілерді өзіне қосады:

-пайда болуы және адамдармен шындықтың өзі проблема ретінде қарастырылғанда, обьективтік проблемалық жағдайдың болуын ұғынуы;

-осы проблема тараптың(тараптардың) бар мүмкіндіктерінде, өкілеттіліктерінде шешілуі мүмкін емес екенін түсіну;

-осының салдарынан проблемалық жағдайдың шиеленістің алдыңғы жағдайға ауысуы.

Екінші кезең – ашық-келесі кезеңдерді көздейді:

- шиеленіске қатысушылардың қақтығысы болатын егер, онда тараптардың әрқайсысы љз әділдігін дәлелдеуге және өз мүдделерін корғауға тырысады;

- тараптардың қарама-қарсы келуінің қарқындылығын арттыру осының салдарынан эмоциялык қауырттылықтың өсуі, шиеленіске басқа адамдардың тартылуы, шиеленістің кызмет пен байланыстың басқа аяларына ауысуы, көп жағдайда - «тұлғаға ауысуы» деп аталатын және т.б. болады;

- қарама-қайшылыктың өзі жоғалмайтындықтан, бірақ мықты эмоциялық қауырттылык қатысушылар энергиясының едәуір шығындарына әкелетіндіктен, қарсы әрекет қарқындылығының төмендеуі негізінде тараптар ашық қақтығыстардың мағынасыздығын түсінеді. Демек шиеліністің өзі жойылмайды, қалады: шиеленіскен жақтарды жоғары немесе төмен дәрежеде қанағаттандыратын шешімді іздестіру және жолын табумен байланысты шиеленістің аяқталуы.

Үшінші шиеленістен кейінгі кезең қарым-қатынастардың біртіндеп қалыптасуынан, бірақ, әлі де кері эмоциялардың «қалдықтарымен» үйлесуінде ынтымақтастық ету қажеттілігін түсінуден, қарым- қатынастардың жеткілікті деңгейдегі толық қалыптасуына ауысуын көрсетеді.

Білім беру мекемесі жұмысының тиімділігі үшін сондай-ак, педа- гогтар және білім алушылар арасындағы шнеленістердің уақытында анықталуы және өнімді шешілуі үлкен маңыз алуда. М. М. Рыбакова мұғалім-оқушы өзара әрекеттесуіндегі, оқу-тәрбие үдерісімен баскаруындағы, окушылардың оқу және қызметінің басқа төрлерінде (ойын, еңбек, спорттық, көркем және т.б.) педагогикалық шиеленістерді қарастыра отырьш, әлеуетті шиеленістілік педагогикалық жағдайлардың келесі түрлерін бөледі:

- оқушымен оқу тапсырмаларын орындау, үлгерушілік, оқудан тыс қызмет себебі бойынша пайда болатын қызмет (немесе шиеленістер);

оқушымен мектептегі тәртіп ережелерін мектептен тыс жерден қарағанда, көп жағдайларда сабақтар тәртібін бұзу жағдайында пайда болатын мінез-құлық, әрекеттері (шиеленістер);

- оқушылар мен мұғалімдердің эмоционалды жеке қарым-қатынас аясында, олардың педагогикалық кызметінің үдерісіндегі қатынас ая- сында пайда болатын қарым-қатынастар жағдайлары (шиеленістер)» [85,46 б.].

Қызметпен байланыста жағдайлардың бірінші тобы сабақта мұғалім және оқушы, мұғалім және оқушылар тобының арасында пайда болуы мүмкін және автор белгілегендей, көп жағдайда окушының оқу тапсырмасын орындаудан бас тартуы кезінде көрінеді. Бұл шаршау, оқу материалын игерудегі киындық, үй тапсырмасын орындамау сияқты әртүрлі себептерден болады және көп жағдайларда мұғалімнің жұмыстағы қиыншылыктары кездескенде нақты көмек орнына сәтсіз ескерту жасауынан болу мүмкін.

М. М. Рыбаковамен екінші топқа бөлінетін жағдайлар мен кылыктардың шиеленістері мұғаліммен оқушының қылығын талдаудағы жіберген қателіктерімен, негізсіз қорытынды жасағанымен, қандай да болсын бір әрекет мүлдем әртүрлі түрткілермен туындау мүмкін болатынын ұмытып немесе ескермей, түрткілерді анықтамағанымен негізделеді.

Қарым-қатынастардың себептері мен шиеленістері көп жағдайда педагогпен оқиғаны тәжірибесіз шешуінің нәтижесінде пайда болады. Осындай шиеленістер көп жағдайда,тұлғалық мағынаға ие болады, ұзақ жақтырмауды және оқушының мұгалімге деген жеккөрінішін тудыруы мүмкін, ұзақ уақытқа мұгаліммен әрекетгесуін бұзады және білім алу- шыда ересектердің әділетсіздігі мен түсінбеушілігінен қорғануда өткір қажетгілігін туғызады.

Автормен педагогикалық шиеленістердің ерекшеліктеріне келесі- лер жатқызылған [85,53 б.]:

- мұғалімнің оқиғаның педагогикалык дұрыс шешілуі үшін кәсіби жауапкершілігі, өйткені мектеп - бұл оқушылар адамдар арасында қарым-қатынастардың әлеуметтік нормаларын игеретін кеңістік, қатысушылар жасының және өмірлік тәжірибесінің айырмашылығы олардың шиеленістердегі ұстанымдарын айырады, қателіктерді шешкен кезде жауапкершіліктің әртүрлі дәрежесі туады;

- қатысушылармен окиғаларды және олардың себептерін әртүрлі түсіну (шиеленіс «мұғалім көзімен» және «оқушы көзімен» әрқалай көрінеді), сондықтан да мұғалім кейде бала күйзелісінің тереңдігін оңай ұғынбайды, ал окушы болса, өз эмоцияларын басқара алмағандыктан, оларды санаға бағындыра бермейді;

- шиеленіс кезінде басқа оқушылардын болуы оларды осы оқиғаға жұмылдырады, осының салдарынан шиеленіс олар ішін де тәрбие мәніне ие болады;

- шиеленісгегі мұғалімнің кәсіби ұстанымы оны шешуде өзіне бас- тама алуға және бірінші орынға окушынын мүдделерін қалыптасушы тұлға ретінде қоюға міндеттейді;

- педагогикалық кызметтегі шиеленісті сәтті шешкенше ескеру оңай және т.б.

Білім алушылар мен білім берушінің арасындағы шиеленістердің

себептері көп жағдайда келесідей болады:

- мұгалімнің оқушының мінез-кұлык, олардың әрекеттері, оның ішінде тікелей сабақтағы әрекеттеріне қатысы бойынша болжау функцияларын атқарудағы қателері. Өз кезегінде жоспарлаған әрекеттерді сабақ барысын бұзу мұғалімде ашу шақырады және «кедергілерді» қандай да бір тәсілдермен жою пейілінін оятады;

- білім беру мекемесінде ақпарат пен байланыс функцияларын жүргізудің кемшіліктері, мысалы, сынып/топ ұжымы, білім алушылардың жеке ерекшеліктері, оның отбасының сипаттамалары және басқалары. Бұнын бәрі педагог үшін оңтайлы мінез-кұлықтың және тиісінше жағдайда шиеленіс оқиғасына дейін жеткізеді;

- мұғалім мен оқушыны субъективтік қабылдау негізінде оның мінез-құлығын бағалау функцияларын орындау; осыған орай, педагог әдеттегідей, оқушының жеке қылығын емес, тұтас тұлғасын багалайды;

мұғаліммен туындаған жағдайды селқос талдау, оның педагогикалық шешімді жылдам шығаруына және тездетіп жүзеге асыруына деген ынтасы;

- мұғалімнің жеке қасиеттері.

Соңғы уақытта білім беру мекемесінің, педагогтардың білім алушылармен және олардың ата-аналарымен өзара қарым-қатынас аясындағы шиеленісудің біршама күшейгенін атап кету қажет. БАҚ-да оқушылар мен ата-аналар заң шегінен шыққаны, педагог осы қарама- қарсылықта қиянат көрген жақ болғаны жайлы хабарламалар жиі жариялануда. Осының бәрі кикілжіңдермен жұмыс атқару проблемасын педагогиканың заманауи теориясы мен тәжірибесі үшін аса маңызды етеді.

Бұның ерекше маңызды болу себебі, шиеленісте әлеуетті түрде үлкен психикалық энергия бар, ол жанжал кезінде сыртқа шыққанда, тек жұмыс үдерісін бұза қоймай, сонымен бірге қатысушылар мен қасында болғандардың денсаулығына зиян келтіреді. Осы жағдайдағы басшы кәсіптілігінің негізгі көрсеткіші - туындайтын шиеленісті конструктивтік бағытта қайта құра білу.

Шиеленістерді шешудің қандай тәсілдері мен әдістерін педагогикалық менеджментте қолдануға болады? Басшының билігінде кұрылымдық және тұлғааралық әдістердің келесі топтары бар:

Шиеленістерді шешудің құрылымдық әдістеріне [81]келесілер жа- тады:

- жұмысқа деген талаптарды түсіндіру (әр қызметкер нәтижелердің күтілетін деңгейі туралы, әртүрлі ақпаратты кім ұсынатыны және ала- тыны жайлы, өкілеттіліктер мен жауапкершіліктер жүйесі туралы және т.б. білуге тиіс). Осының арқасында қызметкердің мүдделері мен

X. Корнелиус және Ш. Фейр [107] шиеленісті неғұрлым тиімді талдау үшін (накты айтқанда, шиеленістің екінші - ашық - кезеңі ретінде қактығыстың) қақтығысты графикалық суреттейтін және өз шешімінта- лап ететін проблеманың көрсетуімен, осы қақтығысқа қатысушылардың (оппоненттердің) қауіптенуін анықтауымен шиеленіс картасы деп ата- латын әдістемелік құралды пайдалануға болады (11-сурет). (Картаны құру үдерісінің маңыздылығын сақтау кезінде,оның графикалық түрі бізбен өзгертілгенін көрсету қажет). Картаның әзірленуі 3 кезеңнен тұрады:

1) шиеленістің пәнін (себептерін) анықтау. Егер де шиеленістің себептері бірнеше болса, авторлар олар үшін бөлек картаны құруды ұсынады. Сондай-ақ, олар осы кезеңде шиеленіс жағдайынан лезде амал іздестіру қажет еместігіне назар аударады;

2) шиеленіс жағдайының қатысушыларын анықтау. Олар жеке тұлғалар да, тұтас топтар да болу мүмкін. Егер топқа кіретін трғалардың қажеттіліктері мен қауіптері біркелкі болса, онда оны бір оппонент ретінде белгілеуге болады. Шиеленіс осы қатысушыларды тұйық қисыкпен қоршай отырып, қай құрылымдық бөлімшеде (бөлімшелерде) болатынын көрсетіңіз. Негізгі, ең белсенді, оппоненттердің маңында оларды мақұлдайтын немесе оларды қолдайтын тұлғаларды орналастыруға болады;

3) айқын және мүмкіндігінше жасырын тұрған қажеттіліктерді (қызығушылықтарды) және учаскелердің қауіптерін анықтау. Шиеленісте қарама-қайшы ұстанымдарын алатын әртүрлі қатысушыларда бірдей қажеттіліктер мен қауіптер болуы мүмкін. Дәл басшымен негізгі басқарушы функциялар орындалмағандықтан, осы қажетгіліктер бірдей қанағаттанбауы да мүмкін. Сонымен, картаны қөру барысында басшы тек қатысушыларға ғана емес, өзіне де «жататын» шиеленістердің көздерін аша алады.

Жоғарыда айтылғандай, шиеленіс себептерін, оған қатысушылар- дың жүзеге асырылмаған қажеттіліктерін, оған ұжымның басқа мүшелерінің жұмылдыру дәрежесі мен сипатын анықтау, мектеп менеджеріне шиеленіскен тараптарды көп немесе аз дәрежеде қанағаттандыратын, келесі кезеңге - оны шешудің тәсілін іздестіру және табумен байланысты шиеленістің аяқталуына мүмкіндік береді.

Шиеленістерді зерттеу саласындағы көптеген мамандар осы кезеңді келіссөз үдерісі ретінде қарастырады. Р. Фишер және У. Юри [29] келіссөздерді түбегейлі жүргізу әдісін әзірледі (И қосымшасын қараңыз), оның негізінде басшы шиеленістің шешуін сауатты және тиімді құру мүмкін. Басшы әрекетінің табысты болған жағдайда да ұжымның бүкіл мүшелері (немесе олардың көпшілігі) ұғынған ынтымақтастық қажеттілігін түсіну осы кезеңде әлі өзін білдіретін кері эмоциялардың «қалдықтарымен» үйлесетінін ескерту қажет. Сонымен, осы әдістеме үлкен көмегін үшінші шиеленістен кейінгі кезеңде көрсете алады,сонда қарым-қатынастардың біртіндеп бірыңғайлануынан олардың жеткілікті бірыңғайлануына ауысу болады, сонда керістің қалған ұшқындарын жедел өшіріп, олардың жаңа шиеленіске ұласуына жол бермеу керек.



Корпоративтік мәдениеттің элементі ретінде қолайлы психологиялық климат шиеленістерді шешудің маңызды шарты болады. Қызметкерлерді мұқият іріктеу, адамдар және шағын топтар арасында байланыстарды нығайту, топтарға әр жастағы және кәсіби тәжірибелі адамдарды жұмылдыру - осы байланыстарды күшейтеді, олардың эмпатикалық қабілеттерін жетілдіреді. Мүдделердің, қажетгіліктері мен құндылықтарының бағдарларына негізделген әлеуметтік-психологиялық үйлесімділікті де ескеру қажет.

Басшыға дәл уақытында қызметкерлер немесе шағын топтары ара- сында туындап келе жатқан қарама-қайшылықты анықтау, уақытында оны шешу жолдарын табу қажет. Егер де білім беру мекемесінде корпоративтік (ұйымдастыру) мәдениет, оның ішінде оң кәсіби- бағдарланған дәсүрлер, өзара құрметті, өзара қолдауды көздейтін жазылмаған ережелер қалыптасса, қарама-қайшылықтар көп жағдайда не шиеленіс сипатын алмайды, не басшылыққа деген шағымсыз «жұмыс» тәртібінде шешіледі.




1 шиеленістің қатысушысы Қажеттіліктері қауіптері




3 шиеленістің қатысушысы Қажеттіліктері қауіптері


4 шиеленістің қатысушысы Қажеттіліктері қауіптері


1 шиеленістің қатысушысы Қажеттіліктері қауіптері


Шиеленістің пәні (себебі)

Н.В.Васильева, З.В.Лехциер [21] қызметкерлерді жұмысқа қабылдағанда және кадрларды және кадрларды орналастырғанда, мінездердің сәйкес келуін есепке алуды шиеленістердің алдың алудың берік тәсілдерінің бірі ретінде көрсетеді. Бірінші кезекте, бұл орынбасарлар мен көмекшілерді іріктеуге қатысты. Өйткені олардың арасындағы шиеленістер бүкіл ұжымға ауысады: тараптардың әрқайсысы қандай да бір топта өзіне одақтастарды «тартады». Орынбасарлардың ұстанымына жұмсақ мінезді, айрықша іскер қасиеттермен ерекшеленбейтін адамдарды тағайындау олардың ұжымда құрметсіз, беделсіз болуына, осы себептен кейбір педагогтармен және бүкіл педагогикалық ұжымды тиімді басқара алмауына әкеп соғады.

Көп жағдайда, әйелдер шиеленістерді шешуде, агрессивтілік және оларда сирек кездесетін үстем болуға бейімділік маңызды деп санайтынын психологтар айқындады [33]. Осындай ұстаным білім беру мекемесінің әкімшілігінде (әсіресе, жалпы орта білім беру деңгейінде) сандар тым көп басшы-әйелдерге шиеленістердің тиімді шешуіне тырысуға кедергі жасауы мүмкін, менеджменттің осы күрделі саласында олардың сенімділігін жояды. Бірақ басқалар жөніндегі қамқоршылық, адамдармен өзара әрекеттесуге тырысу, психологиялық икемділік, проблемалық жағдайдан шығудың әртүрлі нұсқауларын көре білу және т.б. сияқты «әйел» қасиеттері келіссөздер, шиеленіс жағдайларды шешу үшін өнімді болады.

Шиеленістердің кері әсер етуі – даусыз. Бұл ұжымда қарым-қатынастардың біршама нашарлауынан білінеді, осы жағдайда қызметкерлердің назары мен күштері кәсіби проблемаларға емес, тұлғааралық қатынастарға, оларды анықтауға жұмсалады. Тек, таза өндірістік көрсеткіштер ғана күрт төмендемей, сонымен қатар, ұжым мүшелерінің жүйке-психикалық қалпының параметрлері де төмендеуі мүмкін. Бірақ оғаш болса да, шиеленіс еңбек ұжымының нығаюына, ұйымшыл болуына, қызметкерлердің тұлғалық дамуына әсер етуі мүмкін. Бірақ бұл шиеленіс ұжымның белсенді қатысуында басшымен сауатты шешілген жағдайда ғана болады. Бұл жағдайда қызметкерлер белгілі катарсистен өтеді, өздерінде шиеленістердің себебі болуы мүмкін қасиеттерді ұғынады, оларды жоя отырып, кәсіби және тұлғалық дамуының едәуір жоғары сатысына көтеріледі.

1-ҚОСЫМША МАТЕРИАЛ

З.Л. өзіне-өзі тым ұнайды және адамдармен сөйлесу мәнеріне қанағаттанады. Ол әр адамға рахаттана тиіседі, қадала «күн көрсетпейді», күдіктенеді, айғақтайды, кекетеді. Ол тым көп, ол ещкімді тыныштықта қалдырмайды, айқайлап сөйлейді және өзін-өзі ұстамай қарылдап күледі. Оның именбеушілігі бір жағынан жеңіл жалықтыратын ойнақылықпен, қызықтылыққа шағымданумен безендірілген. Ол барлығынын мазасын алады, бірақ ешкімге ештеңе бере алмайды. Одан барлықтары абайлап қашқақтай бастайды, байланыста болмауға тырысады. Бірақ кейде оған біреудің көтеріңкі дауысы жүгінеді:

- Ой, құдай үшін, кішкене тынышталыңыз, зейін қоя алмай отырмын!

Ол дереу тойтарыс береді:

- «Өлім алдында ауаға тоймассың» деген сөз бар! Үйде дайындалу керек. Менсіз сендер мүлдем отырып қаласыңдар. Сіздерді орнынан қозғайтын адам болғанына рахмет айтыңдар...

Күтпегенжерден мұғалімдер бөлмесінде бір ұлдың бейнесі пайда болады.



  • Саған не керек?

  • Бор қажет...

  • Үзіліс кезінде даярлау керек! Жүгіріп жүрдің ме? Сандалмай! Сергелдеңмен уақытты босқа өткіздің бе!

  • Алып қойғам. Бірақ үшеуіміз бөлісіп алдық...

  • Не деп тұрсың ? Енді «үшеулеріңе» ойластырып жүрсіңдер ме?

  • Ия, бір дегенде үшеуіміз тақта алдында тұрдық...

  • Міне, қандай жаңалық. Жаңалық табушылар қанша көп болып кетке-ай!

Егде мұғалім ұлға бір тал бор беріп, оның иығын құшақтап, есікке қарай бұрды:

  • Жылдам сыныбына жүгір, сені тосып қалды, жүгіре ғой...

  • Ойпырмай, қандай еркелік! Тым емес пе?

  • Сіздің мінезіңізден көңілде қалған жараларды біреу жазу керек қой...

  • Осы сөздер байсалды үнмен, шаршаңқы үмітсіздік реңімен айтылады.

  • Менің мінезіме тиіспеңіз! Менің мінезім – ол менің ісім!

  • Солай болса ғой! Ол соншалықты айқайлап тұр, одан ешкімге тыныштық жоқ, Сізден ешқайда тығылу мүмкін емес!

  • Тығыла алмайсыздар! - өз дауыс ырғақтармен және қимылдарымен одан да әрі «қоқандайды».- Менде қолбасшының дарыны бар шығар! Мүмкін, мен туа біткен басшы шығармын! Мені қорапшаға тығылмайсың, біреудің айтқанымен жүргізе алмайсың! Мінезім осындай!

Егде мұғалім, жауап қайтармай өз портфелінде бір нәрсені іздеп жатыр еді. Әйелді бұл ызаландырды. Үн қатпай тұрып, біраздан соң ол:

Сізге қалта ақшаңызды да әйеліңіз бөледі дейді ғой, ха-ха-ха!

2-ҚОСЫМША МАТЕРИАЛ

1. Мектептің әдістемелік бірлестігіне кіретін мұғалімдермен бүкіл шағын ұжыммен күрделі кәсіби жағдайларда бір-біріне көмек көрсету жөнінде шешім қабылданды. Мысалы, ӘБ педагогтарының біреуі кәсіби конкурстарға, біліктілік арттыру курстарында семинарларды жүргізуге, ашық сабақтардың дайындығына және т.б. қатысқанда, қалған мұғалімдер шетте қалған емес. Әдебиетті, дидактикалық материалдарды іріктеуде, тұсаукесерлерді және тағы басқаларын құрудағы көмек дәстүрлі болады. Жаңадан қабылданған мұғалім «өз проблемаларымды өзім шешем, басқаларына жетістіктерді қамтамасыз етемін деп уақытымды кетірмеймін»-деп осы тәжірибемен күрт келіспеді. Кейбір педагогтарда шынында әлі көрінбейтін осы ұстаным қолдау тапты, педагогтардың екінші бөлігі не боларын күтті, бірақ ӘБ мүшелерінің көбіне мұғалім көзқарасына, сондай-ақ, оның жеке ерекшеліктерін күрт қабылдамаушылық туындады. ӘБ-де қарым-қатынастар анықтала бастады, өзара бірі-бірін жазғырды, біріне-бірі бергендерімен, ренжіткендерімен санасты.

2. Қаланың мықты мектебінің педагогикалық ұжымына ауыл мектебінен жұмыс өтіле аз жас мұғалім жұмысқа тұрды. Оның заманауи білім беру технологияларын, тәжірибелік-эксперименталдық жұмысты жүргізудегі құзыреттіліктермен игеру деңгейі, педагогиканың, психологияның, оқыту әдістемесінің заманауи бағытындағы эрудициясы керемет болған жоқ. Бірақ педагогтар арасында жұмысын енді бастап келе жатқан әріптесінің қиындықтарына қол ұшын бергендері болды: олар оны өзінің сабақтары мен сынып сағаттарына шақырды, оқыту мен тәрбиенің заманауи әдістерін игеруге көмектесті, ОЭР бағдарламасын әзірлеу және педагогикалық іздестіру әдістемесінде кеңес берді. Мектеп психологы, оның сынып оқушыларының диагностикалауын жүргізген соң, сынып жетекшісінің барлық сұрақтарына толық жауап беріп, психодиагностикалық деректерді пайдаланудағы көмекке бағытталған үлкен сұхбат жүргізді. Онда ашық тәрбие іс-шарасын өткізу қажеттілігін туындағанда әріптестері осындай көмек көрсетті. Өзекті проблемаға арналған сынып сағаты жақсы деңгейде өтті. Әріптестерінің қуанышы шынайы болды. Әкімшілік осы іс-шараны мектеп негізінде өткен әдістемелік семинар бағдарламасына қосты. Бұдан соң, ол біліктілігін арттыру курстарының тыңдаушыларына сабақ өткізу үшін шақыртылды, сондай-ақ олардың да бағасы жоғары болды. Оған өз тәжірибесін журнал мақаласында жариялау ұсынысы жасалды; материалын дайындаған соң тәжірибесі жоғары педагогті оқып редакциялауын өтінді. Оқу жылы соңында мұғалімге білім бөлімінің грамотасы берілді. Мектеп әкімшілігі де оны басқа педагогтарға үлгі етіп, жетістіктерін атап отырды. Бірақ ұжымда оған деген көзқарастармен шектелді, неғұрлым тығыз байланысқа түсуге деген талпыныстар тоқталып қалды. Мұғалім, өз кезегінде, әріптестерін қызғанған деп кінәлады, қызғаныштың себебі деп өзінің олардан «асып кеткенін» айтты.

3. Мұғалімнің ұқыптылығы, басқалардың қиыншылықтарын жүрегіне жақын қабылдай білуі, өз мүдделерін қорғай алмауы, оған көп жағдайда көп уақыт алатын әртүрлі ұсақ істерін беруді негіздеді: балаларды мектептен тыс іс-шараға апару, қалалық білім бөліміне есеп берулерді жеткізу, әртүрлі есеп берулер үшін ақпарат жинау және материалдарды дайындау және т.б. Сонда бұл мұғалімде конкурстардағы жүлделі орындар, ғылыми-тәжірибелік конференциялардағы, ашық іс-шаралардағы сөз сөйлеулер сияқты едәуір кәсіби жетістіктер жоқ. Оқу жылы қорытындыларын шығара отырып, мектеп әкімшілігі жақсы көрсеткіштерге жеткен, өздерін көрсеткен мұғалімдерді атап өтеді. Біздің кейіпкеріміз ештеңесімен мақтана алмайды. Ол туралы қызықсыз, кәсіби жағынан қабілетті аз тұлға ретінде пікір қалыптасты. Бұл оның жұмысқа, оқушыларға деген қызығушылығы деген қызығушылығы күннен-күнге төмендеуіне, бір істе өзін көрсетуге деген ынтасының сөнуіне әкеп соқты. Ол өзінің жұмысқа деген түңілген қарым-қатынасын, еңбекке деген болашағының бұлыңғыр сенімділігіне кез келген ыңғайлы жағдайда көрсетіп отырды және осы көңіл-күйі жұмыс бастап келе жатқан мұғалімдер арасында қолдау таба бастап, олардың еңбек құлшынысы біршама төмендеді. Олардың кейбіреуі жеке тапсырмалардан бас тарта бастады, олардың орындауын созып немесе мүлдем орындамады. Өз ұстанымдарын моралды тұрғыдан дұрыс деп санаулары арта түсті.

СҰРАҚТАР МЕН ТАПСЫРМАЛАР

1. «Шиеленістер түрі» 12-суретінің негізінде еңбек ұжымында пайда болу мүмкін шиеленістердің негізгі түрлерін атап сипаттаңыз.


2. Оның өтуінде шиеленістің қандай мезгілдері мен кезеңдерңн бөлуге болады?

3. Білім беру мекемесінің әкімшілігімен оны бастауыш кезеңдерінде басу, шиеленістің өршуіне жол бермеу үшін қандай шаралар қолданылуы тиіс?




Шиеленістер түрі

Көлемі бойынша


Өту ұзақтығы бойынша



Ұжым өміріне ықпал ету дәрежесі бойынша (қарқындылығы)

Ұжымның кейінгі дамуына ықпал ету бойынша

Пайда болу көзі бойынша


12-сурет. Шиеленістер түрі

4. М. М. Рыбаковамен бөлінген педагогикалық шиеленістердің ерекшеліктерін атаңыз.

5. М. М. Рыбакованың пікірі бойынша білім алушылардың және білім берушінің арасында не нәрселер шиеленістердің себебі бола алады?

6. Шиеленістерді шешудің құрылымдық әдістерін атаңыз және сипаттаңыз.

7. К. Томастың шиеленісінде тәртіп стратегиясының негізінде қандай тұлғааралық әдістер бөлінеді?

8. Шиеленістерді шешудің әртүрлі әдістерінің мықты және әлсіз жақтарын сипаттаңыз.

9. 1-ҚОСЫМША МАТЕРИАЛЫНДА суреттелген жағдайды талдаңыз. З. Л. Мұғалімінің оқушылармен әрекеттесуіндегі тұлғалық ерекшеліктерінің, оның әріптестер және оқушылармен қарым-қатынас мәнері салдарынан педагогикалық ұжымда шиеленістердің пайда болу мүмкін түрлерін сипаттаңыз.

Осындай шиеленістерге жол бермеу үшін мектеп басшылығы қандай әрекеттер қолдану керек?

10. 2-ҚОСЫМША МАТЕРИАЛЫНДА келтірілген шиеленіс жағдайларымен танысыңыз. Келтірілген мысалдардың қайсысында ақпарат, құрылым, құндылықтар, қатынастар мен тәртіп шиеленістердің көздері болатынын көрсетіңіз.

11. 2-ҚОСЫМША МАТЕРИАЛДАН қандай да бір шиеленіс жағдайын таңдаңыз. Н қосымшада келтірілген келіссөздерді принципті жүргізу әдісінің негізінде білім беру мекемесінің әкімшілігімен оны шешу жолдарын ашыңыз (Р. Фишер, У. Юри).



Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   26   27   28   29   30   31   32   33   ...   44




©engime.org 2020
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет