Өзін-өзі тексеру сұрақтары?

1. 
   Менеджемент психологиясы нені зерттейді?
   
2. 
   Менеджмент психологиясы ғылым ретінде қай жылы пайда болды?
   
3. 
   Менеджмент психологиясындағы байқау әдісі қалай жүргізіледі?
   
4. 
   Статус деген қандай мағына береді?
   
5. 
   паралениялық эксперимент арқылы нені зерттеуге болады?
   

№ 2 дәріс.

Дәрістің мазмұны:

1. Еуропа елінің менеджменті.

2. АҚШ-елінің басқару ерекшелігі.

3. Жапония елінің менеджменті.

Мақсаты: шетелдердегі менеджмент психологиясының пайда болу таихымен және өзінджік ерекшеліктерімен таныстыру.

Менеджменттің дамуы мен қалыптасуының негізіне Макса Вебердің

( 1864-1920) «История хозяйства» және « Протенстанская этика и дух капитализма» деген еңбектері өз үлесін қосты.

М.Вебер «әрекеттің идеальды типі» деген ұғым еңгізіп, оның төрт түрін анықтады;

а) дәстүрлі

ә) аффективті

б) бағалық-рациональды

г) мақсатты – рациональды

Анри Файоля (1841-1925) 20 жыл бойы ауқымды таукен метоллургиялық компаниясының директоры болып қызмет атқарудың нәтежиесінде әкімшілік басқару мектебінің негізін салды. Файол басқарудың бір-бірімен байланысты бірнеше қызметтер; жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация, және бақылау негізінде жүзеге асатынын атап көрсетті. Ол компанияның мына негізге сүйенген жоспары болуы тиіс деген:

-фирманың ресурстары( капитал, орны, шикізат, репутация)

-аяқталмаған өндірістің маңыздылық құрылымының есебі

-болашақтағы тенденциялар, олар техникалық, финанстық, коммерциялық жағдайға байланысты.

Басқару әрекетін ұйымдастыру мынаны айқындайды- жоспардың дұрыс құрылуы және орындалуын қадағалау фирманың қажеттілігіне кадрлар мен материалдық базаның сәйкес келуі. Файол бір басшыға бағынуды « бақылау диапозоны» деп атады. Ол алғашқы болып менеджменттің негізі психологияда деп анықтай келе менеджменттің негізі адамдық қарым-қатынаста екенін айқын көрсете білді.

Файол басқарудың 14 принципін еңгізді және ол қазіргі таңда да қолданылып келеді:

1. 
   Тәртіп,фирма мен жұмысшылардыңң жетістігіне сыйластық.Бұйрықтарды әділ қолдану.
   

3.Әділдік.

4.Персоналдардың бір-бірімен бірігуі, сыйымдылық..

5.Жеке қызығушылықтардың есепке алынуы.

6.Еңбекті бөлу, оның мақсаты, орындалуы.

7.Бұйрық беру және жауапкершілік.

8.Бірауыздылық. Жұмысшы тек бір адамнан ғана бұйрық алуы тиіс.

9.Бағыттың біріңғайлығы.

10.Ортақтық.

11.Жіптің беріктігі. Жоғары басшыдан ең төменгі жұмысшыға дейін.

12.Тазалық. Реттілік.

13.Персонал үшін жұмыс орнының тұрақтылығы.

14.Инициатива.

2. Америка инженері менеджер Фредириком Уинслоу Тейлордың зерттеулері қоғамдық қозғалысқа әсер етіп соңында: менеджмент деген атақ алып, басқару мектебінің негізін салды. Тейлор еңбек шығынының реттелуі мен бағалануын, өндірістік басқару принцптерін қалыптастырды. Тейлордың ойынша жоғары еңбекақы мен төмен өнім шығыны басқарудың ұтымды әдісі. Тейлор өзнің еңбектерінде «адами фактор» ұғымын енгізді. Тейлор идеясы американ зеттеушілері Френка мен Лилииан еңбектерінен жалғасын тапты. Ф.Джилберт алғаш рет АҚШ-та еңбекті ұйымдастыруға дайындаудың инструкторы болды. Ол өз елінде «қажумен күрестің» комитетінің алғашқы ұйымдастырушысы болды. Оның айтуынша негізінде әрбір адам оның физиологиялық және психологиялық қабілетінің мүмкіндігі келетін іспен ғана айналысуы қажет. Тейлормен салыстырғанда Френкил адами факторға көп көңіл бөлді. Бұған көп әсер еткен жолдасы Лилииан Джилбертпен біріккен әрекеті еді. Лилииан АҚШ-та алғаш психология ғылымының докторы атағын алған. Оның еңбектерінің негізгі бағыты басқару болып табылады. Ол алғаш рет «Психология управление предприятии» еңбегін жазды. Өз еңбектерінде Лилииан еңбек адамды өзіне ғана емес өзгелер үшін де жауапкершілік алуға, өз кәсібін мақтан тұтуға, өзін-өзі бақылай алуына, әділеттілік сезіміне тәрбиелеуі тиіс. 1940 жылы осы секілді еңбектердің нәтежиесінде «адамдық қарым-қатынас» мектебі құрылды. Оның негізін саушылардың бірі американ психологы Гую Мюнстербер. Ол мамандық пен кәсіби қабілеттілік аймағында көп үлес қосты және мамандықты меңгеру психологиясының бағдарламасын ұсынды. Бұл бағдарламада жетекшілер қызметі туралы, психолог-мамндардың жұмысын бақылау экспериментальды зерттеу, іскер және қолынан келмейтін жұмысшылардың еңбектерін бақылау туралы көрсетілген. «Адамдық қарым-қатынас» мектебінің өкілдері К.Арджайрис, У.Дискон, Р.Лайкерт ұйымдастыру әрекетінде формальды емес қарым-қатнастардың маңызын дәлелдеп берді.

3. Адамдардың психологиясы олардың мәдениетімен тығыз байланысты. Жапон менеджментінің негізі әлеуметтік пен мәдени тұрмыс салт дәстүр негізінде құрылған. Жаңа технологиялық инновациядларды өндіріске енгізумен қатар өз елінің салт-дәстүрін Жапония мемлекетінің әлеуметтік экономикалық жағынан жоғары деңгейге жетуіне септігін тигізіп отыр. Жапония өзге елдердің теориясы мен практикасын соның ішінде американы негізге ала отырып өздеріне ғана тән басқару моделін құрастырды. Америкадан айырмашылығы Жапония ең басты адами факторды бағалайды. Олар халқының қалыптасып қалған менталитетін «халықтың ерекше еңбексүйгіштік, тәртптілік, тәжірибелік, өзара көмек сияқты» қасиетттерін есепке алады. Жапон халқының мінезінде айқын көрінетіні ұқыптылық, мейірімділік, үнемділік, салт-дәстүрді сыйлау, бірігу, өзін-өзі ұстау, эстетикалық талғам. Американ ғалымы И.Олстол әртүрлі жапон компанияларының әрекетін психологиялық тұрғыдан талдай отырып, жапон менеджментінің 5 түрлі принципін енгізді. Бірінші принцип жұмысшылар жеткілкті түрде ақылды. Менеджерлердің айтуынша әрбір жұмысшы белгілі-бір жұмысты орындап қоймай сол жұмысты әрі қарай жетідіру үшін қабілетті.

Жапон ғалымдары үш түрлі әкімшілік әдісті ойлап тапқан.

1) Сапа үйірмесі. Бұл кружокқа қатысушылардың әрбіреуі жаңаша әдістерді ойлап тауып өзгелермен бөліседі. Бұл кружокта 8 адамнан тұрады, еңбектің өнімділігін арттыру бағдарламасын құрастырып бір айда бір рет кездеседі.

2) Кәсіби білік пен дағдыны жетілдіру үшін жұмысшыларды ынталандыру. Көптеген жас мамандарды кешкі курста арнайы оқытады. Кешкі курстарда тәжірибелі үлкен жұмыстастары өз ісін көрсету арқылы үйретеді. Жапон елінде бұл дәстүрді «минарай » деп атайды. Көптеген жапондықтар орта, жоғары оқу орындарындағы арнайы алған білімі жеткіліксіз деп ойлайды. Олардың ойынша оқу орны жалпы қабілетті ғана дамытады.

3) Бір жұмыс орнынан екіншісіне ауысу. Адам белгілі бір орында отырып қалмай бірінен екіншісіне ауысып жоғарылап жетіле түсуі тиіс.

Екінші принцип. әрбір жұмысшы саналы етіп жасайтынын дәлелдегеннен кейін жұмысында өзбеттілік алып, қосымша еңбек ақы және жоғары төлем ақы алады.

Үшінші принцип. Жұмысшы «отбасын» құрады. Жұмысшылардың еңбек ақысын өсіру мадақтаудың бір түрі ғана. Ол үшін әкімшілік үш әдіс қолданады.

1.Жұмысшылар жұмысқа жаңа орналасқан адамға көмек, тілектестік, қолдау көрсетеді. Алдағы уақытта ол адамнан сондай қарым-қатынас күтіледі. Жапон тілінде «учи» деген ұғым «отбасы» дегенді білдіреді. Отбасы фирма бір мағына береді.

2.Жұмысшылар бос уақытын бірге өткізуге тырысады. Ерлі-зайыптылар бір-бірімен көп болғаннан жұмысшылармен көп уақыт өткізеді.

3.Өзара жауапкершілік фирмадағы жұмысшылар өз жұмысын беріле жасаумен қатынасын білдірсе, әкімшілік жұмысшылардың жеке қажеттіліктерін қанағаттануын қамтамасыз етеді.

Төртінші принцип. Топ жеке адамнан маңызды. Бұл әдіс жапондардағы: ешкім эгоист болып тек өзін ойламауы тиіс деген принципке негізделген.

Бесінші принцип. Өндірістік қарым-қатынас сыбайластық пен ынтымақтастық. Жапон менеджерлері жұмысшыларды экономикалық жетістікке жетудің белсенді сыбайлсы деп қарайды. Оларда «учива» деген ұғым қалыптасты. Ол жеке жетістіктен гөрі топтық жетістік құнды деген сөз.

Ресейде басқару психологиясы ХХ ғасырдың 60 жылдары жеке ғылым ретінде көріне бастады. Менеджмент деген ұғым ресей лексикасына нарықтық экономика кезеңінде енді. Бұл салада еңбек сіңірген А.К.Гастев пен Л.М.Керженцев. Гастевтің ұйымдастырумен 1920 жылы орталық еңбек институтында алғашқы психологиялық орталық ашылды. Оның өзге елдерден айырмашылығы еңбек субъектісіне көп көңіл аударылуында.