Еңбек нәтижелігін бағалау кезінде есептелетін факторлардың

55 
Техникалық-ұйымдастырушылық 
Шешілетін 
мәселелердің 
ерекшелігі,
Еңбек күрделілігі, 
Өндірісті және еңбекті ұйымдастыру 
күйі, еңбек жағдайлары (санитарлық-
гигиеналық, 
эргономикалық, 
эстетикалық), алатын ақпараттың 
көлемі мен сапасы
Әлеуметтік-психологиялық 
Еңбекке көзқарас,
Қызметкердің 
психикалық-дене 
жағдайы, 
ұжымдағы 
моральдық 
ахуал
Нарықтық
Көп 
салалы 
экономиканы 
дамыту, 
кәсіпкерлікті 
дамыту, 
жекешелендіру деңгейі мен көлемі, 
бәсекелестік, 
еңбек 
ақы 
төлеу 
жүйесін өз бетінше таңдау, бағаларды 
ырықтандыру, 
ұйымдарды 
акцияландыру, 
инфляция, 
банкроттық
Жалпы айтқанда, басқарушы еңбегінің нәтижесі басқарудың аз шығын 
жұмсап, мақсатқа жету деңгейімен белгіленеді. Бұл ретте ұйымның немесе 
бөлімшенің 
соңғы 
мақсаттарын 
көрсететін 
сапалық 
және сандық 
көрсеткіштерді дұрыс анықтау, маңызды тәжірибелік мағынаға ие. 
Кәсіпорынның өндірістік-шаруашылық қызметінің нәтижелері, сонымен бірге 
қызметкерлердің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары еңбектің нәтижесі
арқылы белгілі болады.
Тәжірибеде басшы еңбектерінің нәтижелілігін бағалау кезінде сандық, 
яғни тура көрсеткіштермен қатар, нәтижелерге жетуге әсерін тигізетін 
бағалаудың жанама факторлары да қолданылады. Оларға жұмыстың жеделдігі, 
қауырттылық, еңбектің қарқындылығы, еңбектің күрделілігі, еңбектің сапасы 
жатады. Жанама көрсеткіштер тура көрсеткіштерге қарағанда, берілген 
лауазымның негізін құрайтын лауазымдық міндеттер мен қызметтерді қалай 
орындау керектігі бойынша және оған байланысты қандай қабілеттер көрсетулі 
қажет екендігі бойынша «мінсіз» түсініктерге сәйкес келетін көрсеткіштер 
бойынша қызметкер қызметін сипаттайды.
Басқарушы нәтижелігінің факторлары 5 суретте көрсетілген.

56 
5 сурет 
Жетістікке жету үшін басшының тиісті қабілеттері талап етіледі. Ең 
алдымен, оларға тума нышандар және оқу мен тәжірибе кезінде қалыптасқан 
қабілеттер жатады. Басшыға қажетті қасиеттерді атап шығу әмбебап баға болып 
табылмайтыны айқын. Шет елдерде басшының бойында болу қажет нақты 
қасиеттер жиынтығы мен оның қызметінің нәтижелілігі арасындағы маңызды 
корреляциялар жөнінде сенімді мәліметтер болмағандықтан, басшыларды 
бағалау бойынша аталмыш тәсілден бас тартқандарына көп уақыт болды.
Біздің ойымызша, басқару кадрларын бағалау нақты сандық анықтау үшін 
емес, себебі өнерпаздың еңбектегі уақыт шығындарының көрсеткіші көп 
мәліметті көрсетпейді, ал менеджер қызметінің нәтижелері өндірісте көрінісін 
тапса да, оларды өлшеуге қиынға түседі. Соңғы өндірістік нәтиже менеджер 
еңбегін бағалаудың ең кең тараған түрі болып табылады, дегенмен ол бүкіл 
команданың, бүкіл ұйымның нәтижесі болғандықтан, бірден-бір және толық 
болуы мүмкін емес. Осы себептен нақты әр қызметкердің, еңбек күрделілігі 
деңгейі және оған жүктелген қызметтерді іске асыру сапасы есебімен оның 
жалпы қорытындыға қосқан үлесіне жеке бағалауды өткізу қажет. Мұндай 
бағалау түрін нақты әзірленген лауазымдық нұсқаулықтар арқылы жасауға 
болады.
Екінші тәсіл еңбек нәтижелерін бағалауды емес, қызметкердің өзін 
бағалауды қарастырады. Бұл ретте, білімдер, біліктер және мінез ерекшеліктері 
бағаланады. Менеджер қызметінің төмендегідей бағалау формаларын 
белгілеуге болады:
- сауалнама деректері, әріптестердің пікірлері және әңгімелесу 
қорытындылары бойынша;
- жеке пәндер бойынша емтихан түріндегі аттестаттау;
- кәсіптік, іскерлік және жеке қасиеттердің бүкіл жиынтығын ұпайлы 
түрде бағалау;
Жеке қасиеттер 
Басқарушы 
ретіндегі 
жұмыс тәжірибесі
Басқару саласындағы 
білімі 
Басқарушымен жұмыс 
жасау ниеті 
Басқарушының 
нәтижелігі

57 
- тест арқылы; 
- толық ақпаратты алу үшін сауалнама пайдаланып, сұхбат өткізу;
- белгіленген уақыт ішіндегі жұмыстың нәтижелері бойынша.
С.М. Сизенцовтың пікірі бойынша, көрсеткіштерге байланысты басқару 
қызметкерлерін бағалаудың үш әдісі бар:
1. Бір қызметкердің маңыздылығы екінші қызметкердің маңыздылығын 
бағалау мөлшері ретінде пайдаланылатын әдіс:
- 
белгіленген көрсеткіш арқылы және басқа қызметкерлермен 
салыстырғанда, эталон болып танылатын ең жақсы қызметкерлерді таңдауды 
көздейтін эталон әдісі; 
- сарапшылар тобы көрсеткіштердің қандай да болсын түрін назарға алып, 
бағалау жасалатын қызметкерлерді олардың маңыздылығы, ұйым үшін 
қажеттілігі және қызмет қорытындылары ретінде қоятын рангтік тәртіп әдісі.
Бағалаудың аталмыш әдістері ұйымның тактикасы мен стратегиясы оның 
дамуы қажеттілігіне сәйкес болған жағдайларда қолданылады.
2. Бағалау көрсеткіші ретінде шығатын нормалар арқылы бағалауға 
негізделген әдістер. Ондай әдістерге келесілер жатады:
- қызметкер қызметінің сипатын лауазым үшін қажетті талаптар 
жиынтығымен салыстыру әдісі;
- белгіленген кезенде лауазым бойынша қызметтің көрсеткіштерін 
анықтауда және одан кейін өткізілетін оларға жету деңгейін бағалауда 
юолатын мақсаттар бойынша анықтау әдісі.
Аталған әдістер ұйымның стратегиясы мен тактикасы оның оңтайлы 
қызмет ету мұқтаждықтарына бағытталған жағдайда қолданылуы мүмкін.
3. Қызметтің сәттілігі, жаңа биіктерге жетуі, жетістіктерге қозғалыс жасау 
сияқты қабылданатын белгілі эталонға, кейбір символға сәйкес келуі арқылы 
анықтауда тұратын «бағалаушы символы» әдісі.
Кез келген жетекшінің тиімділігін анықтау үшін ондай бағалауды жасауға 
мүмкіндік беретін өлшемдер қажет. Оларды таңдап алу оңай емес. Шынымен 
де, есептеу нүктесі ретінде нені алу қажет: нақты қызметкердің қызметін бе, 
оның басқаруындағы ұжымның еңбектік көрсеткіштерін бе немесе 
орындаушылардың ерекшеліктерін бе?
Берілген 
ұсыныстарда 
басшы 
тиімділігін 
бағалау 
бойынша 
зерттеушілердің әр түрлі көзқарастары берілген. Біздің ойымызша, бірыңғай 
қолданылатын тәсіл оларды біріктіруі мүмкін, оның ішінде басшының 
белсенділігі де, оның басқаруындағы ұжымның тиімділік көрсеткіштері де. 
Біздің көзқарасымыз бойынша, қандай да болсын жағдайда, ерекше, оған ғана 
тән сипаттарға негіздеп, басшы қызметін бағалау дұрыс емес. Басшылық 
қызметті 
бағалаудың 
шын 
мәніндегі 
көрсеткішіне 
басшы 
мен 
орындаушылардың белсенділіктерінің қорытындылары біріктірілген бүкіл 
ұжымның қорытынды нәтижесі жатады.

58 
Сонымен, басқарушылардың тиімділігін бағалау кезінде негізгіге не 
қойылатынын, бағалау қандай өлшемдер бойынша жасалатынын анықтап алу 
қажет. Көрсеткіштердің типологиясы 6-суретте кесте түрінде көрсетілген.
6-сурет . Ұжымды басқару тиімділігінің көрсеткіштері
Басқаруындағы ұжымның топтық тиімділіктің тиісті психологиялық және 
психологиялық емес критерийлері бойынша жоғары көрсеткіштері болса, 
басшының қызметін тиімді деп есептеуге болады. З.П. Румянцеваның пікірі 
бойынша, менеджерді бағалау көрсеткіштеріне төмендегілер ену қажет:
- шығармашылық ақыл-ой; 
- стратегиялық ойлау түрі; 
- инновацияларға бейімділік; 
- көптеген қатысушылардың энергиялары мен қабілеттерін бірлескен 
қызметке сала білу.
Басқару маманының зияткерлік мәдениеті осы қызметтің жоғары 
нәтижелік факторы ретінде әдістемелік ойлау қабілетін де өз құрамына қосады. 
Ол 
менеджердің 
бағдарламалық-мақсаттық, 
ақпараттық-аналитикалық, 
болжамдық және жобалық басқарудың қазіргі әдістерін жетік білетінін 
көрсетеді.
С.М. Сизенцовтың көзқарасы бойынша, менеджерлер қызметінің жалпы
тиімділік көрсеткіштеріне төмендегілерді жатқызу қажет:
- өнімділік – алған ақпаратты іскерлі қабылдау және оған жауап беру. 
Өнімділік қабылданған нәтижелік шешімдермен, оған жұмсалған 
жұмыс уақытының көлемімен өлшенеді; 
- қанағаттанушылық - кәсіптік сәттіліктің және материалдық қамтылу 
мен рухани қажеттіліктерді іске асырудың қорытындысы;
- менеджердің жеке кәсіптік қасиеттерін дамыту; 
Психологиялық 
Психологиялық емес 
Ұжымның 
нәтижелігі 
Ұжымның 
өзін-өзі 
бағалауы 
Ұжым 
мүшелерінің 
уәжі 
Ұжымдағы 
мүшелікте 
және 
еңбектегі 
қанағаттану
шылық 
Басқарушыны
ң беделі 

59 
- бейімділік – басқарушы ұйымның сыртқы және ішкі өзгерістеріне іс 
жүзінде жауап беруі және жауап беру мүмкіндігі. 
Оның пікіріне сәйкес, басқарушы қасиеттерін анықтау үшін жаңа 
тәсілдерді пайдаланбай жұмысының жоғары нәтижелідігіне қол жеткізу қиынға 
соқтырады, осы себептен басшылардың кәсіптік-іскерлік және жеке 
қаситеттерін дұрыс бағалауға мүмкін болатын критерийлердің ғылыми-
негізделген жүйесі қажет.
Басқару тәжірибесінде басшы еңбегін бағалау әр түрлі параметрлердің 
тәсілдерін талап етеді. Жеке басшының ерекшеліктері мен атқаратын кәсіптік 
рөлі сәттілігінің дәрежесі арасындағы байланысты анықтау үшін кешенді, 
интегралды көрсеткіш қарастырылады.
Басшының объективті қасиеттері құжаттарды талдау арқылы ашылады: 
білім туралы құжат (диплом, сертификат, куәлік), жұмыс орнынан мінездеме, 
әріптестердің пікірлері, лауазымға қою ұсыныстары. Үміткердің кәсіптік 
қабілеттері арнайы білім, арнайы білік пен дағдылар, ұйымдастырушылық 
қабілеттері арқылы белгілі болады. Басшының іскерлік қасиеттері 
экономикалық заңдарды білуді, арнайы пәндері бойынша білімді, отандық және 
шетелдік басқару тәжірибесін, біліктілікті арттыру бойынша үздіксіз жұмысты, 
құжаттармен жұмыс жасай білуді, шығармашылық дағдыларын, жоғары 
зиялылық деңгейді, байланысқа бейімділікті қатар біріктіре білген оның кәсіби 
құзыреттілігі арқылы іске асырылады. Менеджердің жеке психикалық-дене 
қасиеттері оның денсаулық жағдайы, ұстамдылығы, энергиясы, темпераменті, 
оптимизмі арқылы айқын болады. Оның адамгершілік және жалпы мәдениеттік 
сипаттарына еңбекқорлығы, тқрақтылығы, өзін-өзі сынғ ала білуі, сыпайылығы, 
ұқыптылығы, әдептілігі мен шыншылдығы жатады.
Басшыны бағалаудың диагностикалық тәсілі Д.М. Иванцевич пен А.А. 
Лобановтың «Басқарудың адами ресурстары» зерттеулерінде қарастырылған. 
Олардың пікірлері бойынша, ұйымды басқару және оның дамуы, көбінесе, 
басшының жеке және кәсіптік қасиеттерімен, үнемі өзгеріп тұратын әлеуметтік-
экономикалық ортаға қашанда сәйкес келу үшін оның өз бетімен білім алуы 
және басқа қызметкерлердің білім алу қажеттілігін түсіну дәрежесімен 
анықталады.
Кәсіби «денсаулық» дегеніміз орта өзгерістеріне, инновацияларға дайын 
болуды, тиімді ұйымның талаптарына сәйкес келу дегенді білдіреді, ол дене 
денсаулығы сияқты, үнемі қамқорлықты қажет етіп, жаттығулар мен жеткіліксіз 
білімді толтырудың белгілі тәртібін, жойылған немесе жаңадан қалыптасқан 
дағдылар тренингін талап етеді. Үздіксіз бақылау жасап, өзін-өзі сырттан көру, 
бақылау мүмкіндігінсіз басшының кәсіби өсуі және жеке даму үрдісін іске 
асыру мүмкін емес. Дәл осы сияқты рефлексиялық құрал арқылы басшыға 
өзінің кәсіби қасиеттерін және дайындықтағы кемшіліктерді көре біліп, дұрыс 
бағалауға көмектесетін рәсімдер жүйесі ретіндегі кәсіптік диагностика белгілі 
болады. Басшының теориялық және тәжірибелік деңгейдегі басшылық 

60 
қызметтің 
негіздеріне 
үйрену 
қажеттілігін 
түсінуі 
диагностиканың 
қорытындысы болып табылады.
Осы оқу құралында берілген диагностикалық жүйе блок-модульдерге 
топталған 20-дан астам рәсімдерді қосады. Диагностика, талдау және өндеу
құралдарының құрамы әр басшы туралы нақты пікірді анықтап, соның негізінде 
әр субъектінің жалпыланған көрсеткіш-рейтингі шығарылатын басқа 
өлшеуіштер қатары бойынша оны салыстыру үшін жеткілікті түрлі ақпаратты 
алуға мүмкіндік туғызады. Мұндай тәсіл жеке адамды субъективті бағалаудың 
психологиялық әсерінен арылуына мүмкіндік туғызады.
Диагностикалық модель төмендегідей блоктарды өз құрамына қосады: 
- өзін-өзі анықтау, өзін-өзі таныту және өзін-өзі ұсыну;
-үміткердің және оның әлеуетті мүмкіндіктерінің негізгі сипаттарын 
анықтау бойынша диагностикалық ойын;
-басқарудың басым стилін анықтау бойынша тест және оның 
қорытындыларын талдау; 
- үміткердің кәсіптік дағдылары мен біліктеріне диагностика жасау;
-құқықтық, экономикалық, басқарушылық білімдердің минимумы;
-зиялылық дайындығы деңгейіне тест алу; 
- өзін-өзі көрсету және өзін-өзі таныту; 
- серіктестер пен көшбасшы таңдау;
-сараптамалық комиссиядағы әңгімелесу.
Осы диагностикалық жүйенің ерекшелігіне ішкі логикалық және 
психикалық байланысы, тұтастығы, қатысушылардың бірыңғай жеке және 
топтық әрекеттерге зияткерлік және эмоциялық қатысуы, ой қызметі мен 
коммуникациялар, қарым-қатынас, қызметтестік пен тайталастары бар ойын 
ретінде жасалатыны жатады.
Бағынышты қызметкерлерді өз тәжірибелері бойынша үйренуге 
көмектесіп, қызметкерлер бойында кәсіпкерлік пен шығармашылық рухын 
тәрбиелейтін басшылардың адамдар арасындағы қарым-қатынастардың негізгі 
мәселелерін шешуге мүмкіндіктері бар, оларға келесілер жатады: бағынышты 
қызметкерлердің күтпеген реакцияларына орай әрекет жасай білу, ұжымдағы 
ақпараттық «аштықты» жеңу; қызметкерлерге қойылатын кәсіптік талаптарды 
айқын анықтау; олармен сенімді «кері байланысты» орнату. Олар өз алдарына 
қызметкерлерге жеткілікті көлемде еңбек ақы алуға, өз еңбектеріне 
қанағаттануға, кәсіпорынды басқару жұмысына қатысуға, өз бетімен 
міндеттерді шешуге лайықты жағдай жасау сияқты міндеттерді қояды.
Іскерлік қабілеттер көзқарасы бойынша, менеджерде белгілі біліктіліктің 
болуы, жаңа білімді қабылдап, меңгере алу дағдысы, ақпарат көздерімен жұмыс 
жасай білу, ғылым және техниканың жаңалықтарына назар аудару, өзінің 
кәсіптік саласындағы озық тәжірибелерді зерттеу сияқты қасиеттер болуы 
қажет. Адамдармен қарым-қатынас жасау кезінде ол әділ, сыпайы, әдепті болу 
тиіс. Өз жұмысында ол бағынышты қызметкерлердің міндеттерін орындауға 
тырыспай, керісінше, олардың білімдерін біріктіріп, жұмысты үйлестіре білуі 

61 
қажет. Өзіне және қызметкерлерге қойылған талапшылдық, жауапкершілікпен 
мәселелерді шешу, берілген сөзіне жауапты болу, міндеттер және 
орындаушылардың жауапкершілігі ауқымын нақты шектеу іскерлік қарым-
қатынастың негізі болып табылады.
Менеджер ой-өрісіне де ерекше талаптар қойылады: ол тек жүйелі, 
логикалық ғана болмай, сындарлы, іс жүзіндегі әрекетке түрткі болу қажет. Өзі 
жақсы жұмыс істеп, бағынышты адамдары да жақсы жұмыс істете алатын 
менеджерлер жақсы менеджерлер болып есептеледі. Ол үшін оның бойында 
басшы қасиеттері болып, уақыт талаптарына көңіл қою қажет. Өз ойын нақты 
жеткізе білу және алған идеяларды дұрыс қабылдай алу біліктілігіне 
байланысты қарым-қатынас жасау қабілеті (тіл тапқыштық) менеджердің 
қызметінде маңызды рөлге ие. Оның себебі – менеджердің әр түрлі білім, 
кәсіптік даярлығы мен әр түрлі зияткерлік даму деңгейдегі адамдармен қарым-
қатынас жасауы. Уақыт тапшылығы жағдайындағы менеджердің күнделікті 
қызметі кейде өте жауапты шешімдерді қабылдауды қажет етеді, ол өз 
кезегінде жан-сезімінің күйзелісін және дене күшін салуды, терең білім мен 
білікті талап етеді.
Басшылардың іскерлік және жеке қасиеттерін толық бағалауға мүмкіндік 
беретін критерийлер жүйесі интегративті және диагностикалық тәсілдердің 
бірігуі негізінде қарастырылады. Менеджерді талдап, бақылау үшін 
төмендегідей қасиеттерді қосатын басшы даярлығының жобасын ұсыну қажет:

Іскерлік мінездемелер (білімі, білігі мен тәжірибесі);

Қабілеттер (дарындылығы, таланты, бірегейлігі); 

Мәдени шектелім мен білімпаздық, адалдық мен инабаттылық;

Басшы мінезінің қасиеттері: бостандығы, белсенділігі, дербестігі, 
міндеттілігі, бағынышты қызметкерлерге қамқорлық, сынды қабылдай 
білушілік, өз қателерін мойындау қабілеті;

Темперамент; 

Мүдделердің бағыты (материалдық, әлеуметтік, рухани); 

Жас ерекшеліктері; 

Денсаулықтың жеке сипаттамасы. 
Басшылық қызметтің кәсіптік сипаты оның басты элементі болып 
табылады. Ағылшын тіліндегі «manager» термині жалданбалы кәсіптік басшы 
деген ұғымды білдіреді. Аталмыш санатқа кімдер жатады? Барлық басшыларды 
менеджер деп атауға бола ма? Бұрынғы замандарда «менеджер» термині 
арқылы орта буын басшылары түсындырылген, басқарудың техникалық 
құралдары мен байланыстары пайда болғаннан бері кәсіпорындарды 
басқарудағы олардың ерекше рөлдерін белгілеу осы топ мамандардың арнайы 
даярлыққа 
кәсіптік 
жекелендірілу 
мәселесін 
туғызды. 
Заманауи 
менеджерлердің қатарына кімді жатқызуға болады? Ең алдымен, ол – кәсіптік 
қызметтің жоғары деңгейін игеріп, еңбек ету кезінде өзін-өзі өзгерте отырып, 
дамытатын, кәсіпке өз жеке шығармашылық үлесін қосатын, өз жеке 

62 
қажеттілігін тапқан, қоғамда өз кәсіптік қызметінің нәтижелеріне мүддені 
арттырып, қоғамдағы өз кәсібінің мәртебесін көтеретін маман.
«Маман» немесе «кәсіпқой» ұғымдары қызметтері үшін арнайы білім мен 
тәжірибе қажет етілетін адамдарға жатады. Жеткілікті деңгейде өзінің 
қызметтік міндеттерін атқару үшін менеджер арнайы білім мен тәжірибеге 
негізделген күрделі жағдайлар туралы тәуелсіз кәсіптік ойларын үнемі айтып 
отыруы қажет. Кәсіптік сана-сезімге негізделіп, ол берілген жағдайда қандай 
тиімді әрекетті жасайтынын шешеді және ол үшін оның әрекеттер еркіндігі 
болу қажет. Басшылық қызмет саласында теориялық, кәсіптік даярлықлықтан 
өтіп, арнайы категорияларды кең пайдаланып, кәсіптік білім мен біліктігін 
сенімді қолданады. Кәсіптік қызмет, өз табиғаты бойынша, менеджерлерді 
күрделі жағдайларда әр түрлі әрекет жасауға мәжбүр етеді. Басқаруда бірдей 
мәселелер көбінесе кездеспейді, әр нақты жағдайларда әр түрлі күшті және 
уақытты салу қажет болады.
Менеджер кәсіпқойлығының мағынасы неде? Ең алдымен, ол – өндірісті 
және басқаруды ұйымдастыру шеңберіндегі арнайы білім мен біліктердің 
болуы, адамдармен әр түрлі салада жұмыс жасай білу қабілеті. Көп уақыт бойы 
ұйымды басқару үшін өндірістің қандай да болсын саласының маманы болуы 
міндет емес, басқарудың технологиясы мен техникасын білу, адамдарды 
басқару дағдыларының болуы жеткілікті деп саналған. Бүгінгі таңда қоғамдық 
өндірістің барлық салаларының күрделілігінен аталмыш тәсіл жиі-жиі сынға 
ұшырайды. Менеджерлер өз кәсіптік белсенділіктерінің тікелей өндірістік 
үрдістермен ара қатынастарын белгілемесе, фирма қызметінің мақсаттары да 
өз мақсаттарына белгіленбейді. Одан басқа, менеджерлердің бизнес 
мектептерінде алған даярлықтары, көбінесе, өндіріс мұқтаждықтарына сәйкес 
келмейді, ал осы мектептердің түлектері фирмаларда жұмысқа нашар 
бейімделеді.
Даярлау және біліктілікті арттыру жүйесінің деңгейі кәсіпорындардың 
қаржы жағдайына да байланысты болады. Осы себептен қызметкерлерге дұрыс 
қойылған бағалау, басшылықтың өз қарауларына кадрлардың сандық құрамы 
туралы нақтыланған деректерді алғандықтан, даярлық пен біліктілікті 
арттыруға жұмсалатын шығындар сомасын жоспарлауға мүмкіндік туғызады.
Басшы қызметінің кәсіпқойлығы деңгейін анықтау үшін кәсіптік 
міндеттерді шешу үшін қажет етілетін мінез-құлық, іс-әрекеттің негізгі 
көрсеткіштерін 
белгілеу 
қажет. 
Ондай 
мінез-құлық, 
іс-әрекеттің 
ерекшеліктеріне дербестік және шығармашылық қабілеті, дамыған ой, 
бастамашылдық, мақсатқа талпынушылық жатады. Жұмыстың сәттілігі, 
көбінесе, талдағыштық қабілеттермен, адамдармен қарым-қатынас жасаудағы 
икемділікпен, жұмысқа жауапты қараушылық пен іскерлікпен анықталады. Әр 
менеджердің қабілеттері тәжірибелік жұмыста жақсы көрініс табады. Мұнда 
ғана оның қолдағы мүмкіндіктерді қалай пайдаланатынын, қиындықтарды 
жеңіп, сәттілікке жету жолын байқауға болады. Әдептілік, байсалдылық пен 
сабырлылық сияқты қасиеттер басшы үшін өте маңызды болып табылады. 

63 
Менеджердің осы қарапайым қасиеттері оның бағынышты қызметкерлердің 
арасында да, кәсіпорынның бүкіл ұжымы арасында да беделге ие болуына 
мүмкіндік туғызады. Беделдің болуы кәсіпорынды сәтті басқару үшін маңызды 
шарт. Тиімді менеджер оның беделі формалды мәртебесіне емес, бағынышты 
қызметкерлердің құрметіне тікелей байланысты екендігін түсінеді. Жетекші 
фирмалардың тәжірибесі беделдің жоғары кәсіпқойлық екендігін және 
басқарудың замануи стиліне талпыныс екендігін көрсетті.
Басшының төмендегідей ерекшеліктерін белгілеуге болады:
-
әр жетекшімен байланыс жасау мүмкіндігі, кез-келген мәселелерді 
талдау, талқылауға тілек білдірушіілік талабы;
-
қызметкерлерді басқару үрдісімен толық айналысатыны, ол тұрақты 
түрде мадақтау жүйесіне назар аударады, көптеген қызметкерлермен 
жеке таныстығы бар, қажетті кадрларды іздеу үшін және даярлау үшін 
көп уақытын бөледі; 
-
«кабинеттік басқарудың» жақтаушысы емес, қатардағы қызметкерлер 
арасында болуды қалайды, жұмыс орындарында мәселелерін 
талқылайды, тыңдап, ести біледі, батыл және табанды, өз мойнына 
жауапкершілікті алып, тәуекелге барады;
-
ашық түрде білдірілген келіспеушілікке төзімді, өкілеттігін 
орындаушыларға тапсырады, сенімге негізделген қарым-қатынас 
жасайды;
-
айыпкерлерді іздеу үшін уақыт жоғалтпай, қателіктер мен 
сәтсіздіктерді өз мойнына алады, сәтсіздіктердегі бастысы – 
қиындықтарды жеңу; 
-
жауапты лауазымдарға ұсыныс жасалғанда, ең алдымен, өз ұйымының 
қызметкерлерін ұсынады, ерекше жағдайларда ғана сырттан 
мамандарды қатыстырады;
-
бағынышты қызметкерлердің дербестігін мадақтайды;
-
соңғы нәтижені бақылап, қызметкерлер алдына жаңа міндеттерді 
қояды; 
-
өз-өзіне және өз күшіне сенімді, сәтсіздіктерді уақытша құбылыс 
ретінде ғана қабылдайды; 
-
жаңа технологияларды белсенді енгізеді, осы себептен қарамағындағы 
ұйым дағдарыс жағдайларда ең бейімделгіш және тұрақты болып, 
тиімді қызмет етіп, қарқынды дамиды.
Менеджер қызметінің кәсіпқойлығы оның кәсіптік құзыретіне қойылатын 
біліктілік талаптарды орындау есебінен ғана қалыптасқан болып саналатынын 
белгілеп айту қажет.
Күрделі және жауапты қызметтерді орындау үшін менеджерлердің 
арнайы білімдері мен қабілеттері болып, оларды кәсіпорынды басқару бойынша 
күнделікті 
жұмыстарында 
пайдалану 
қажет. 
Менеджердің 
кәсіптік 
құзыреттеріне қойылатын талаптар екі топқа бөлінеді. Біріншіге менеджменттің 
білімдері мен біліктері жатады. Оларға төмендегілер жатады:

64 
-
жоғары қозғалмалылық пен белгісіздік тән жағдайларда шешімдерді 
негіздеп, қабылдай білу; 
-
кәсіпорын қызмет жасайтын саланың дамуы мәселелері бойынша 
жоғары деңгейде хабардар болу (зерттеулердің, техниканың, 
технологиялардың, бәсекелестіктің, өнімге және қызметтерге деген 
сұраныс динамикасының күйі және т.б.) ; 
-
басқа 
кәсіпорын 
мен 
жақын 
салалардағы 
менеджменттің 
тәжірибесімен танысу; 
-
ресурстарды басқара білу қабілеті, кәсіпорын жұмысын болжап, 
жоспарлай білу, басқару тиімділігін арттыратын тәсілдерді білу; 
-
ақпараттық технологияларды, коммуникациялар мен байланыс 
құралдарын пайдалана білу. 
Осы және басқа да көптеген білімдер мен біліктер мәселелерді, басқару 
қағидаттары мен әдістерін зерттеу кезінде қалыптасады. Шеберлікпен жұмыс 
жасайтын менеджерлер шаруашылықтың тиімділігін арттыратын басқарудың 
үрдістері, әдістері мен формалары бойынша ғылым жетістіктерін міндетті түрде 
қолданады.
Менеджерлердің кәсіптік құзыреттеріне қойылатын талаптардың екінші 
тобы адамдармен жұмыс жасау дағдыларымен және өз сезімдерін, өзін-өзі 
басқару қабілетімен байланысты. Әр түрлі санаттағы қызметкерлермен сәтті 
жұмыс жүргізу үшін менеджерлердің, олар байланысқа түсетін адамдардың 
сенімдері мен құрметтерін арттыратын ерекше жеке қасиеттері болу қажет. Ең 
алдымен оларға келесілер жатады:
- жоғары жауапкершілік және өз ісіне берілгендік;
- адамдармен қарым-қатынас жасаудағы адалдық пен оларға сенім 
артушылық;
- өз ойын нақты білдіре алу және сендіре білу; 
- адамдардың әлеуметтік жағдайларына қарамастан, оларға деген 
құрмет; 
- өз дене және жан-сезім күштерін тез арада қалпына келтіру қабілеті 
мен өз қызметін сыни тұрғыдан бағалай білу.
Менеджердің кәсіптік құзыреттеріне қойылатын талаптарды төменде 
аталғандармен толықтыру қажет: 
- жоғары жеке мақсаттарын қоя білу, белсенді, саламатты өмір салтын 
жүргізу талпынысы, жақсы дене күйін сақтау, үнемі өз біліктілігін 
арттыру; 
- фирма дамуының стратегиясын, өндірістің тиімділігін және 
шығарылатын тауарлардың бәсекелестікке қабілеттілігін болжай білу, 
өндірістік қызметтің нәтижелеріне әсерін тигізетін факторларды зерттеуге 
және бағалауға деген талпыныс, өз идеяларын айқын және қысқа 
жеткізіп, олардың дұрыстығын дәлелдей білу; 

65 
- ұжым мақсаттарын тұжырымдай білу, өзін-өзі және басқа адамдарды 
тиісті бағалау, топтағы адамгершілік-психологиялық жұмыс ахуалын 
сақтау, күйзелісті күйден шығу, тартысты жағдайларды шешу;
- қызметтің техникалық және технологиялық ерекшеліктерін білу, 
өндірістің арнайы сұрақтарында құзырлы болу.
Сөйтіп, менеджердің кәсіптік құзыреттілігіне қойылатын талаптар оның 
кәсіпқойлығын, қызметінің деңгейлерін анықтауға мүмкіндік жасайды, оларға 
төмендегілерді жатқызуға болады:
-
бірінші деңгейде менеджер менеджмент саласының білімдері мен 
біліктеріне ие болу қажет;
-
екінші деңгейге менеджердің сапалы шешімдерді әзірлей білу қабілеті 
жатады, оның ішінде белгісіздік жағдайындағы да;
-
үшінші деңгейге өзін-өзі және ұжымды мақсаттарға қол жеткізу үшін 
ұйымдастыра білу, адамдарды басқару және өзін-өзі басқару қабілеті 
жатады;
-
төртінші деңгейде менеджердің тәжірибелігі мен дағдыларын 
пайдалану арқылы жоғарыда айтылған деңгейлердің барлық біліктері 
көрініс табады.
Менеджер қызметінің кәсіпқойлық деңгейлерін толық анықтау үшін 
оның 
басшылық 
дағдыларын 
белгілеу 
қажет. 
Олар 
төмендегідей 
ерекшеліктермен белгіленеді:
- менеджер бағынышты қызметкерлердің кәсіби мінез-құлықтарын 
назарға алады;
- басқару стилін қоғамдағы өзгерістерге қарай бейімдейді; 
- өз рөлі арқылы жұмыстың орындалуына әсерін тигізетінін түсіне 
біледі;
- жүйелі түрде бағынышты қызметкерлердің жұмысына талдау жасап, 
ерекше көзге түскендерді көтермелейді, жұмыс нәтижелері төмен және 
тәртіпсіз қызметкерлеріне ескерту жасайды; 
- жүйелі түрде атқарылғн жұмыстарға талдау жасайды; 
- өз өкілеттігін біліктілікке қарай бейімдейді; 
- қызметкерлері мен тапсырыскерлерімен жағымды кері байланыста 
болады; 
- күрделі әлеуметтік жағдайларда өзінің кәсіптік тобын қорғайды; 
- қызметкерлер жұмысында үлесті үдету жолдарын табады;
- сәттілік өлшеуіштерін белгілейді.
Нақты лауазымға белгіленбеген бес балдық шәкіл бойынша 
өлшеуіштердің толық тізімі бірқатар терминдердің мағынасының ашылуын 
мүмкіндік береді:
1.
Келесі компоненттерді қосатын жеке адамның имиджі: өкілеттік 
құзыреттілігі; 
сыртқы 
келбеті; 
іскерлік 
коммуникациялар; 
байсалдылық мәнерлері; ұйымның сыртқы сипаты; басшылық 
жүргізудің стратегиясы. 

66 
2.
Әлеуметтік құзыреттілік оның интерұлтты топта жұмыс жасау 
қабілетіне, уәждеме жасап, адамдарды сендіре білуіне, оқу мен жаңа 
енгізілімдерге қабілеттілігіне, сүйкімділігіне, тайталастарды шеше 
білу қабілетіне байланысты; 
3.
Қызметтік құзыреттілігі дегеніміз шешім қабылдай білу, өндірістік 
бастамашылдық пен шығармашылық жұмыстың дағдылары, еңбектегі 
икемділік пен төзімділік дегенді білдіреді.
4.
Менеджердің басшылық құзыреттілігі оның ұйымдастырушылық 
қабілеттерін, жауапкершілік сезімін, сендіре алу қабілетінің 
психологиялық күшін, кәсіби және жеке беделін, басшылық мінез-
құлқын, іс-әрекетін қарастырады.
5.
Менеджердің кәсіби құзыреттілігі дегеніміз жоғары арнайы білім, 
басшылық қызметтің көптеген салаларында желілік және басшылық 
жұмыстың тәжірибесі, сонымен қатар мүмкін болса, жұмыстың 
шетелдік тәжірибесі мен шет тілін білу дегенді білдіреді. 
6.
Басқарушының стратегиялық құзыреттілігі оның терең және жүйелі 
ойлау қабілетін, кең мағынадағы көрегенділігін және мәселелерді 
шеше білу қабілетін, қабылданған шешімдердің қауіпсіздігін қамтиды. 
Жеке адамның қызметін бағалау бойынша аталмыш шәкіл менеджердің 
басшылық қызметінің критерийлерін толық және оңтайлы көрсетеді.
Технология басшы қызметкерлердің аттестаттауларын өткізуге арналған. 
Оның осы жұмысты ұйымдастыру мен өткізілуіне қойылатын негізгі талаптары, 
оның кезеңдері, рәсімдері мен аттестаттау механизмдері, басшылардың 
құзыреттілігін бағалау критерийлері берілген. 
Оның негізгі мақсаты мен қолданылуы, ең төмен ұйымдастырушылық, 
материалдық және адамгершілік-психологиялық шығындар жасап, басшылық 
қызметкерлерді тиімді аттестаттауға бағытталған. Технология басшылардың 
білім деңгейін, кәсіптік дағдылары мен жеке қасиеттерін бағалауды; басқару 
кадрларын даярлау және біліктіліктерін арттыру жүйесін оңтайландыруды;
қызметтері бойынша жоғарылатуға кадрлар резервін қалыптастыруды; басқару 
кадрларын іріктеуді, оқу мен қызметтерге тағайындауды басқару тиімділігін 
арттыруды қарастырады. Басшы кадрларды аттестаттаудың негізгі міндетіне 
жалпы кәсіпорынды басқару жүйесін жетілдіру мақсатында әр қызметкердің 
кәсіптік білімін, біліктілігі мен қабілеттерін өнімді пайдалану жатады. 
аттестаттаудың тиімділігі оның теориялық даярлығына және әдістемелік 
ұйымдастырылуына байланысты. Басқару қызметкерлерінің аттестаттауы 
дәйекті түрде бірнеше кезеңмен өтеді:

шешімді қабылдау және оны өткізу мерзімдерін анықтау;

аттестаттаудан өтетін үміткерлердің тізімін дайындау;

аттестаттау үшін материалдар мен құжаттарды даярлау және жинау 
үшін жұмыс тобын құру;

67 

жоғары басшылардың аттестаттау әдістемесін, рәсімі мен 
механизмдерін талқылауы;

аттестаттаудың жариялы түрде өткізілуін қамтамасыз ету, оның 
мақсаттары мен міндеттерін түсіндіру;

аттестаттау комиссиясын қалыптастыру, оның қызметінің тәртібін 
анықтау; 

аттестаттау үшін қажетті материалдардың таралымын көбейту 
(құзыреттілікті сараптық бағалау бланкілері, аттестаттау комиссиясы 
отырыстарының хаттамалары); 

техникалық жағдайларды қамтамасыз ету және аттестаттау 
комиссиясының жұмысын тікелей ұйымдастыру;

аттестаттау қорытындыларын талқылау, басшы қызметкерлерін 
даярлау және біліктілігін арттыру бойынша ұсыныстарды әзірлеу.
Түбегейлі өзгерістер жағдайларында басқару саласындағы бірінші орынға 
басшылық қызметкерлердің құзыреттілігі деңгейін арттыру мәселелері 
қойылуы тиіс, өйткені демократиялық формалардың баяу түрде іске 
асырылуының себептерінің біріне басшылық корпустың жеткіліксіз 
құзыреттілігі жатады.
Басшы құзыреттілігін бағалау үшін өлшеуіштердің негізгі блоктары 
белгіленген:
-
басшының кәсіптік қызметін талдау (арнайы білімдер, біліктер мен 
дағдылар); 
-
сәттілік факторлары (жеке қасиеттері, мінез-құлық ерекшеліктері); 
-
басшы қызметінің қыр-сырын білу; 
-
басшылық еңбектің ерекшелігі мен мағынасын дұрыс түсіну.
Басшының құзыретін бағалау үшін бесұпайлы бағалар жүйесі қолданады: 
«5» - аттесталатын белгі болуының жоғары деңгейі; «4» - аталған белгінің 
жеткілікті деңгейі, «3» - орта деңгейде болуы; «2» - төмен деңгейде болуы, «1» 
- аталмыш белгінің мүлдем жоқ екенін көрсетеді.
Пайдалану технологиясы келесілерге негізделген: ұжымды нұсқаулармен 
қамтамасыз ету, сарапшылар тобын қалыптастыру, сараптық баға мен 
басқарушылардың жеке құзыреттілігін өзін-өзі бақылауы, қорытындыларды 
талдау және түсіндіру, аттестаттау қорытындыларын талқылау және ескертулер 
әзірлеу.
Ұжымның нұсқауы аттестаттаудың мақсаттары мен міндеттерін, 
рәсімдерін нақтылайды. Сараптық комиссияның мүшелері (бұйрықпен 
тағайындалады) жоғары басшылар құрамынан немесе жоғары санатты сырт 
мамандары санынан қойылады (үш-бес адам). Сарапшылар бірқатар талаптарға 
сәйкес болуы тиіс: кәсіпорындағы жұмысының оң тәжірибелерінің болуы, 
аттестатталатын адамдарды және өндіріс ерекшеліктерін жақсы білу және 
ұжым ішінде беделге ие болу қажет.
Бір сарапшының қойылған бағалары басқа мүшелерге белгісіз қалатыны 
бұл технологияның ерекшелігі болып табылады. Одан кейін әр түрлі 

68 
сарапшылардың әрбір аттестатталатын адамға қойған бағалары қосылып, 
орташа есебі анықталады. Басшының өз құзыретіне баға қоюы сараптық 
комиссияның қолданылатын бланктері арқылы өткізіледі. Сараптық комиссия 
мүшелері аттестатталатын адамның өзіне-өзі қойған бағасының мөлшерден тыс 
артуын немесе төмендеуін байқала, оның себебін анықтау қажет екендігі 
туралы түсіндірулері керек.
Алған қорытындылардың талдауы жоғары, орта және төмен өнімді 
ретінде 
басшы 
құзыреттілігін 
сипаттауға 
мүмкіндік 
туғызады. 
Қорытындыларды өндеп, тексергеннен кейін, сараптық комиссияның бағалары 
мен өзіне-өзі қойған бағаларымен қоса белгіленген бағалау бланктері
басшыларға таратылады немесе кадрлар бөліміндегі «аттестациялық» 
папкаларда сақталады, мұнда әр аттестаттаудан өткен адам өзін қызықтыратын 
көрсеткіштерімен танысып, өзін-өзі басқа адамдармен салыстыруына
мүмкіндік алады.
Аталмыш технология басшылардың іскерлік және жеке қасиеттерін 
есептейтін бағалау әдісін таңдау мәселесін шешеді. Бағалаудың тиімді 
жүйелерінің болмауы (немесе белгілі болмауы) ұйымның, өз жұмыстарын 
жасай білмейтін және оны орындау үшін қажетті кәсіптік дағдылары жоқ 
қызметкерлерді жұмысқа қабылдауға әкеліп соқтырады. Осы себептен іскерлік 
немесе жеке қасиеттерін бағалау қызметкер жұмыстардың белгілі көлемін 
жасайтынын немесе жасай алмайтынын, оның басқарушылық немесе басқа 
қабілеттерінің бар-жоқтығын ғана анықтап қоймай, сонымен бірге оның 
басқарушылық әлеуетін бағалауға мүмкіндік туғызады. Одан басқа, 
қызметкерлердің қасиеттерін бағалау арқылы оларға адамгершілік және 
материалдық көтермелеуді дұрыс қолдануға болады. 
Бағалау технологиясы кадрлық ауыстыру мәселелерінің айқындалуын 
көрсетіп, қызметкерлерді таңдау және тағайындау бойынша жасалатын 
қызметті жетілдіріп, басқарушылар резервінің қалыптасуына мүмкіндік 
жасайды, сонымен бірге қызмет тиімділігінің деңгейін, кәсіптік даму дәрежесін, 
қызметкерлердің қажетті кәсіптік қасиеттерін анықтауға мүмкіндік береді.
Сөйтіп, басқару қызметкерлерін қалыптастыру, үздіксіз жетілдіруді, оның 
дамуына ғылыми басқаруды талап етіп, басқару заңдарына, заңдылықтары мен 
қағидаттарына сәйкес іске асырылатын күрделі, сан қырлы үрдіс болып 
табылады. Оны алгоритмдеуге болады және басқару қызметкерлерінің 
құзыреттілігін бағалау технологиясымен, басқарушыларды даярлау және қайта 
даярлау жобасының компонентімен белгіленеді. Әзірленген технологияның 
негізгі мақсатына кәсіпорынның және аттестаттаудан өтушілердің ең аз 
ұйымдастырушылық, 
материалдық 
және 
адамгершілік-психологиялық 
шығындар жұмсай отырып, басшы қызметкерлердің аттестаттаулары бойынша 
жұмысты тиімді өткізу жатады.
 

69 
3.2. МАМАННЫҢ КӘСІПТІК ҚЫЗМЕТІНІҢ 
ЖАҒЫМДЫ БАҒЫТТАРЫНЫҢ АЛГОРИТМДЕРІ 
Бүгінгі күнгі мамандарды даярлау кезінде индивидумның жеке 
сипаттарының көрсеткіштері үнемі өзгеріп тұрады. Мүдделер өрісінің кеңеюі 
және әлеуметтік мұқтаждықтар жүйесінің өзгерілуі орын алып, кәсіби өсуге қол 
жеткізу уәждері көкейтесті болып табылады, өзін-өзі іске асыру және өзін-өзі 
дамыту қажеттіліктері ұлғаяды. Даярлық кезінде болашақ мамандар 
тәжірибелерін байытып, кәсіптік біліктіліктерін арттырады, құзыреттілік 
деңгейлері көтеріліп, олар мәселе шешудің жаңа алгоритмдерін меңгеріп, білім 
мен біліктерін қалыптастырады. Оқу барысында жеке адамның шығармашылық 
қабілеттері, агрессивті орта кедергісін жеңу үшін психологиялық тәсілдері 
қалыптасады. Жеке-кәсіптік қасиеттердің дамуы, қызметтің стиліне әсерін 
тигізетіні сөзсіз. Мысалы, басшының өз басқару стилін айқындауы, жағдаттарға 
қарай әр түрлі стильдерді икемді пайдалану мәселелердің тиімді шешілуіне қол 
жеткізеді.
Басқарудың жеке стилін қалыптастыру ерекшелігі мен іске асырылуы 
келесі басшылық жүргізу факторларының үйлесуімен анықталады: объективті 
және субъективті, директивті және демократиялық. Директивті басқарудың 
алғышарттарына бөлімшенің тұрақты түрдегі қызмет жасауы нәтиже болып 
табылатындығы, ұйымдар қызметтерінің объективті жағдайлары жатады. 
Субъективті алғышарттарға субъектінің өз мүмкіндіктері туралы асырылған 
түсінігін, еңбек өтілі мен лауазым беделінің психологиялық қысымы, биліктің 
сыртқы белгілеріне мөлшерден тыс назар аудару, жеке адамның психологиялық 
мінезінің ерекшеліктері жатады. Директивті стильдің жеке шектеулермен, 
дәлірек айтатын болсақ, өзгешеліктерді ажыратулармен қатар жүруге құқығы 
бар: мүдделерді қорғаудағы қаталдықты, бағынышты қызметкерлермен қатал 
қарым-қатынас жасаумен шатастыруға болмайды, шешім қабылдаудағы билеп-
төстеушілік әріптестердің көзқарастары мен мүдделерін басумен бірдей емес, 
батылдық өзіне-өзі сенушілікке синоним бола алмайды. Директивті жеке-
ситуативтік басқару стиліне тән ерекшеліктерге билікті мөлшерден тыс жоғары 
орталықтандыру, басқарушының өндіріс пен ұжымның көптеген сұрақтарын 
жеке, өз бетімен шешуі, бағынышты қызметкерлермен байланысты саналы 
түрде шектеу, басқарушылардың көзқарастарына қайшы келетін пікірлер мен 
идеяларға жол бермеу, сендіру, түсіндіру әдістердің болмауы, төмен деңгейдегі 
өзіне-өзі бақылау жатады.
Демократиялық жеке-ситуативтік басқару стилінің айрықша белгілеріне 
бағынышты қызметкерлерге, олардың біліктілігі мен атқарылатын міндеттерге 
сәйкес өз бетінше жұмыс жасауға мүмкіндік беру, шешімдерді дайындау және 
қабылдау жұмысына бағынышты адамдарды тарту, бағынышты қызметкерлер 
еңбегіне әділ баға қоюды қамтамасыз ету, адамдарды құрметтей білу кіреді.
Демократиялық стильдің директивті стильден жалпы айырмашылығы 
«адвокат» бұйрық арқылы сөзсіз бағынуды талап етіп, әрекет жасайтын жерде 

70 
«демократ» билік әдістерін қолданбай, сендіру арқылы әрекет жасайды. Басқа 
сөзбен айтқанда, «демократтың» билік өкілдігін пайдалану жолы қашанда бар, 
ал «адвокат» бағынышты қызметкерлердің ең ақылға салынып шығарылған 
басшылық шешімдеріне сыртқы бағыныштықты таныту мен ішкі қабылдамау 
сияқты психологиялық реакцияларына тап болады.
Либералдық стиль бойынша басшы принципсіздігі мен әрекеттердегі 
тиянақсыздықты, өз бетімен жұмыс жасай білмейтінін, жағдайларға төмен 
кедергі жасайтынды, жеткіліксіз талапшылдықты, көбінесе өкілеттік 
функцияларын орындайтынын көрсетеді.
Стильдердің негізгі түрлерін салыстыратын болсақ, басқарудың жеке 
стилі басқарушының әр түрлі жұмыс аспектілерінде көрінеді: басшылық ойлау, 
басқару тұжырымдамасын қабылдау кезінде оның күрделі жағдаяттардағы 
әрекеттерінде. Басқарудың жеке стилін білу және пайдалану басшыға іс 
жүзіндегі өндірістік жағдайларда қажетті икемділік пен тиімділікпен тиісті 
әдістерді қолдануға мүмкіндік береді.
Бүгінгі күнгі зерттеулерде қызметтің кәсіпқойлығы мен жеке адамның 
кәсіпқойлығы диалектілік бірлікте қарастырылады. Жеке-ситуативтік стиль 
басшының жағымды бағдарларын пайдалануды көздейді. Ол жүйелі тәсілдің 
пайдалану мүмкіндіктерін кеңейтіп, басшыны жеке дамудың жаңа деңгейіне 
және оның басшылық кәсіптік қызметінің жаңа деңгейіне шығарады.
«Жағымды бағыт» термині қызметтегі оң бағдарды білдіреді. Қазіргі 
зерттеулерде аталған термин «құндылықты бағыт» ұғымының синонимі ретінде 
қолданады. Құндылықты бағыттар әлеуметтік тәжірибені игеру кезінде 
қалыптасып, жеке адамның мақсаттары, идеялары мен сенімдері, және басқа 
белсенділік түрлерінде байқалады. Индивидтың құнды бағыттарының үнемі оң 
бағдарда бола бермейді, яғни оларды әлеуметтік топ айқындайды, ал топтық 
құндылықтар социумға жағымды болып үнемі қарастырыла бермейді. 
Жағымды құндылықты бағыттардың жүйесі жеке адамның кәсіптік бағытының 
құрамын жасап, оның шындыққа деген қатысының ішкі негізін көрсетеді. Олар 
кәсіпқой басшы ретіндегі жетекшінің қасиеттері мен имидждік сипаттарының 
жағымды дамуын талап етеді.
Іс жүзіндегі құндылықтар, ережелер, қағидаттар әлеуметтік үрдістерді 
басқару бойынша қызметті бағыттап тұрады. Мысалы, «интеракционизм» 
теориясында адамның мінез-құлқына әсер ететін жеке тұлғаның ерекшеліктері 
мен жағдаяттары сипатталады. Г. Оллпорт жеке құндылықтарды жеке адамның 
терең қасиеттерімен өзара байланысқан жүйе ретінде қабылдау қажет екені 
туралы ой айтады.
Теорияның құндылығына аса мән беретін субъектілер, ең алдымен, оның 
шын мәнін ашуға деген мүдделі. Ондай адамдардың өмірге деген ұтымдылық, 
сын және эмпириялық көзқарастары дамыған. «Экономикалық адам» көбінесе 
пайдалы және тиімді нәрселерді бағалайды. «Эстетикалық» құндылықтар 
форма мен гармонияға артықшылық беретін адамдарға тән. Әлеуметтік түрге 
жататын жеке адамдар ең жоғарғы құндылыққа махаббатты қояды. Саяси 

71 
түріне жататын адамдар үшін басымды мүдделерге билік жатады. Дін түрінің 
адамдары әлемді бір тұтас универсум ретінде түсінуді бас құндылықтар 
қатарына қояды. Адами құндылықтардың әр түрлі комбинациялары 
байқалатыны туралы айтып кеткен жөн. Құндылықтардың жиынтығы көптеген 
объективті және субъективті факторлардың әсерінен өзгеріп тұруы мүмкін. 
Әлеуметтік дамыған субъектілер сырттан жағымды демеуді көбірек алу үшін 
сыртқы ортаны ұйымдастыру және өзі-өзіне күш беру арқылы өз мінез-
құлықтарын өзгертудің көптеген мүмкіндіктеріне ие бола алады. Қалаған мінез-
құлықты қалыптастыру үшін адамдар сыртқы ынталандыруларды реттейді, 
мінез-құлықты өзін-өзі бағалауы нығайтқыш факторлар болып табылады.
Құндылықтардың динамикасының өзгертілуіне, ең алдымен, келесі 
объективті факторлар әсер етеді: кәсіптік қызметтің маңызы, әлеуметтік жағдай 
және орта шарттары, басшылықтың стилі, ұжымның психологиялық ахуалы. 
Өзгерістер субъективті факторларға да байланысты болатынын ескеру қажет: 
қызмет уәжі, белсенділік, қабілеттер, құзыреттілік, біліктілік бағыттары, 
кәсіпқойлық деңгейі. 
И.Д. Багаева қызметтегі кәсіпқойлық туралы толық мәлімет берілген 
оның құрылымының үш компонентін атап көрсетеді. Біріншіден, негіз – жалпы 
кәсіпқойлықтың қалыптасу базисі ретіндегі білімдердің кәсіпқойлығы. 
Екіншіден, білімдер жүйесін тәжірибеде пайдалануға дайындығы мен біліктігі 
ретіндегі 
қарым-қатынас 
кәсіпқойлығы. 
Үшіншіден, 
жеке 
тұлға 
құндылықтарының тұтас жүйесі дамуының динамикалылығын қамтамасыз 
ететін өзін-өзі жетілдіру кәсіпқойлығы.
Қызмет кәсіпқойлығын тұжырым ретінде нақты істері операцияларда, 
мінез-құлығында көрінетін индивидтың биологиялық, әлеуметтік және рухани 
қажеттіліктерін іске асыратын әр түрлі мінез-құлық түрлерінің жиынтығы деп 
түсіндіруге болады. Басқарудың жеке-ситуативтік стилінің қалыптасуына 
негізгі, базалық ретінде қабылданатын әлеуметтік қажеттіліктердің бүкіл 
кешені әсер етеді. Осы қажеттіліктер категориялардың тұтас жүйесінде 
көрсетілген.
«Кәсіби тану мәртебесі» ұғымы басқару субъектісінің білімді, білікті, 
білім мен қызметтердің кең ұғымында құзыретті басшы болу қажеттілігін
көрсетеді. 
«Қорғау-тәуелділік» 
категориясы 
жайсыздықтан 
қорғану 
қажеттілігін, және маңызды мақсаттарға жету үшін сырттан көмек алуды 
білдіреді. «Басымдық жағдай» ұғымы басқарушының кәсіптік қызмет 
үрдісіндегі басқа адамдардың өмірлері мен мінез-құлықтарына әсер ету 
қажеттілігімен белгіленеді. «Тәуелсіздік» ұғымы өз бетімен шешім және 
басқалардың көмегінсіз мақсатқа жету қажеттілігін білдіреді. «Махаббат» және 
«тартымдылық» ұғымдары басқа адамдардың түсініктері мен құрметтеуін 
қажет етеді. Соңғы «дене жайлылығы» ұғымы қауіпсіздік, жақсы денсаулық, 
өмірлік қажеттіліктерін қанағаттандыру дегенді білдіреді.
Жағымды бағыттар, басшылық тәжірибесінде әлеуметтік үрдістер іске 
асырылатын 
басқару 
субъектісі 
қызметінің 
мұқтаждықтары 
мен 

72 
кәсіпқойлықтан тұратын құндылықтар жүйесін жасайды. Кәсіптік қызметте 
адам оның әлеуметтік құндылықтары жүйесінде доминанттық болып 
табылатын идеалға, эталонға әрқашанда бағытталған. Құндылықтардың 
қызметтік маңызын анықтай отырып, құндылықтарды эталон ретінде және 
идеал ретінде белгілеуге болады. Бір жағынан, құндылықтар сипатталған кей 
нормалар немесе стандарттарболса, ал басқа жағынан, жеке адам қызметінің 
кәсіпқойлығының жалпы бағытталатын өмір мақсаттары, маңыздары мен 
идеалдары болып табылады.
Адами құндылықтарға оны таратып, материалдық және рухани бағыт 
беретіндер жатады. Құндылықтардың ерекшілігі қол жеткізу мүмкін идеал 
бейнесінің кейбір мүлтіксіздіктерге биіктетілуінде. Адамның мінез-құлқын 
реттейтін интериоризделген нормалар ретінде қолданылатын әлеуметтік 
идеалдар оның субъективті тұрғылары, ішкі құндылықтардың жүйесі болып 
табылады.
Жалпы адами құндылықтар адамзаттың бүкіл өмірінің нақты-тарихи 
тәжірибесін жалпылайды. Олар әр түрлі тарихи кезендердің, әлеуметтік-
экономикалық салттардың, адамдардың кластық, ұлттық, этникалық және 
мәдени өмірлеріне тән нақты жалпы сипаттарын көрсетеді. Қоғамның 
әлеуметтік құрылымының бір текті болмауы оның кез-келген тарихи бөлігіндегі 
әр түрлі ерекше қарама-қарсы құндылықтардың пайда болуына әкеледі. Осы 
әлеуметтік құндылықтар жеке сана мен қоғамға трансцендентті, жеке адам 
сипаттарына жеке-психологиялық құндылықтарға қатысты басты ұғым болып 
табылады. Олар абсолютті емес және әр мәдениеттің құндылықтары сияқты 
салыстырмалы болып келеді. Құндылықты қарым-қатынастың жеке субъектісі 
құрылым күрделілігі оның құндылықтар жүйесіне де келетін кез-келген 
әлеуметтік қауым бола алады. Осы себептен тарихи мәні бойынша нақты 
әлеуметтік қауымның құндылықтар жүйесі, нақты бір қауымның өмір 
қызметінің мәнін, оның нақты-тарихи өмір бейнесін, өндірістік белсенділіктің 
өзгешелігін білдіретін, қоғамдық қарым-қатынастың және қызмет жүйесі 
ұғымының іске асырылуын білдіреді.

жүктеу/скачать 1,43 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: