Жұмыс коллективі және оның құрылымы. «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас
Еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу.
Тұлғалық құрылым ерекшеліктері
Еңбек коллективі - өндірістің қоғамдық мәніне бағытталған ұйымдасқан адамдардың бірігуі.
Мұндай бірігу - қиын әлеуметтік заңмен құрамдалған,әр адамның өз орны бар байланыс.Коллектив әрекетін жеке адамдардың жиынтығы деп ,алайда топтық әрекеттің қарапайым түрінде де жеке субьектілердің механикалық қарапайым әрекеті деп те болмайды.
1987 жылы алғашқы фундаменталды зерттеулер көрсеткендей, жұмыстың сапасын қарапайым адамның қатысуымен көтеруге болады деген. Зерттелінуші қиын емес тапсырманы орындауда, құмды орауда, егер жанында адам болатын болса ,ол өз ісін тиянақты орындайды. Басқа адамның қатысуы әрекетті стимулдайды.
Р.Мертон топты бір- бірімен байланысқан белгілі бір адамдардың жиынтығы деп түсіндіреді.
Басқа сөзбен айтқанда, тек адам ғана өзі бір белгілі бір топқа жататынын санамайды, сонымен қоса басқалар да адамға қарап қандай топқа жататынын айта алады. Егер біз белгілі бір этникалық немесе діни топқа жататын болса,біз сол адамға қарап топтың өзі сол адамға әсер етеді деп айтамыз,яғни оның әрекеттері басқа топ адамдарының ықпалының нәтижесінде жүзеге асады дейміз.
Адамның осы топқа сәйкестігі мәнін эксперименталды зерттеулер дәлелдеп отыр. Америка психологы Уайлдер студенттерден белгілі бір шешім қабылдағалы жатқан адамдарды бақылауды өтінді. Сол бақылауда кейбіреулері жалғыз әрекет етті. Басқа адамдардың жанына үш бейтаныс адамдарды отырғызды. Және студенттерге бұл төрт адамдар бір-бірімен мүлде таныс емес,кездейсоқ жиналған адамдар екенін ескертті.Тағы бір адамдар болды.Ол адамдар бірге отырған және топ болып құрылуына көп болған жоқ екенін студенттерге ескертті.
Содан соң осы адамдардың ішінде жалғыз шешім қабылдаған адамдар болды ма екенін анықтауды ,сонымен қоса топ ықпалы болды ма екенін анықтауды сұрады. Жалғыздан отырған адамдар,студенттердің пікірінше шешімді өз беттерімен қабылдады.Ал таныс емес адамдармен отырған адамдар басқа адамдардың ықпалымен шешім қабылдады деген пікірге келді. Және де бұдан студенттердің түйгені, топ адамның шешім қабылдауға ықпалын тигізді деген.
Үш негізгі сипаты: әрекеттестік,мүшелік, топтық сәйкестілік- көптеген топқа тән.Алайда адамдарға байланысты топ түрлі сапалы болады. Мұндай жағдайларда алғашқы және кейінгі топ дейді.
Алғашқы топты индивидуалды ерекшеліктеріне байланысты байланысқан аздаған адамдар санынан құралған топты атайды.Осы топ жайлы алғашқы түсініктер ,берік эмоционалды қарым-қатынас орнаған отбасыларға қолданды. Оны енгізген, Ч.Кули. Кулиге сәйкес, «алғашқы,бастапқы» (первичный)деп аталу сесебі ,ол сәбилердің әлеуметтену процесінде негізгі рөль атқаратын бірінші топ болуында деген. Кейінне бұл атауды кез келген тығыз тұлғалық қарым-қатынас орнаған топты зерттеуде қолданы берді.
Кейінгі (вторичная) топты ,эмоционалды қарым-қатынасы жоқ деп айтуға болатын адамдар жиынын айтады. Олардың қарым-қатынасы белгілі нақты бір мақсатқа жетуге шартталған. Мұнда тұлғалық сапаларға мән берілмей, белгілі бір функцияларды атқара алуына байланысты негізгі мән беріледі.Іс жүргізуші,курьер,инженер,администратор қызметін сәйкес дайындығы және тәжірибесі бар кез келген адам істей алады. Егер осы қызметтегі адамдар өз жұмыстарын орындай білсе, мекеме де жұмыстарын атқара алады.
Әрқайсысының индивидуалды ерекшеліктері кейінгі топқа еш мағына бермейді,және керісінше алғашқы топ та бірегей болады. Бірақ көрсетілген ерекшеліктерді абсолюттеуге болмайды.Адамдар достық қарым-қатынасқа түсіп жұмыста, мектепте, тагы бір белгілі бір топ ішінде жаңа топ құрайды.Егер әңгімелесіп отырған адамдар арасында берік қарым-қатынас орнаса, бұларды алғашқы топ деп атауға болады. «коллектив» деп аталатын кеңес психологиясындағы атау осыған тән.
А.В.Петровский топ дамуының келесі схемасын шығарған. Оның айтуынша топ дамуының бес дәрежесі бар:Диффузды, ассоциация, кооперация, корпорация және коллектив.
5 сурет. Топтың даму процесі
ОС векторы топтың әрекет құндылықтарының жанамалану дәрежесін көрсетеді( степень опосредования). ОА векторы және ОВ векторлары- жаналау бағытының мазмұнды жағы, топ әрекетінің бағыттылығын көрсетеді.
Кез-келген топ диффузды (I) сияқты қалыптасады:тұтастық, біріккен әрекетпен жанамаланбаған тұлғалық қарым –қатынас.Алайда мұнда лидерлер болады,диадалар ,триадалар қалыптасады және ұнау немесе ұнамау деген сияқты талғамдық қарым-қатынастар құралады.
Топ адамдарының қарым-қатынасындағы бағыттылық пен күшіне байланысты ол немесе кооперация немесе ассоциация болады. Кооперация- жоғары дәрежелі әлеуметтік құндылықтары бар тұтастық. Ассоциация- адамдардың бірлескен әрекеті жалпы ортақ фактормен байланыспаған қарым-қатынасы.Егер бұл факторлар болса да ,ол антисоциалды мінезде болады.
Өзара тәуелділіктің күшейуіне байланысты кооперация коллективке нығая алады, ал ассоциация –корпорацияға.Петровскийдің екі термині де критикаға душар болды. Корпорация топ мақсаты жарқын антиәлеуметтік мінездемесі бар,коллектив-топ адамдары ортақ құндылықтар, мақсат, әрекеттерімен біріккен ұйымдасқан адамдар тобы.
А.В.Петровский концепциясы хоторнды экспериментпен дәлелденді. Алпыс жыл бұрын бір топ зерттеушілер Чикагодағы алып Хоторн зауытындағы жұмысшылардың әрекеттерін бақылаған. Мұны «Western Electric Company» басқарды. Жұмысшылардың индивидуалды өнімділігінның факторлары анықталды. Мұндай факторларға жұмыс орындарының жарықтылығын,үзіліс ұзақтығы мен жиілігін жатқызды. Бастапқыда жұмысшылар жұмыс күнінде ұзақ демалатындай уақыт болды, содан соң демалу уақыты қысқартылды, алайда арасы жиіледі. Экспериментаторлар сондай ақ, ланч кезінде уақытты қысқыртып,ұзартып отырды.Сондай ақ жарық көлемін арттырып отырды:жарық жұмыс өнімділігін жақсартады деген пайым болды.
Эксперимент нәтижесі таңқалдыры. Демалыс уақытын созу нәтижесінде жұмысшылардың еңбек өнімділігі жоғарылады.Келесі қысқартылымда да ол өсе берді.
Мұндай нәтижелерден соң, зерттеушілер жұмыс әрекетіне әсер ететін басқа факторларды көрсетпекші болды.Соңында бұл экспериментті өткізуге таңдалған әйелдер формальды емес топты құрады. Олардың ойынша, егер олар таңдалған болса олар белгілі бір дәрежеге, статусқа ие болды деп санаған. Және де бұл адамдар бірін-бірі «элита»деп санады. Сондықтан да мейілінше зерттеушілердің талаптарын неғұрлым жақсы орындауға тырысты.Мұндай тип хоторнды әсер деп атала бастады.Ол келесіден құралды: зерттеуге алынған топ оның адамдарына әсері басқа факторлардан көп.
Осы және басқа зертеушілердің зерттеу нәтижесінде адами фактор еңбек әрекетінде үлкен маңызды рөль алатыны анықталды.Жұмысшыға жалақысын көтергенде жай мадақтап немес қызметін көтерді, өнімділігі одан сайын жоғарылады.Бұған шағымға әрекет етуі де әсер болды.Егер жұмысшы белгілі бір мәселесін шыдамды басшылығымен мақұлдасып, оның мәселесін түсунішілікпен тыңдап шештін болса, еңбек өнімділігінен басқа топ бірлігі не тырысу мен сыпайылық қарым-қатынас орнайды.
Керісіншесі де де дұрыс.Өнімділікті көтеруге тырыспаған топ және өз сапаларын көрсетуге тырыспаған топ еңбекте индивидуалды табысқа жетуін төмендетуі мүмкін.Тым жылдам еңбек ететін,топ жағынан әлеуметтік қысымға душар ететін топтар- келемеждейді,мұқатады,немесе елемейді.Кейдк бұл қысым күшейіп кетуі соншалық адамдар жұмыстарын баяу істеп, сыйақыдан бас тартады. Мұндай көріністі мектептерден жиі байқауға болады.Бірсыныптағы балалардың кейбірін «жаттампаз» , «маңсапқұмар» деп атап аңдуға ұшыратады.
Алғашқы топтар әлеуметтік өмір құрылымында да маңызды рөлді алады.Мден ысалы, Қытайда түрлі тұрғындар арасында, «сяо-цу» деп аталатын топ ұйымдастырылды.Ол топта 8ден 15ке дейін адамдар болды.Бұл топтар фабрикаларда, шахталарда, министрлікте, әскери бөлімшелерде және қалалық кварталдарда ұйымдастырылды. Қатысудан басқа «сяо-цу» тобындағы адамдар мекемелерде жиналыстар өткізді, бұл жиналыстар өзара критикаға байланысты жүргізілді. Жиналыста әр қатысушы өзінің кемшіліктерін критикаға салып, басқалардың сын түрткідегі пікірлерін тыңдауға міндетті болды. Сондай ақ басқа топ адамдарын талқыға салды. Осылайша,адамдарды ең алдымен коллективтік содан соң индивидуалды мақсатқа бағыттап топ қысымы өздерінің адамдарына күшейе бастады.Бұл жақсы ма әлде жаман ба екені – этикалық сұрақ. Алайда әсері осы практикаға ұқсас.
Адам коллективке келгенде оны ең алдымен ережелермен, дәстүрлермен,міндеттермен таныстырады. Алдымен ол әріптес болады,алайда коллектив мүшесі емес.Тек колллектив оны қабылдағанда ғана, коллектив оны өзінің адамы екенің санағанда ғана мүше болып саналады.
Коллектив көбінесе стихиялы қалыптасады. Қандай әріптестер келіп кідіретін болса, сол адамдардан жұмыс тобы құралады. Егер басшы мақсаттың орындалуына емес, ыңғайлы жұмысқа орналасса ол жұмысшыларды таңдағанда басқаруға оңтайлы, тыныш,орындаушылық қыры жақсы адамдарды жинақтайды. Жарқын адамдар үнемі қадағалауды қажет етеді. Ал бұл барлық лидерлерге ұнай бермейді. Әрине мұндай коллективтің жақс нәтиже көрсетуі екі талай. Мұндай коллективтерде интригалар жиі байқалады.
Дұрыс құралған коллектив түрлі адамдарды қажет етеді.Олардың әрқайсысы топта өзіндік рөль атқарады. Басшы осы рөльдің барлығын жақсы тани алуы тиіс.Бастысы рөльді бөліп беру емес,тану,әріптестердің «ампуласын» ашу және әрөайсысына сол рөлдерінде өз ісінің дұрыстығын дәлелдеуге көмектесу.
Қарапайым орындаушылар арасында коллектив дамуына «кейіпкер жиыны» болуы мүмкін.
«Ой генераторы» Коллективтегі жаңа пікірмен «қыздыратын» коллектив мүшесі. Әдетте бұл рөльге лидерлердің өздері тырысады.Егер басшы бұл рөлде болмаса осы генераторларға арқа сүйеулері дұрыс. Және қызғанбай, қарсыласпай, көлеңкесінде қалам ау деп уайымдамау керек.
«Оппозиционерлер». Әрқашан бәрінен күдіктеніп жүреді.коллективте ыңғайсыз сезінеді.Өткәр сөзімен ашуды келтіреді.Жағымсыз шындықты айтуды қорықпайды. Мұндай адам коллектив намысы ретінде қажет. Алайда ол жалғыз болуы тиіс.
«Сүйіктілер». Жалпыға ортақ ұнатулармен пайдаланады.Сырт келбеті сұлу,тартымды. Бұл адамда мінезі жақсы, ол адамдармен тіл табыса біледі, тыңдай бәледі.Көңілін көтере біледі. Оған ішкі мәселемен немесе қуанышпен бөлісуге болады.
Коллективтің құрылуы үзіліссіз.Рөлдерде түзетулер болуы мүмкін.Міндеттер бөлінеді,ткарьера жасалады.Біреуі келіп жатса екіншісі кетіп жатады. Психологтардың ойынша еңбек коллективіндегі жаңартулар ұзақтығы шамамен 8-10℅. Бұдан, коллектив –бұл өте динамикалық құралған әлеуметтік құрылым екенін көруге болады.
«Әлеуметтік» спецификасы мұнда коллективке пайдалы сапаларды күшейтіп ,зияндарын әлсіретуге көмектесетін топтағы (надгрупповое образование) топүстіндегі құрылымның болуында.Бұл құрылымды ұйымшылдық ретінде анықтауға болады..Л.Фестингер ұйымшылдықты «топ адамдарына әсер ететін барлық күш нәтижесін шығарушы»деп қарады. СНОСКА: А. И. Донцов. Психология коллектива. М., 1984. С. 39.).
Еңбек коллективінің тұтастығы үшін әріптестік пен коллектив мүшелерінің арасында өзара көмек беру тән.Тұтастық негізінде мақсат бірлігі, жұмысшылардың әлеуметтік психологиялық жалпылығы,дисциплина жатыр. Бұл белгілердің дамуы нәтижесі көп жағынан еңбек коллективінің кемелдену жәрежесін анықтайды. Бұдан көргеніміздей коллективті тек алдына қойған мақсат біріктіріп қана қоймай, сонымен қоса кең аумақта белгілі бір дәрежеде өзара қарым-өатынас пен өзара тәуелділік маңызды.
Кез келген еңбек коллективінде екі құрылым бар:Формальды және формальды емес.Формальды құрылым жұмысшылардың ресми міндеттерінен ,бұйрықтарынан құралады.Ол әр мүшесіне белгілі бір міндеттермен белгіленеді.
Бәруақытта коллектив мүшелері формальды емес топты құрайды.Ол ресми емес қарым қатынасқа негізделеді.Мұндай құрылым формальды емес деп аталады.Бір ресми құрылым ішінде әдетте бірнеше ресми емес топтар құралады.Бұларды «жіктелу»деп атайды. Осы топ мүшелерін жалпы қызығушылықтар негізінде біріктіреді.
Ресми емес қарым-қатынас ресми құрылымның қосымшасы болып табылады. Олар ресми қарым-қатынасқа икемділік орнатады.Әр топпта басшы болады. Ол басшылар адамдарды біріктіре алуы тиіс.Ол үшін тек ресми ғана емес, сонымен қоса формальды емес қарым-қатынас құрылымы орнау қажет.Мұндай топта конфликт деңгейі төмен ,жоғары өнімділік т.б болады
Психологтар еңбек коллективінің ресми және ресми емес құрылымдардың жақындасуына көмектесетін фактор қатарын анықтады:
Тұлғааралық қарым-қатынастың сәйкес келуі мен басқару құрылымдарының структурасы,міндеттеріне байланысты адамдар бір-біріне сыпайылықпен қарап, ресми емес тұрғыда байланысады.Мұнда бсқару структурасы анықтаушы болып табылады.
Топтың еңбек әрекеті кезінде мүшелеріне негативті қысымның болмауы.
Басшы мен жұмысшы арасындағы функционалды жағының жағдайы. Ресми структура жүйесі «басшы-жұмысшы» арасы қатаң, шектелегн тұлғалық қарым-қатынас.
Басшы мен жұмысшы арасындағы субординация неғүрлым үлкен әсерін тигізсе соғұрлым оның мазмұны өзгеше түрлі болаады және адами факторларға мақсатына, мотивіне сәйкес келеді.,
Барлық басқару жүйесінің қызығушылықтарын есекере ресми икемділік пен басқару жүйесінің тұлғаралық қарым –қатынасының ресми қарым –қатынасты қатаң анықтайтын мәселелі ситуацияларды уақытында шешу
Басшының алатын орнына байланысты тұлғалық сапалары мен сол әрекеттегі жұмысшылардың тұлғалық сапаларымен сәйкес келуі.
Басшының мінез-құлқы мен әрекеті бұдан көргеніміздей еңбек коллективінде адамдармен қарым-қатынасы нәтижесінде ресми және ресми емес байланыста не жақындасу немесе алыстату орнайды.
2. «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас Басшы фигурасы келесі негізгі ерекшеліктер бойынша мінезделеді: ол шыныдық мәселені шешетін орталық күш болып табылады;неғұрлым басқару жүйесінде жоғары болса, алғашқы құралған топ адамдарымен соғұрлым алыс қарым –қатынаста болады;басшының әрекі оның қоластындағы бағынушылармен кең көлемде бағаланып отырады.
Бағынушы фигурасы жүйелік ерекшеліктер тұтастығы сапасында мінезделуі: қызметтік тәуелділік;орындаушылықтың біржақтылығымен ;топпен тығыз байланыстылығы;алғашқы коллективпен байланысы;қызметтік функцияларды атқару процесіндегі тұлғалық байланыс орнату.Егер басшының коллективтегі жағдайы орналасуы бойынша «вертикалды» болса,субординация байланысын сақтай отырып,онда бағынушы статусы әріптестері арасындағы байланысы «горизонталь» жағдайда орнады.
Мұндағы мәселе тек басшының алатын орнына байланысты әлеуметтік статусында ғана емес, сонымен қоса қоластындағылармен басқару функциясындағы идентификациялау болып табылады. Басшының әрекеті мен оның бағалауы үлкен әсер алатын эмоционалды жүктеме алады: оның мейәрәмді сөзі қоластындағы жұмысшыны қанаттандыруы мүмкін,жұмысшының өзіндік сыйлауын оятып ,күш береді,ал өткір сөзі- адамды жарақаттандырып, ұзақ уақытқа дейін қалыпты жолдан тайдыруы мүмкін. (СНОСКА: Кайдалов Д. П., Суименко Е. И. Психология единоначалия и коллегиальности. М., 1979. С. 65.).
Басшы мен жұмысшы арасындағы келіспеушіліктер басшының психологиялық жағдайының қысымымен анықталуы мүмкін. Атқаратын қызмет функциясы мағыналылығы неғұрлым көп болса, соғұрлым оның жауапкершілігі де көп болады.Жұмысшының немесе инженердің есептегі немесе қарапайым қателігі басшының қателігіндей масштабты зардап әкелуі де мүмкін.Басшының сондай ақ ұзаққа созылған стрестік күйі жұмысшыларға негативті эмоциялармен реакциясын тидіруі мүмкін.
Басшының қатаң табанды сақтылығы Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко айтқандай, қорқақ басшының сақтығынан гөрі өзге мағынаға ие. Басшының асырылған фигурасы жұмысшылар алдында жұмыс стиліне байланысты диаметральды қарсы мағына алуы мүмкін, оң немесе теріс. Ал ситуацияға байланысты жетістік пен кемістік болады.
Басшының рөлдік психологиясынан ерекшелігі жұмысшының рөльдік «қызметтік» психологиясы спецификасы жағынан аздау, және де соншалықты мағыналы емес.
Осылайша басқару жүйесіндегі басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынас та басшы психологиясы рөльдік жағынан басымдылық алады.
Басшы мен коллектив бір-біріне түрліше ықпал етеді. Бұл әсер өмір шарттарына, қарым-қатынас тереңдігіне, әскерліктен бастап адамдардың жекелік сапаларға дейін байланысты әсер етеді, ал интенсивтілігі мен қарым-қатынас тереңдігі – коллективтің әлеуметтік кемелдену дәрежесі мен басшы жұмысының стиліне байланысты.Шындық билік, қызметте орнағаннан соң, коллективке әсер ету алғышарты ғана болып табылады. Басшы стилі, алдына қойған мақсатқа баланысты адамдарды біріктіре біліп ,сол мақстатқа жетудегі биліктің шыңдалуы.
Коллективке тек басшы ғана көпжақты әсер ете бермейді, сонымен қатар коллектив те басшыға әсер етеді. Бұл ықпал неғұрлым әсерлі болса,соғұрлымарасындағы әрекеттестік процессі терең және интенсивті болады. Егер басшы әрекеті жұмысшыларға жауапты рекция тудырмаса, онда басшы обьективті бағалау негізіненайрылып қалуы мүмін және мұнда субьективизм туындайды.Және де керісінше егер том мүшелері өзіндік адамгершілігінен қорғанатын болса, басшы жұмыс стилін өзгертеді.Әрине бұл басшы мен жұмысшы арасындағы қарым-қатынасының дамуында көрініс табады.
Берілген жағдайдың қиындауы ,басқару әрекеті басшылардың айырықша құзыреті болып табылмайды. Себебі басқару жеке адаммен іске аспайды,ол ереже сынды, бір-бірімен байланысты ресми немес ресми емес топ адамдар қарым-қатынасымен іске асады.Басшылыққа жақын адамдар өкәлеттілігі жоғары ,ал қалғаны басқару процесін ақпараттандырып қана қояды.Бұл басқару аппараты деуге болпды.
Бұдан басқа жұмысшылар кей жағдайларда басқалар ірекетін бақылау функциясын атқарады. Осылайша, Т.С.Кабаченко айтқандай, барлық осы категориялар басқару процесінде белгілі бір үлесін қосады. Неғұрлым уақытылы,келісілген, мазмұны жағыан адекватты болса соғұрлым басқару мекемесінде әсерлі болады. Мазмұны, уақыт параметрі, әрекет қайраттылығының дәрежесі жағынан күш уйлесімділігімен қамсыздандыру өзара әрекеттескен басқару тарапынан қамсыздандырады.Мұндай өзара әрекеттестік дәрежесін макродәреже деп атайды.
Алайда басқару ірекеттестігі бұнымен бұзылмайды. Басшылар ұйымдастыра,бақылай отырып,орындаушы әрекетті түзете отырып олармен әрекетке түседі.Бұл қарапайым байланыстан ерекшеленеді. Мұнда жоғары статустағы тұлға төмен статустағы адамға бұйрыө ете алады.Одан санкция ұстануды талап ете алады.Төменірек статустағы әрекет спектрі корпоративті мәдениет пен міндетті нұсқаулармен құралады.Бұл басқару әрекетіндегі орташа дәредені құрайды.
Және әрине басқару әрекетіндегі микродәреже. Мұнда басқару шешімдерінің барлық этаптары жүзеге асады.Мұнда таңдау,мәселені анализдеу жүзеге асырылады.
Басқару әрекеттестігі келесі жеті сфера бойынша жүзеге асырылады. СНОСКА: Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 200,1. С. 167-168.).
Экспертті әрекеттестік.Бұл әрекеттестік өндірістік-технологиялық сферада басшы өнімге немесе бірлескен әрекетке талап үлгісін сұрайды, технологиялық процесті анықтайды және т.б
Сайланған сфера.Басшы өзінің бөлімшесінің немесе мекеме қызығушылықтарын кең ұйымдасқан структурада көрсетеді.
Ұйымдастырылған сфера.
Кадрлы сфера.Басшы өзінің қоластындағыларының мамандырылуын , олардың міндеттерін, рөлін бейресми мекемеде орындалуын бағалайды.
Әлеуметтік –психологиялық климат. Бұл әрекет аймағы өзіне жұмысшылар тәрбиеленуін, тұлғааралық қатынастарды түзету, туындаған конфликтілердің шешілуі, басшы мен жұмысшы арасындағы қысымды төмндету, коллективттегі әлеуметтік климатты оптимизациялауды қосады.
Коллективтің шарты мен еңбек режимі. Басшы өндірістегі адамдардың жұмыс істеу қабілеттілігін сақтау және қолдау үшін белгілі санитарлы нормалар мен қауіпсіздік ережелерін ұстанады.
Ұйымдастырылған мәдениет. Дәстүрлер, символдар, мекеме мифтерін ұстану мен құру.
Басқару әрекетінде белгілі мақсатқа жету үшін келтірілген сфералар нақты шарттарға иерархияланды.
3. Еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу.
Кез- келген мекеме бір жағынан тұрақтылыққа ,екінші жағынан –дамуға ұмтылады. Бұл жұмыс тобының екі әрекетінің тұтастығымен- мақстақа жету және тұлғаралық әрекеттестігімен байланысты.
Д. Анзье и Ж. Мартэн француз психологтары энергетикалық терминологияны қолдана топтың өзіндік даму ерекшеліктерін бейнелеген. Олардың ойынша, то ие болған энергияның жалпы көлемі «латентті»және «қолданбалы» -ға ыдырайды. Динамикалық көзқарас бойынша топ өзіндік тепе-теңдік жүйесін көрсетеді.Оның функциясы – «шиеленісушілік» жағдайын шешу. Бұл «шиеленісушілік» екі түрлі болуы мүмкін: позитивті,негативті. Міне осы жерде «қолданбалы» энергия жүзеге аса бастайды.Ол біріншіден әрекеттің нәтижеге жету үшін бағытталады, екіншіден, топ топ тұтастығын сақтау үшін бағытталған.
Басқару процес үйлесімсіз болуымен жағдай ауырлай түседі. Бәр жағынан басқару процесі обьективті, ал екінші жағынан оның жүзеге асырылуы басшы ұалай шешуге тырысса да –субьективті.
Бұл сәйкессіздікті жеңу мүмкін емес, алайда бірегей мақсат қоятын болса оның көрінуін азайтуға болады.Бұндай мақсатты анықтау үшін стратегиялық жоспарлау шегінен шығып және қоғамда оның миссиясын жоспарлау қажет.
Миссия- мекеме немесе проект орындауға міндетті қысқаша көріну функциясы.. (СНОСКА: А. Н. Чумиков. Связи с общественностью. М., 2001. С. 44
Миссияның тұжырымдалуы мекеме немесе проекттің өмір сүру себебін айқындайды.Себебі болып белгілі бір қандай да қызмет түрінің көрсетілуі, обьектілерді құру, аурулармен күрес,қоршаған ортаны қорғау т.б болуы мүмкін.
Миссияның сәтті тұжырымдалуы келесі сұрақтарға жауап беруі тиіс:
Мекеме немен айналысады және проект профилі қандай?
Мекеменің әрәптестері немесе проектке қатысушылар өзінің әрекетін кім үшін жүзеге асырады?
Олар өздерінің функциясын қалай орындайды?Миссия, қазіргі жағдайыннда болашақ мақсатты бейнелей отыра , әріптестерге оның осы күнгі- организация не үшін қызмет ететінін, өмір сүретінін түсіндіруге көмектеседі.
Адам өзінің топқа не үшн қажет екенін сезіне отыра өзінің бағалауын жоғарлатады.
Болашақ «елестету» арқылы анықталады.Елестету- автордың көргісі келген мекеме немесе проекттің перспективадағы бейнеленуі.
Елестету мекеменің шынайы және болашақта қалаған картинасын көрсетеді.Белгілі бір елестету орнату арқылы мақсатқа жету үшін басшылар немесе әріптестер өздеріне үміт қойып алдына жауапкершілік қояды.
Г.Гибш пен М. Форверг психологияда әлеуметтік үлгінің екі рөлі бар деп есептейді:
1) әлеуметтік рөл кутушіліктердің қосылысы ретінде сипатталады, ол топтың нақты позициясын тасушыға топтың қосылуын көрсетеді.
2) әлеуметтік рөл нақты позицияның тәртіп үлгісі ретінде сипатталады.
«Адамдандыру» үрдісінің рөлі неміс зерттеушілерінің ойынша үш құраушыдан тұрады:
1 - тұлғаның рөлге әкелуі (рөлдің талабын тәртіп сызбасы ретінде қабылдау)
2 – тұлғаның рөлге әкелуі ( жеке сипаттамаларға қарау)
3 - іс жүзінде не шығады (алдыңғы екі құраушының нәтижесі ретінде)
Рөлді орындау белгілі бір деңгейде әлеуметтік күтулерге тәуелді. Бұл басшы мен орындаушының рөліне тікелей қатысты. Әлеуметтік күту немесе экспектация – әлеуметтік рөлді орындаушыдан орындаушылық талаптарының жүйесі. Экспектация деп топтың арасындағы қатынастар мен өзара әрекеттерді реттеуші әлеуметтік санкция түрлерін айтады. Әлеуметтік күтудің екі негізгі жағы – қоршаған ортадан өз рөліне сәйкес позициялар күтуі және басқа адамдардың күтуіне сәйкес өзін ұстау міндеті.
Бұйрықты экспектацияның тұлғаның өз рөлін орындау міндетін сипаттайтын және тұлғаның өзінің рөлін ойнаудағы мүмкін сипаттамасын көрсетеді.
Рөлдерді, тұрпаттамаларды таңдау адамның өзін кім болғанын көргісі келгеніне байланысты таңдалады. Ол дегеніміз адам өз өмірінің стратегиясын өзі жасайды.
Өмірлік стратегия – адамның бағыты мен басымдылығы арқылы адамның идеалды өмір үлгісін құру болып саналады. Өмірлік стратегия тұлғаның бағыттылығының ерекше классына жатады. Оны белсенділік сипаттамасымен анықтайды. Т. Е. Резник және Ю. М. Резник үш негізгі өмірлік стратегияны бөліп көрсетеді.
Өмірдің амандық стратегиясы. Оған кіреді:
Перцептивті бағыттаушылық: жайлылық пен игілікке, тыныштыққа, өлшемді әрі тұрақты өмір;
Өмір мағыналы бағыттаушылық: әртүрлі өмірлік игілікті жинау мен жарату, әдепті – психологиялық жайлылыққа немесе материалды жайлылыққа ұмтылу;
Бағалы бағыттаушылық : тұлғаға маңызды, қалаулы және абыройлы өмірлік игіліктер жиынына ұмтылу;
Мөлшер бағыттаушылығы: өмір игіліктерінің басымдылығын анықтайтын ұстанымдар мен ережелерді қабылдау;
Мақсатты бағыттаушылық: нақты өмірлік игіліктерді қанағаттандыру үшін максималды мүмкінге ұмтылу.
2. Өмірлік жетістік стратегиясы. Оған кіреді:
перцептивті бағыттаушылық: белсенді, әрекетті, жаңалыққа толы, қоғамдық маңызды, үлгерімді өмір;
өмір мағыналы бағыттаушылық: мықты материалды жағдай мен қоғамдық танымға ие, кершине деңгейлі өмір;
бағалы бағыттаушылық: таңдалған қызмет сферасында жоғары кәсібилікке, шеберлікке қол жеткізу, жжетістіктің бағалы критериі, ұйымшылдық, іскерлік, тапқырлық;
мөлшер бағыттаушылығы: кәсіби деңгейге жеткізудегі ережелер мен ұстанымдарды қабылдау;
мақсатты бағыттаушылық: үлгерімді өмірге жеткізетін кең ауқымды мақсаттар қоя білу.
3. Өз қолжеткізу өмірлік стратегиясы. Оған кіреді:
перцептивті бағыттаушылық: әдемі, үйлесімді, көркем өнерге ұқсас шығармашылық өмір;
өмір мағыналы бағыттаушылық: еркін шығармашылық және жеке физикалық және жандүниелік күшін дамыту; өмір кеңістігінің өзгеруіне байланысты өздігінен жетілу;
бағалы бағыттаушылық:тұлғалық автономияға және шығармашылық күйге ұмтылу, өзін өзі талдаудың терең баламасын іздеу;
мөлшер бағыттаушылығы: нақты және қатаң бекітілген ережелер мен жалпы қабылданған нормаларды сақтамау; басқа адамдар өмір сүру үлгісіне және еркіндікке құрмет;
мақсатты бағыттаушылық: өмірлік мағынаға ие мақсаттарды нақтыланнған және тәжірибелік құрал ретінде қолдануды шектеу.
4. Тұлғалық құрылым ерекшеліктері
Қабілеттер , тұлға потенциалы ретінде қиын құрылымға ие, оған мыналар кіреді:
Қабілеттің әлеуметтік жақтары белгілі бір қызмет әрекетініің қоғамдық қатынастар сипатында анықталады.
Қабілеттің психологиялық жақтары яғни психикалық танымдық, эмоциалық, ерік үрдістері және сапасы мен қасиеттерінің көрінуі мен психикалық түзілудің болуы.
Қабілеттің физиологиялық жақтары бұл адамның анатомды –физиологиялық және жүйке жүйесінің ерекшеліктері, яғни туабіткен қабілет ерекшелігі.
Қабілет – бұл адамдардың алған білімдерінің, ептілігі мен дағдыларының, әртүрлі қызметтерді жасай алу жетістігінің жеке ерекшеліктері.
Адамның қабілеті көмегімен бірнеше қызметпен айналысуға бейім. Қызметінің қиындығы, әртүрлігі мен қоғамдық мағынасына байланысты қабілеттің үш деңгейін ажыратады:
дарындылық – адамға қызметтің бірнеше түрімен айналысуға мүмкндік беретінекі топтың да қабілеттілігінің байланысы.
дарын – жаңашылдығымен, біртуарлығымен, жоғарғы жетістігімен ерекшеленетін еңбек өнімін алудағы қабілет жиынтығы.
біртуарлық – адамның қоғамдық маңызды, көтерілісті нәтижеге қол жеткізудегі дарындылықтың жоғарғы сатысы.
Қабілет – бұл адамның берілген қызмет барысында сатті орындаушылығының ерекшелігін көрсететін жеке – психологиялық ерекшелігі. Адам белгілі бір қызмет саласына қабілетті болып тумайды. Қабілет дұрыс білім мен тәрбие негізіндде дамып адамға беріледі.
Қабілетті дамытудың екі деңгейін ажыратады –шығармашылық және қайта өңделу. Адам қабілеттің дамуының бірінші деңгейінде дайын білімді сіңіруді, қызметтің бір түрін меңгеруді үйренеді. Екінші деңгейінде адам жаңа, жалғыз, өзі үшін белгісіз қызмет түрін ашып оны үйренуге тырысады.
Қабілет тарихи үрдісті еңбекті үйренуде ғана емес, оны құруында да түзіледі, бұл дегеніміз адамның табиғатын дамыту болып саналады.
Негізгі ұғымдар: жұмыс коллективі, басшы, бағынушы, еңбек коллективі, тұлғалық құрылым, микродәреже, миссия, қабілет, дарындылық, өмірлік стратегия, ресми қарым-қатынас, формальды емес қарым-қатынас, Жұмыс коллективі және оның құрылымы, «Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас, еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу,
тұлғалық құрылым ерекшеліктері.
Өзін-өзі тескеру сұрақтары:
1.Жұмыс коллективі және оның құрылымы қандай?
2.«Басшы-бағынушы» арасындағы қарым-қатынас?
3.Еңбек коллективіндегі қиыншылықтар мен оларды жеңу түрлері қандай?
4. Тұлғалық құрылым ерекшеліктері қандай?
5.Т. Е. Резник және Ю. М. Резник үш негізгі өмірлік стратегияны бөліп көрсетті, олар қандай?
6. Басқару әрекеттестігі қандай сфера бойынша жүзеге асырылады?
Ұсынылатын әдебиеттер:
Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007
Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990
12 тақырып. Басқару және ұжымдағы әлеуметтік – психологиялық жағдай
Әлеуметтік – психологиялық климат түсінігі
Ұжымның әлеуметтік – психологиялық күйін диагностикалау
Ұжымдағы әлеуметтік психологиялық климатты басқару.
Ғылыми – техникалық үрдіс кезінде еңбек сипаты адамның психологиялық ерекшеліктеріне аса мән беруді ұсынады. Техника мен технологияның күрделенуі адамға физикалық күштен ақыл күшін көп жұмсауға мүмкіндік береді. Бір жағынан адам өмірінің көп бөлігін еңбек ұжымында өткізеді, оған әріптестері психологиялық қолдау көрсетіп отырады.
Ал басшының осы жағдайдағы міндеті тұлғаның жеке қасиеттерін қолдану және оның ұжыммен қатынасын реттеу. Адамдар бір – бірне жақын орналасқан сайын олардың еңбек жағдайы да жақсармақ.
Әлеуметтік – психологиялық климат ұжымдағы жұмысшылардың әртүрлі әрекеттер формасындағы тұрақты психологиялық күйін сипаттайды. Топтың эмоциялық және еңбек қатынастарын құра отырып, әлеуметтік – психологиялық климат топ мүшелерінің қатынасын анықтайды.
Әлеуметтік – психологиялық климаттыі негізгі ерекшелігі ұжым өміріне жалпы, интеграллды психологиялық күйіне сипаттама беріп, әлеуметтік, топтық және жеке еңбек жағдайын қарастырады.
Бір адамның көңіл күйі онымен араласатын екінші адамнан сезіледі. Осыдан кейін адамдардың көңіл – күйін, эмоцияларын, сезімін кіріктіретін эмоцианалды түсіністік пайда болады. Әлеуметтік – психологиялық климат жұмысшы мен оның ұжымының еңбек көңіл – күйіне әсер етеді. Оң әлеуметтік –психологиялық көңіл – күй еңбектің өнімділігі мен жұмысшылардың беріліп істеуімен сипатталса, теріс әлеуметтік – психологиялық күй еңбек мотивациясын төмендетеді.
Көптеген басшылар әлеуметтік – психологиялық көңіл – күй қиын көзге түсетін қасиет деп бағалайды: бір жағынан ол бар болса, екінші жағынан оны сезу қиын. Ол үшін өндірісте ұзақ істейтін жұмысшылар тобын бақылауға болады, олардың арасында пайда болған қатынасты оңай үзіп кетуге шамалары келмейді. Ондай адамдар психологтың айтуынша 10 – 15 жыл көлемінде бір өндірісте жұмыс істеген адамдар.
Әлеуметтік – психологиялық күй басшының атқарған жұмыстарының алды болып саналады. Ол жұмысшылармен арадағы жақсы, түсіністікке толы қатынастар, оларға көмектесу, құрметтеу, жақсы басқарумен бағаланады. Жоғары әлеуметтік – психологиялық күйге жету ол ұзақ үрдіс, ол қысқа мерзімде ешқашан қалыптаспайды.
Әлеуметтік – психологиялық күйдің сапасын анықтау үшін оны құрастырушылардың бәрін анықтау қажет. Әлеуметтік – психологиялық күйдің құрастырушыларын Б. Д. Парыгин 2 негізгі бөліктерге бөледі – адамдардың еңбекке деген және бір – біріне деген қатынасы. Осы қатынастардың барлық қырлары екі негізгі психологиялық параметрмен сипатталады – эмоцианалды және затты.
Затты күй деп оның адаммен қабылданатаын әрекеттерінің әртүрлі қырларына зейіннің бағытталуын айтады. Эмоционалды күй әрекеттердің қырларының қанағаттандыру немесе қанағаттандырмауымен сипатталады.
Әлеуметтік – психологиялық күй құрылысы.
Б. Д. Парыгинның пайымдауынша әлеуметтік – психологиялық күй қоршаған ортаны қатынасы мен онда өзін сезінуімен түсіндіріледі. Бұл күй ұжымның әр мүшесінің өзіне деген қатынас үлгісінде сипатталады. Осылайша адамдардың әлеуметтік – психологиялық құрылымы олардың бір – біріне деген қатынастарынан, ортақ істерінен көрінеді.
Жақсы әлеуметтік – психологиялық күйдің мынадай белгілері болады:
Топтың мүшелерінің бір – біріне деген сенімі мен талапшылдығы;
Тілектесті әрі іскерлік сынау;
Бүкіл ұжымға қатысты мәселені шешуде өз ойын еркін жеткізу;
Басшының жұмысшыларға қысым жасамауы және олардың өз еркімен шешім қабылда й алуы;
Ұжымға тиесілі болуынан рахат алу;
Ұжымның мүшелеріне фрустрациялық жағдайда көмектесу;
Топтағы жағдайды жақсарту үшін өзіне жауапкершілік алу.
Белгілі бір ұжымның әлеуметтік – психологиялық күйін диагностикалау үшін ұжымның еңбекке деген құлшынысын салыстырып оның пайда болуын бағалау қажет.
Б. Д. Парыгин әлеуметтік – психологиялық күйдің екі нұсқасын ұсынады:
1) негізгі зерттеулер бойынша;
2) оперативті зерттеу бойынша.
Диагностикалаудың бірінші жағдайында ұжым әрекетіндегі барлық әлеуметтік – психологиялық күйді зерттейді. Ал екінші жағдай бойынша, ұжымдағы әлеуметтік – психологиялық күйді зерттеуді ғана қарастырмай, оны іс жүзінде ұжым қатынасын жақсарту үшін қолданады.
Диагностикалау кезінде топтық бірігу,еңбекке қанағаттану, әлеуметтік даму талаптарына сәйкестену, әлеуметтік – психологиялық кұй потенциалы сияқты көрсеткіштер анықталады.
Топтық бірігу көрсеткіші топтың байланысының мықтылығы мен жиілігі, бірліктің сәйкестігі мен келісімі сияқты бірігу индексімен анықталады.
Топтық бірігу индексі социометрикалық зерттеу бойынша өзара оң таңдаулардың мүмкін таңдаулар қатынасымен есептеледі. Топтық бірігу индексі – топтың қатаң формалды сипаттамасы.
Коммуникативті байланыс жиілігі мен тұрақтылығы Л. Фестингер бірігу негізін зерттеумен көрсетілген. Ол бірігуді бүкіл топ мүшелерінің топта ұстаушы күші ретінде анықтады.
Келісім Т. Ньюкпен ұсынылған бірігу критерийі, топ мүшелерінің белгілі бір қызығушылықтарға бірдей қарауымен сипатталады.
Бағалы – бағытты бірлік – топтың бірігу көрсеткішінің бастысы, оның мүшелерінің мақсатқа жетудегі бір бағытты ұстанушылығы, бір позициямен өмір сүруімен сипатталады.
Қанағаттанушылық. Әлеуметтік – психологиялық күйді анықтаушы шектелген критерий. Адамның өзін қоршаған ортамен қатынасы мен мәртебесіне қанағаттанушылығы, оның топтағы шынайы жағдайына сәйкес болмауы.
Б. Д. Парыгин әлеуметтік – психологиялық күйдің диагностикалау критерийі ретінде күйдің әлеуметтік талабына сәйкестенуін ұсынды. Ол тұлғаның ұжымдағы қажеттілігі мен бағытына зейін қояды.
Парыгинмен ұжымның әлеуметтік – психологиялық күйі потенциалы түсінігі ұсынылды. Әлеуметтік – психологиялық күй потенциалы қызметті жасай алу мүмкіншілігі мен оны іске асырудың деңгейін көрсетеді.
Адамның ұжымға байланысы мен әлеуметтік – психологиялық деңгей мүмкәндәгән сипаттайтын алты психологиялық потенциал бар:
Таңдау потенциалы. Өздері орындайтын істі жасау әдісінің субъективті байланысымен қоса объективті мүмкіндік диапаззонына тәуелді болады. Альтернативаны таңдау адамның өзін түсінуімен, өзіне қатынасына байланысты.
Әлеуметтік – психологиялық күйдің сапасы потенциалдың екіжақты эффектісімен көрсетіледі:
а) ұжым аралық диапазон мүмкіндігі кең болған сайын, тұлғаның шығармашылық белсенділігін толығымен көрсетіп, ұжымның психологиялық әрекетін және эффектілігін көрсетеді.
б) тұлғаның таңдау жасаудағы қиындығы мен оның ұжымда іске аспау мүмкіншілігін көрсетеді.
в) таңдаудың объективті мүмкіндігінің және тұлғаның шешім қабылдау мүмкіндігінің шиеленісуі.
Тұлғаның әрекет барысында ақпараттарды жаңалап отырушы ми қызметінің әрекетіне байланысты. Бұл жағдайда объекті және субъекті аспекттерді ажыратады. Уақыт бірлігіндегі деңгей, тереңдік, мастабтыылық сияқты өзгерістердің ұжымға әсері объективтілікпен сипатталады. Субъектілік ұжым мүшелерінің қажеттіліктерінің, өзгеріске талпыныстарының және қызмет шарттарның жаңару сипаттарымен көрсетіледі.
Бұл потенциал екі үлгімен сипатталады.
а) объективті жаңару потенциялының жоғары немесе төмен деңгейде өзгеруі субъективті потенциалмен сәйкестігімен сипатталады.
б) объективті және субъективті потенциал сипаттамалары шиеленісті жағдайда көрсетіледі.
Мойындау потенциалы. Тұлғаны ұжым арасында марапаттаудың объективті шарттарымен қоса оның әрекетін ұжым мүшелерінің бағалауының субъективті деңгейімен сипатталады.
Мойындау потенциалы құрылымы ұжымдағы тұлғаның қызметтегі қажеттілігін мойындау объективтілігі мен, ұжым мүшелерінің тұлғаның қызметін мойындау, оның әрекеттерін бағалау субъектісімен сипатталады.
Алдыңғы жағдайлардығыдай мәселенің нұсқалары болуы мүмкін:
а) төмен потенциал жолына сәйкестігі;
б) жоғарғы талапты потенциалға сәйкес келмеуі;
в) потенциалдың жоғарғы деңгейінде субъективті талаптардың объективті шарттарға сәйкес келуі;
г) марапаттау жүйесінің потенциалдың нақты талабына сәйкес келмеуі.
4. Өз ойын білдіру потенциалы. Тұлға өмірінде қалыптасқан қабілеттер мен дарын ерекшеліктерінің көрінуі, өз ойын білдіруге тырысумен сипатталады.
Психикалық қарбаластық потенциалы. Жұмысшының кәнделікті қызметінде талап етілетін психикалық қарбаластық деңгейі мен диапазонымен сипаталады.
Анықтылық потенциалы. Ұжым мүшелеріне басшылықпен қойылатын талаптар деңгейінің нақтылығымен сипатталады.
Ұсынылатын әдебиеттер:
Ұжымдағы көңіл-күй мен қоғамдық пікір, эмоциялық күш-қуат пен өзара қатынастың деңгейін ондағы қалыптасқан әлеуметтік-психологиялык, климат-пен айқындалады. «Психологиялық климат», «әлеуметтік-психологиялық климат» немесе «микроклимат» ұғымдары ғылыми емес, астарлы, ауыспалы ұғымдар. әлеуметтік-психологиялық климат адамның осындай климаттағы ұжымда өзін барынша жайлы сезініп, тұлғалық және кәсіптік қатынас-тарда өзін жан-жақты таныта алуын білдіреді. Ұжымдағы психологиялық климаттың мазмүндық сипатын адамдардың өзара қарым-қатынасы, олардың көңіл-күйі, хал-жайы, бірлесе атқарған жұмыс процесіне көңілі толуы айқындайтын болғандықтан психологиялық климатты сипаттауда эмоциялық бағаның маңызы зор. Жағымды әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасқан педагогикалық ұжым қолайлы моральдық-психологиялық ауа-райымен, жьшы шырайлылықпен, парыз бен жауапкершілікті құрметтеумен өзара талапшылдықпен, сергектікпен ерекшеленеді. Сондықтан да А. С. Макаренко ұжымдағы өзара қатынастағы сергек көңілді /мажырлы/ екпінге баса мән берген.
Әлеуметтік-психолоғиялық климат ұжым мүшелерінің бірлескен іс-өрекет пен өзара катынас процесінің силатын танытатын ұжымның сезімдік-психологиялык жағдайларының жүйесін білдіреді. Әлеуметтік-психологиялық климатты осылай түсіне отырып, оның мынандай негізгі қызметтерін атауға болады. Педагогикалық ұжымның елеуметтк-психологиялық климатының топтастырушылык қызметі ұжым мүше-лерінің оқу-тәрбие міндеттерін шешуге ұжымдық күш-жігерді топтастыруын, бірігуін іске асырады. Ынталан-дырушылык кызметі педагогикалық әрекетгің қолдануына қажетті ұжымның «эмоциалдық күш-қуатын» қалышастыруға байланысты. Тұрақтандырушылық қызметіұжым ішілік тұрақтылығын қамтамасыз етіп, ұжымға жаңа мүшелердің енуіне қажетті алғышарт жасайды.
Реттеушілік қызмет өзара қатынас нормаларын нығайтуда, ұжым мүшелерінің төртібіне баға беруде керінеді.
Психологияда қолайлы әлеуметтік-психологиялық климаттың басты көрсеткіштерін айқындау бағытында зерттеулер жүргізілуде. Бір жағдайларда көрсеткіш ерекшеліктері ретінде тұлғааралық, адамгершілік, сезімдік, құқықтық өзара қатынастар қарастырылса, ендігі бір жағдайларда ұжымдық әрекет тиімділігінің барынша жалпы сипатгамасына баса мән беріледі.
Ондай сипаттамаларға мыналар жатады:
ұжым мүшелерінің ұжымда болғанына, ондағы еңбек процесі мен нәтижесіне қанағаттануы;
ресми жөне бейресми жетекшілердің беделщ мойындауы;
ұжымдағы жарқын, көтеріңкі көңіл-күй;
ұжым мүшелерінің басқаруға және ұжымның өзін-езі басқаруға
қатысуының жоғары деңгейі;
ұжым мүшелерінің топтасушылығы мен ұйымшыл-дығы;
сапалы тәртіп;
еңбектің өнімділігі;
кадрлардың тұрақтылығы.
Қолайлы әлеуметтік-психологиялық климаттың бұл белгілерін педагогикалық ұжымға баға беруде қолдануға болады.
Әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасқан жағдайда ол ұжым мүшелеріне жағымды немесе жағымсыз ықпал жасайды. Өзара ақыл, ынтымақтастық қатынас біріккен ұжымда тәжірибелі немесе жас мұғалім бірлескен қуаныш табады. Ал немқұрайдылық, селқостык нсмесе қысым үстемдік еткен жағдайда ұжым мүшесі ұнжыргасы түсіп, қағажау көреді, бұл жағдай оның көсілтік қызмстінің існдеуіне, дау-жанжалдың пайда болуына, тіпті басқа ұжымға ауысуына апарьш соғады.
Кең көлемдегі кәсіптік-педагогикалық міндеттерін аткара жүріп мұғалім өзін және еңбегін жұртшылықтың бағалауын қажетсінеді. Педагогтар әсіресе беделді адамдар тарапынан, соның ішінде басшылар мен ата-аналар тарапынан берілғен бағаны түсінуте бейім. Жағымды баға педагоггы ынталандырады. Жағымсыз бага өзінің қызметін, кәсіптік позициясын. өзгелсрмен қарым-қатынасын қайта қараута негіз бплады. Сондықтан педагогикалық ұжымдағы қатынас өзара сынастық, принцииті, талапшыл және тілеулестік сипатта болуды талап етеді.
Әлеуметтік-психологиялық климаттың тұлғаға ықпал жасауының механизмі еліктеуден — өзге адамдардың сезімін, ойларын тікелей қолдану, пайдаланудан тұрады. Педагогикалық қызмет барысында кейбір мұғалімдер өз әріптестерінің эмоциялық жағдайын түсінуге және оған төзуге қабілетті болса, екіншілері оньщ психологиялық жағдайына талдау жасап, өз сенімі, ықыласымен сәйкес келетін, келмейтіндігін салыстыруға бсйім. Үзақ уақыт бірлесе қызмет жасау, мүдде ортақтығы жағымды еліктеу процесін едәуір жеделдетеді. Өз өріптесінің сезімдік-психологиялық көңіл-күйін танып, оны түсіне алған педагог қалыптасқан жағдайдан шығудътң оңтайлы шешімін өз басынан іздестіреді.
Өзара әрекеттестіктен екінші жағы жеке тұлғаның ұжымдағы климатқа ықпалынан түрады. Обал, сауапты білетін, принципті, іске жауапкершілікпен қарайтын, төртіпті, кепшіл, қайырымды, әдепті педагогтар ұжымда жағымды климат қалыптастыруға елеулі ықпал жасай алады. Ал керісінше, тоғышар, әдепсіз, тәртібі тиянақсыз ұжым мүшесі жағымсыз климат орнықтыруға ықпал жасайды.
Ұжымның жалпы климаты оның мүшелерінің интеллектуалдық, сезімдік және мінездерінің жігерлілік елгілеріне тәуелді болып келеді. Жекелеген педагоггардың танымдық белсенділігі, өнер тапқыштығы ұжымды инновациялық қызметті дамытып, жаңа технологиялар іздестіруге үмтылады. Жігерлі педагог-жетекші соңынан өзгелерді ерте алады. Егер ұжым мүшелерінің ақыл-ойы, сезімі, ерік-жігері педагогикалық қызметке жұмылдырылса, одда табысқа жету қиын емес.
Жеке адамның ұжымға және оның әлеуметтік-психологаялық климатына ықпал жасайтын негізгі әдістері — кезін жеткізу, сеңдіру, жске үлгі көрееіу. Көзіыжеткізу адамдардың бағасын, пікіріи, қалыптасқаи мінез-құқық нормалары мен ережелерін нақты адамнын — көз жеткізетін тұлғаның түсінігіне сәйкес өзгертуге бағытталады. Осы жағдайда көз жеткізуші факторлардың қуатын, қисығымен дәлелді пайдалану, тек ақыл-ойға ғаня емес, әңгімелесушінің сезіміне де әсер етеді. Сенліру процесінде бір адамның екінші адамға немесе тұтас ұжымна әсері ырықты немесе ырықсыз түрде іске асады, Ұжымдағы жағымды әлеуметтік-психологиялык климаттың қалыптасуынсыз жеке тұлғаның жасайтын ыкпалының тиімді әдісі жеке үлгі көрсету болып табылады, Ол үлгі адамішң ез еңбегіне, әріптестеріне. ұжымдык пікірге қатынасы болуы мүмкін. Үлгі барлық кезде де нақты, ол әрекет пен мінез-құлықтың үлгісін береді, көңілдегі мен өмірдегіні салыстыруға мүмкіндік береді.
Жағымды психологиялық климат қалыптастыруға кедергі жасайтын факторлардын қатарына ұжымдағы келіспеушілікті немесе «климаттык ауытқуды» атауға болады. Әлеуметтік-психологиялык келіспеушілікті көптеген мамандар адамдардың тікелей қарым-қатынасы саласында пайда болатын карама-қайшыльщтын шиелешсіл кетуі ретіндв қарастырады. Педагогикалық ұжымда пайда болатын келіспеушіліктер өз табиғатында тұлғааралық келіспеушілік болып табылады. Ондай жағдайда адамдар іс-әрекеттің мақсатына келіспейді немесе оған қол жеткізудің әдістері мен құралдары туралы әртүрлі пікірде болады.
Келіспеуиііліктер әртүрлі себептердің саддары болуы мүмкін. Педагогикалық ұжымдағы тұлғааралык келіспеу-шіліктер бірлескен педагогикалық әреқет процесінде орныққан өзара байланыстың бұзылуына бапланысты туындайды. Ол педагогикалық қызметке байланысты мұғалімдер, басшылар арасыңдағы іскерлік сипаттаіғы байланыс болуы мүмкін.
Педагогикалық ұжымда орын алатын келіспеу-шіліктің негізгі үш тобын бөліп көрсетуге болады. Бірінші топ — кесіптік-педагогикалық әрекетті максатқа жетуге кедергі келтіретін, іскерлік байланыстардың бұзылуынан туындайтын кәсіптік келіспеушіліктер. Бұндай келіспеушіліктер жұмыстағы ынтасыздықтан, мұгалімдердің әрекет мақсатын түсінбеуінен және өз ісін жете білмеуінен туындайды. Екінші педагог мінез-құлқының өзара қатынас нормасына сай келмеуіне, сол сияқты мінез-қүлық псн іс-әрекеттің ұжым мүшелерінің оір-бірінен күткен талаптарына сай келмеуінен туындайды. Ол педагогтың өз әріптестеріне жене оқушыларға көрсеткен әдепсіздігі, көсіптік этика нормаларының бүзылуы, ұжым талабын орындамау және т.б. түрінде көрініс береді. Үшінші топ — педагогикалық процестерге қатысушылардың мінез бен темпераменттік ерекшеліктері негізінде тұлғалық сәйкессіздіктен туындайтын келіспеушіліктер. Бұл топты негізінен ұстамдылық, өзіне деген бағасы мен пікірінің аса жоғары болуы, эмоциялық түрақсыздығы, шамадан тыс өкпешілдігі сияқты сапалар құрайды.
Келіспеушілікті реттеу мынадай қисынды әрекеттердің бірізділігінен түрады: келіспеушіліктің алдын алу; пайда болған жағдайда келіспеушілікті үйлестіру, жою; келіспеушілік ахуалды шешудің ең оңтайлы шсічімін қабылдау; келіспеушіліктің түйінін шешу. Келіспеушілікті алтын алу кезінде сол адамның неге осылай жасағандығын анықтаудың маңызы зор. Мектеп басшысы қалыптасқан келіспеушілік ахуалға немқұрайлы карамауы ткіс, сондықтан ол ксліспеуші жақтарды ашық әңгімеге тартып қальштасқан жағдайды бірге талдап, талқылауы тиіс. Келіспеушілікті басқару кезеңінде басшы жеке әңгімелесіп, келіспеуші жақтарды алдағы кездесуге, араласуға психологиялық тұрғыдан дайындауы тиіс.
Егер келіспеушілікті бастапқы кезеңінде келістіру мүмкін болмаса, онда оны шешудің тактикасы мен стратегиясы жасалуы керек. Оны мектеп директоры немесе оның орынбасарлары іске асырады, қажет болған жағдайда ұжымдық шешім қабылданады. Ол бойынша келіспеуші ұжым мүшслеріне біршама уақыт бір-бірімен араласпау немесе ол араласуды чгектеу туралы шарт қойылуы мүмкін. Кәсштік келіспешшіліктер енбек жағдайын, оқу-тәрбие процесін өзгерту, .мектеп жұмысының тәртібіне түзету енгізу арқылы реттеледі. Ал тұлғалық сәйкессіздіктен туындайтын келіспеушілікті жою күрделі сынаққа алады. Бұндай жағдайда басшы келіспеуші жақтарға өзге де пікірлердін өмір сүруін мойындататындай шешім қабылдайды.
Негізгі ұғымдар: ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климат, психологиялық климат, ұжымдық көңіл-күй, әлеуметтік орта, макроорта, микроорта, ұжымдық әрекет, ұжымдағы жағымды психологиялық орта, топ, ұжым, қарым-қатынас, келіспеушілік, шешім қабылдау.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:
Ұжымдағы әлеуметтік психологиялық климатты басқару туралы түсінік.
Басқару процесіндегі ұжымдық әрекеттің тиімді жақтары қандай?
Ұжымдағы көңіл-күйдің сипаттамасы?
Ұжымдағы жағымды психологиялық-әлеуметтік ортаны қалыптастыруға қандай факторлар ықпал етеді?
Ұсынылатын әдебиеттер:
Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007
Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990
Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1994
ЕлеусізоваС.Қарым-қатынаспсихологиясы.Алматы: «Рауан»,1996
13 тақырып. Басқарудағы тұлға аралық қатынас
Қатынас және басқару
Адамның басқа адамды қабылдауы
Басшылық әрекетін талдау кезінде қатынас оның тәуелсіз бөлігі болып саналады, қатынас басқару үрдісінде «коммуникативті реттеуші», «коммуникативті ұйымдастырушы» функцияларын атқарады. Басқару қатынасы басқару әрекетінің тиімділігін қамтамасыз етеді.
Басқару қатынасы деп – қатынастың ерекше, спецификалық түрін айтамыз. Басқа қатынастардан ерекшелігі осы қатынас түрі негізінде басшылық мәселелері шешіледі. Сондықтан басқару қатынасыны мақсаты нәтижесінде басқарудың спецификалық мәселелері шешіледі.
Басқарушылық қатынаста басқа қатынас сияқты үш жақты болып келеді:
коммуникативті (ақпаратпен алмасу);
перцетивті ( қатынас кезінде бір – бірін қабылдау);
интерактивті (бірігіп әрекет ету немесе қатынас үрдісінде әрекетпен алмасу).
Дұрыс ұйымдасқан басшылық қатынас жақсы басшалақтың катализаторы болып есептеледі. Керісінше басшылық қатынастың болмауы басшымен жұмысшы арасындағы қатынасқа зиян келтіре отырып ұйымның жұмыс өнімділігін төмендетеді. Басшы болу үшін екі шартқа сәйкес болуы қажет:
оның көмегімен басшылық мәселелер шешіледі;
оған қатысушылар өзін жетілдіруге, жетістікке жетуге мүмкіншілік алады.
Басқарудағы осы екі шартты орындағанда ғана қатынас тиімді болады. Атақты психолог А. Ю. Панасюк басшылық қатынасының маңыздылығы жұмысшының басшысы не қалайтынын түсініп, өзін басшысынынң орнына қойып үйренеді. Бұл жағдайды Панасюк Басшылық қатынасының бірінші заңы деп атаған.
Шындығында жұмысшы басшыны түсінсе, ол оның талаптарымен келісті деген сөз емес. Осыдан қатынастың барлық деңгейіндегі тапсырылыстардың орындалмауы мүмкін: бірінші, бұйрықтар берілген соң, екінші – тапсырмалар бақыланып отырғанда, үшінші – жұмысшының әрекеті бағаланғанда.
Басшы мен жұмысшы арасындағы шиеленістер басшының берген бұйрығы жұмысшыға қатты әсер етуінен туцндауы мүмкін.
Барлық істі жақсы,орташа, қанағаттанарлық және өте жақсы жасау мүмкін. Егер жұмысшы басшы талабына наразы болса, онда ол жұмысты жазасыз қалу үшін тек талапқа сай орындайды немесе өзі қалауынша жасайды.
Басшы мен жұмысшы арасындағы өзара түсіністікті болдыру үшін бұйрықты ақпарат беруде мыналар маңызды: кәсіптік тілдің бірлігі, интеллект деңгейін есептеу, ақпарат толықтығы, мәселеге көңіл аудару немесе оны жеткізудің ойлылығы. Ақпаратты жеткізу мынадай үлгіде жүзеге асуы тиіс:
жұмысшының көзқарасына қарсылықты болмауы;
жұмысты атқарудағы жұмысшының қызығушылығын көрсету.
Кейде жұмысшыға басшы адам ретінде ұнамағандықтан қарсыласады. Бұл жағдайдаіскерлік шиеленістен туған қатынас эмоцианалды түрге көшеді. Ұнамаған кадрларды жұмыстан шығару басшыға жат нәрсе, бірақ ол сендіруден жазалауға көшеді, бұл әдісте жұмыс қарқынын төмендетеді. Сондықтан басшы жұмысшылармен ең алғаш қатынасу кезінде Басшылық қатынастың екінші заңына бағынуы тиіс: тең қатынасты жағдайда адам өзі эмоцианалды оң қатынастағы адамның позициясын ұстанады, және керісінше эмоцианалды теріс қатынастағы адамның позициясын құптамайды.
Панасюк қатынас шкаласын былай ұсынады: F нүктесі басшысын жақсы көретін жұмысшыны сипаттайды. А нүктесі басшыға негативті қарайтын оның антиподын көрсетеді. Е нүктесі басшысын өзінің пікірлесін санайды. D нүктесі басшысына орташа қарайтын жұмысшыны көрсетеді. В нүктесі А нүктесі сияқты басшысын жек көрмесе де, ұнатпайды. С нүктесі басшысына теріс көзқарасты жұмысшыны көрсетеді. Нейтралды қатынас бұл жерде мүмкін емес.
Басшының міндеті қоластындағыларын шкаланың сол жағынан оң жағына ауыстыру. Басшы аттракция құрып өзіне тәнті ете білу қажет:
жақсы адам боп көрінуі;
жақсы адам боп әрекет етуі;
қатынас барысында өз қажеттіліктерін қанағаттандыру.
2. Адамды адамның қабылдауы
Адамның физикалық көркін қабылдау
«Әлеуметтік перцепция » термины, яғни әлеуметтік қабылдау алғаш рет америка психологы Дж. Брунермен енгізілген. Жеке айырмашылықтарына қарамастан бірге өмір сүру барысында қатынастан әлеуметтік – психологиялық қабылдау механизмы туындайды. Брунер көптеген тәжірибе нәтижесінде қабылдау тек жеке тұлғалық қана болып қоймай, әлеуметтік мәдени факторлар нәтижесінен де тәуелді болады деп шешкен.
Адам бейнесінің құралуы кез келген объекті бейнесін сипаттайтын заң негізінде құралады. Бірақ адамды адамның қабылдауы оның спецификалық белгілерін көрсетеді.
Адамды басқа адамдармен тану барысында этикалық (жақсы - жаман), эстетикалық (әдемі - қорқынышты), аксиологиялық (құнды - құнсыз) сипаттамалары анықталады.
Қабылдаушыға қатысты қателік. Бізге жақсы қарайтын адамдар жаман қарайтындарға қарағанда жоғары бағаланады. Психологтар осы сұрақтарға байланысты басқа адамдардың пікірлерін салыстырып көрді. Нәтижесінде бөтен адамның пікірі өзінікіне жақын болса ол адам жоғары бағаланады.
Адамның жұмыс істеу белгілерін қабылдау
Егер адамды физикалық қабылдау оның жеке өзіне қатысты болса, жұмыс істеу белгілерін қабылдау оның ниетіне байланысты. Функционалды белгілеріне дауыс, көзқарас бағыты, мимика, пантомимика, проксемика жатады.
Дауыс көрік құраушыларының бірі саналып, адамның ортаға қалдырған әсерәне әсер етеді. Әр адам дауысының өзіне тән ырғағы болады: айтылудың үзікті немесе толқынды түрі, көп немесе аз әуендік.
Дауыстан көрі жеке қатынастардан ақпаратты көп алуға болады. Адамның көзқарасы белгілі бір бағытта қозғалады – жоғары, төмен, жан жаққа. Көптеен адамдардың көзқарасы ақпаратты өңдеудің арнайы типіне жатады.:
Көзді оңға және жоғары қозғау – көзбен еске түсіру. Бұл дегеніміз адам бұрын көрген ақпаратты ойша елестетеді. Осы әрекет кезінде мидың оң жақ жартыбөлігі белсенділік танытады.
Көзді жоғары қозғау – көзбен құрастыру. Адам ешқашан көрмеген затының бейнесін ойша құрастырады.
Көзді сол жаққа бұру – есту арқылы еске сақтау. Адам бұрын естіген затын есіне ойша түсіреді.
Көзді оң жаққа бұру – есту арқылы құрастыру. Адам бұрын естімеген дыбыстарды естуге тырысады.
Көзді солға төмен қозғау – дыбыстық тұйықталу. Адам өз өзімен сөйлесуге тырысады.
Көзді оңға төмен қозғау – кинестетикалық елестету. Адам ойша эмоциялы түрде секіргенін, құлағанын, жүгіргенін,ұшқанын елестете алады.
Көзді төмен қозғау – кинестетикалық еске түсіру. Адам өз дене мүшелеріне қарап қайда, не істегенін есіне түсіреді.
В. А. Лабунская адам көзқарасының келесі мимикалық ерекшелігін ұсынады:
Бақырайған көздер, нормасынан көп ашылған көздер. Көздің кең ашылуы ол өзі қабылдай алғаннан да көп ақпаратты алғысы келетіндігімен түсіндіріледі. Бақырайған көзбен бірге ашылған ауыз да жиі байқалады бұндай жағдайда. Бұл поза ештеңені жібермеуге тырысатындықты аңғартады.
Толық ашылған көздер ортақ қызығушылық пен ашық табиғатты, сезімге толы қабылдаушылықты сипаттайды. Толық ашылған көздер және ақыл өнімділігін де сипаттайды.
Ашық көздер оптимистік қабылдауды сипаттайды. Ашық көздер ішкі дүниенің қызығушылығын сипаттайды.
Тұманданған көздер. Егер үстіңгі қабақ еш қиындықсыз ашық болып, көздің жарты бөлігін жапса,тұманданған көз деп аталады. Ол адамның немқұрайдығын, эмоциалы әлсіздігін көрсетеді.
Жартылай ашық көздер. Көз тесігінің қысылғандығы мен сипатталады. Бұл тұманданған көз бен сығырайған көз арасындағы шкала. Бұл жағдай ақыл үрдістерімен түсіндіріледі.
Сығырайған көз. Бұл жағдай ауырсыну белгілерін, мысалы көздің шаршауын, жарықтың әсерін көрсетеді. Сонымен қатар сығырайған көздер дискомфортты, ауырсынуларды сипаттайды.
Бір көзді сығырайту. Бір нәрсені біреумен құпия түсіндірумен сипатталады. Егер көзді сығырайту аз болса онда еркелікті көрсетеді.
Қиындықсыз жабылған көздер. Ұйқы кезінде немесе ешқандай әсерді қабылдағысы келмегенде көзді осылай жабады. Кім көзін жапса ол өзін мазаламағанды қалайды.
Қабақ қозғалысы. Қабақ қозғалысы шкаласы кең көлемді ақпаратты береді. Ер адамдар қабақ қозғалысы арқылы әйел адамдарға қарағанда көп белгі береді. Бұл көздің әсер етуші басты фактор болып саналатынымен түсіндіріледі.
Жыпылықтау. Басқа физикалық денеге қарсыласумен,ұялшақтықпен, сенімсіздікпен, кінәлі болумен сипатталады.
Тура қарау көз байланысын орнатуға қажет. Бұл адам қатынастарында қызығушылық пен құрметпен сипатталады.
Жоғарыдан төмен қарау әңгімесушілердің бойының айырмашылығы мен олардың позаларының әртүрлігімен сипатталады. Және бұл көзқарас тәкаппарлықтан туындауы мүмкін.Қисық көзқарас әртүрлі болу мүмкін. Ол тәкаппарлық, жек көрушілікпен қатар, адамға жағуды да көрсетеді.
Адасқан көзқарас бәріне бірдей қызығушылықты немесе жоғалған затты іздеуде көрінеді. Нақтыланған көзқарас әңгімелесуші адамнан өзін жоғары сезініп күшін көрсетумен сипатталады.
Негізгі ұғымдар: басқарудағы тұлғааралық қатынастары, қатынас, басқару, адамның басқа адамды қабылдау ерекшелігі, мимика, адамның жұмыс істеу белгілерін қабылдау, адамның физикалық көркін қабылдау.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:
Басқарудағы тұлға аралық қатынас қалай жүреді?
Қатынас және басқару туралы түсінік
Адамның басқа адамды қабылдау ерекшелігі.
В. А. Лабунская адам көзқарасының қандай мимикалық ерекшелігін ұсынды?
Ұсынылатын әдебиеттер:
Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
Власова Н. Справочник по психологии управления.Новосибирск,1994
Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007
Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990
Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1994
ЕлеусізоваС.Қарым-қатынаспсихологиясы.Алматы: «Рауан»,1996
14 Тақырып. Шиеленістік ситуацияларды басқарудың психологиялық негіздері
2. Конфликтінің шығу себептері
3. Конфликтідегі мінез-құлық стратегиясы.
4. Конфликтіні шешу тәсілдері
Психологияда конфликт кері эмоционалды қобалжуларға байланысты, кері қақтығыстарға бағытталған, адамдардың топтық немесе индивидтің тұлғааралық қатынасы, бір-біріне сәйкес келмейтін тенденциялар ретінде анықталады.
Конфликт - жауын жеңгеннен рахат алу немесе жасырын ұрып-соғулар, қатал, қатты дау-дамайлар құралы мен орны жақсы маскіленген дау-дамайлар.
Конфликтіге қарағанда қақтығысу- бұл адамдар арасында қатынас кезінде жиі кездесетін форма. Қақтығысу кей жағдайларда күрес туған жағдайда жауын қарулансыздыру жағдайынан болады. Бұған біреуге жала жабу кезінде дау-дамайларды шығару жағдайында болатын мысалды келтіруге болады.
Қақтығысу конфликтіні басқара жүріп, дау-дамай көзін жасырып, коллективте позитивті ролді ойнауы мүмкін. Дәл осы қақтығыстардың ерекшеліктерін ғалымдар конфликтінің құрылымдылығы деп айтуға болады. Конструктивті конфликтілер ең алдымен, еңбек сферасының іс-әрекетіне қатысты принципиалды проблемаларды ұйымдарда тудыртады. Барлық іскерлік конфликт эмоционалды тенденцияға ұласып, содан кейін деструктивті сипатқа ие болады. Деструктивті конфликтілер ұйымның немесе топтың жұмыс тиімділігінің аяқ асты төмендеуіне алып келетін жиі бұзылатын негативті әрекеттерге алып келеді.Басқа сөзбен айтқанда конфликт функционалды болып, ұйымда тиімділікті жоғарлатуға қатысуы мүмкін, немесе ол дисфункционалды болып ұйымның тиімділігін және топтық серіктестітің қанағаттандыруларын төмендетуге алып келеді.Конфликттінің нәтижесі осыларға байланысты болады.
Функционалдылық салдары (последствия). Бұл жағдайда конфликтілік проблемалар екі жақтың шешімімен шешілуі мүмкін, нәтижсінде адамдар осы проблемаға өздерінің де қатысы бар екендігін сезінеді.
Дисфункционалды салдары. Егер конфликтіні басқармаса немесе тиімсіз басқарса, онда мыналар шығуы мүмкін:
Еңбекке деген қанағаттанбаулық;
Кадрлардың тұрақсыздық бойы (рост текучести кадров);
Еңбек өнімділігінің төмендеуі;
Болашақта қызметтестік потенциалдары кемиді;
Ұйымда басқа топтармен продуктивті емес конкуренция жоғарылап, өз тобында адалдылық бекінеді ;
Конфликтілік жақ арасында қатынас пен өзара әрекеттер болады;
Конфликтілік жақ арасында өзара әрекеттер жоғарылап , қатынастар кеңейіп кек пайда болады.
Психологияда конфликтінің типтеріне байланысты және оған негіз болатын критерийліне байланысты көп вариаттары кездеседі. Мысалға, конфликтілер келесідей болады:
Ішкі тұлғалық (мысалға, басшының қызметтік міндеті сезімі мен туысқандық симпатия арасында);
Тұлғааралық (қызметтестер арасындағы қабылдаулар, қызмет жайында басшы мен оның көмекшісінің арасында);
Осыған кіретін ұйымдар мен тұлғалар арасында;
Бір немесе әртүрлі статустағы топ немесе ұйымдар арасында ;
Сонымен қатар, конфликтінің кеңістіктегі классификациялары да бар:
Горизонталдылығы бойынша ( бір-бірімен бағынушылықта болмайтын реттік қызметтестер арасында);
Тікінен (бір-біріне бағынатын адамдар арасында);
Аралас
Пайда болатын сипаттарына байланысты конфликтілер:
Еңбек процесіне қатысты;
Жағымсыз психологиялық қатынаста басшының әрекеттері, әртүрлі этникалық, мәдениеттегі адамдардың симпатиясы мен антипатиясы, адамдардың өзара қарым-қатынасының психологиялық ерекшеліктері;
Топ мүшелерінің тұлғалық өзіндік әртүрлігі, яғни, өздерінің эмоционалдық жағдайларын, агрессиясын, коммуникативтілігін бақылай алмаулары.
Конфликтілер өзінің спецификасына және жалпы өту стадияларына қатысты әртүрлі болып келеді:
Стадия. Қайшылық қалыптарының, құндылықтарының, қызығушылықтарының потенциалды қалыптасуы;
Стадия. Потенциалды конфликтілердің шынайылылыққа өтуі, немесе конфликтіге қатысушылардың өздерінің дұрыс не бұрыс қызығушылық түсініктері.
Стадия. Конфликтілі әрекеттер;
Конфликтіні шеші немесе шешу.
Әр конфликт құрылымы нақты көрінетін болып келеді. Барлық конфликтіде конфликтілік жақтың тура қатынасы мен іскерлік спецификасы, технологиялық немесе ұйымдардың проблемасымен байланысты, конфликтілік жағдайдың обьектісі қатысады. Екінші жағына ретінде олардың қатысушыларының мотивтері, олардың көзқарастары мен көндірулері, материалдықт және жандық қызығушылықтары мақсатында конфликт элементтері қатысады.
2. Конфликтінің шығу себептері
Барлық конфликтілер келесідей бағыттардың бірігуінен пайда болады:
Еңбек процесінің шақыруымен;
Өзара қарым-қатынас кезінде адамардың псхологиялық ерекшеліктерінің шақыруымен;
Топ мүшелерінің тұлғаларының әртүрлінің шақырылуымен.
Ұйымның миссиясы мен перспективасы жайында көзқарастардың әртүрлігі.
Егерде ұйымның перспективасы мен миссиясы жайлы көзқарастарды нақты қалыптастырып алмаса, онда адамдар өздері білетіндерге бағдарланады. Сондықтан, олар жағдайлардың аспектілерін обьективті бағалау үшін, өз ойларымен топтың жағымды немесе тура қажеттіліктеріне байланысты бағалайды. Осы жерден-конфликтінің себептерінің қалыпты түрлері жайылады. Мысалға, бағынуша әрқшан өз ойын ашық айта білуге құқығым бар деп санаса, сол уақытта басшы бағынушыдан өзі сұрағанда ғана жауап беріп, айтқанын мүлт етпей орындау керек деп болжам жасайды.
Н.В. Гришина, кәсіпорын қатарындағылардың тұлғааралық конфликтілерінің көріністерін зерттей келе, оладың себептерін жүйелеп берді:
Біріншіден, берілген өнімді алудағы- еңбек іс-әрекетінің негізгі мақсатына жеткен адамдарда кедергі болатындай конфликт факторлары шақырылады. Бұндай факторларға:
а) жұмысшылрдың тура технологиялық өзара байланысы,яғни, біреудің әрекеті (бұл жағдайда негативті әрекет) басқаның тиімді әрекетіне(мысалға, конвейерде жұмыс жасағанда) әсер еткенде болады;
б) тігінен горизонтальды деңгейге жүретін шшімдер проблемасын тасымалдау(мысалға, құрал жабдықтардың кей кезде жетіспеуі жұмысшы қатары арасында конфликтіге алып келеді, дегенмен бұл проблемаларды жұмысшылар емес, басшылар шешуі тиіс );
в) «басшылық- бағынушы» жүйесіндегі қызметтік міндеттердің орындалмауы, мысалға, басшы бағынушының табысты іс-әрекет жасауына тиісті жағдайларды қамтамасыз етпейді, немесе керісінше, бағынушылар басшының сәйкес талаптарын орындамайды.
Екіншіден, жетерліктей жоғары ақы, жағымды еңбек шарттары мен демалыс уақытын- еңбек іс-әрекетінің екіншілік мақсаты ретінде адамдарға соларға қол жеткізудегі кедергілерден туатын өндірістегі конфликт факторлары. Бұндай факторларға:
А) біреудің мақсатқа жету жетістігі басқа коллектив мүшесіне байланысты болатын, адамдардың өзара байланысы;
Б) басшылық қатарынан ұйымшылдық сұрақтарына қанағаттанбаушылық шешімдері (немесе шешімдердің болмау), нәтижесінде бағынушылар қатынасы арасында асқынулар пайда болуы мүмкін;
В) «басшылық- бағынушы» жүйесіндегі тура(личное) және ұйымшылдық қатынастардың бұзылуы.
Үшіншіден, еңбек іс-әрекетін іске асыру процесінде туындайтын конфликтілерде, коллективте қабылданған нормалары мен құндылықтарына қатысты адамдар сәйкес келмейтіндей әрекеттер(поступки) жасайды
Осы факторлардың қатарына, менеджерлердің ұйымда ойланбаған кадрлық политикасының нәтижесі ретінде басқарушылық құзыреттсіздік пен тәрбиесіздікті жатқызуға болады. Құзыретсіздік мынадай қателердің ескерілмеуінен көрінеді:
Қызметтік этиканың бұзылуынан (дөрекілік, асқақтық (высокомерие), міндеттіліктің болмауы, критикаға шыдамаушылық, бағынушылардың өтірік айтуы );
Бағынушылардың еңбек әрекетіне басшылардың әділетсіз баға беруі(қатысушылардың арасында жұмыс бөлінісінің жетіспеушілігі, еңбек ақысын берудегі әділдіктің болмауы);
Басшылық жақтан дөрекілік пен әдепсізідк;
Бағынушыларды жоғарлату мен жазалауды дұрыс стимулдамау (жұмыскердің міндеттерді өзінің қиындық деңгейіне қатысты орындалуын қадағалап, соған лайықты әрекеттер нәтижесіне жоғарлату немесе жазалау беру керек);
Жұмыскерлередің формальды емес бірігулеріне сүйене алмашылықтары;
Критикаға дұрыс емес қатынастар(конфликтідегі әдепсіздіктің алдаын алу үшін, критика өте қажет, бірақта ол этикалық талатарға сай болу керек).
Көріп отырғанымыздай, конфликтінің шығу себептерін, көбінесе, еңбек ұйымындағы жаман факторлар мен адамдарды басқарудағы қате стилдер себеп болады. Жұмысқа қатты берілген, шаршау, бос уақыттың болмауы коллективте невроздық жағдайларды турып, нәтижесінде ол кез келген уақытта конфликтіге алып келуі мүмкін.
Конфликтінің әлеуметтік- психологиялық сілтемелері.
Конфликт обьективті сиптақа ие болғаныменде, өзіне негіз болатындай әлеуметтік-психологиялық сілтемелереге ие, яғни ол адамдар арасындағы қатынасқа негізделген. Конфликтінің әлеуметтік- психологиялық сілтемелері ең алдымен мыналар қатысады:
Жұмысшы топтың ұйымшылдылығы төмен және құндылық-бағдарлану бірліктері жоқ, жағымсыз әлеуметтік-психологиялық климат.
Ұйымда, қоғамда қабылданған әлеуметтік нормалар.
Әлеуметтік ролдердің шыңдалуы мен қызметтік міндеттердің орындалуындағы әлеуметтік күтулердің сәйкес келмеуі.
Басшы мен бағынушының қатынасы арасындағы когнитивті диссонанс. Когнитивті диссонанс дегеніміз, пайда болған жағдайда субьект бір уақытта бір обьект жайлы екі психологиялық кері ойда болғанда , негативті қоздырушы жағдай.
Конфликтінің ұрпағы мінез-құлық манерімен өмірлік тәжірибе ерекшеліктерімен байлынысты.
Қарым-қатынастағы кедергілер. Қарым-қатынаста процесіндегі келесідей қиындықтар, яғни бұл адамдар көп жағдайда сөйлесіп отырып бірін-бірі түсіне бермейді, және осылар конфликтінің пайда болуына әсер етеді.
Территориялық. Р.Л. Кричевский конфликтіге тағы бір себепті жатқызады, ол территориялық.
Деструктивті лидердің топтық жұмыс құрылымының формалды емес жиынтығы.
Коллективте жаңа келген адамдардың әлеуметтік- психологилық бейімделу қиындығы.
Конфликтінің шығу себептеріне ерекше орын алатын ол агрессия, яғни ол коллегасына, жақын адамға таң қалу, қайғыруға бағытталса.
Топ мүшелерінің бір –бірімен психологиялық сәйкес келмеуі.
Интеллект даму деңгейінің айырмашылығы конфликтінің сілтемелері.
3. Конфликтідегі мінез-құлық стратегиясы.
К.Томас және Р.Килменн конфликт жағдайындағы келесідей бес негізгі мінез-құлық стилдерін белгілеген:
құрал (приспособление), жол беру (уступчивость);
ауытқу, бас тарту (уклонение);
противоборство;
серіктестік ( сотрудничество);
компромисс.
1. Противоборство-өз қызығушылықтарына индивидтің белсенді күресу конкуренциясымен сипатталады.
2. Секіктестік- барлық қатысушылардың өзара әрекеттерін қанағаттандыру үшін индивид белсенді ізденуге қатысады, бірақ сол кезде өз қызығушылықтарын ұмытады.
3. Компрописс әрекетінде екі жақтың да қатысушылары өз шешімдеріне өзара жол беруге бағытталады, бірақ бұл жерде ешкім жеңіс те , жеңілісте таппайды.
Психологтар жетекшінің конфликт ситуациясына қатысты қатынасын төрт түрге бөліп суреттейді:
Қолайсыздық, қайғырудан қашуға ұмтылу. Жетекші ештеңе де болмағандай сыңай танытады. Ол конфликтіні байқамай, сұрақтардың шешімінен қашады, өз өмірін қиындатпайды. Нәтижесінде әлеуметтік- психологиялық климат бұзылып, дисциплиналардың қатал жағдайларының бұзылу саны жоғарылайды, шешілмеген таластар коллективтің бұзылуына әкеледі.
Шынайылылыққа деген шынайы қатынас. Бір жағанан коллектив пен әкімшілікті қобалжытпауға, екінші жағынан- адамдар арасындағы қатынасты бұзбау үшін жүреді.
Болып жатқандарға белсенді қатынас. Жетекші критикалық жағдайлардың барын мойындап, жоғарыда тұрған басшы мен коллегаларынан конфликтіні жасырмайды.
Конфликтіге шығармашылық қатынас. Сәйкес ситуацияда жетекші өзін ұстап, конфликтіні ешқандай шығынсыз шешеді.
4. Конфликтіні шешу тәсілдері
Конфликтіні шешу бірнеше деңгейде болу мүмкін, бірақ солардың маңыздыларына конфликтіні басқару мен конфликтіні шешу болып табылады. Конфликтіні басқару- бұл конфликт қатысушыларының мінез-құлықтарын коррекциялау мен мақсатқа бағытталған себептердің әсерін қалыпқа келтіру. Конфликтіні шешу- конфликт қатысушыларының мақсаттарының өзгеруі, немесе, толықтай не бір-бірден себептерін шектеу.
А.Н. Чумиков келесідей нәтиже бойынша конфликтіні басқару қабілеттерін анықтаған:
институционализация- конфликтіні құрайтындарды құру, сонымен қатар, конфликт шешімдерінің ережелері мен нормалары;
легитимизация- көпшілік конфликтіге қатысушылардың ұсынылған нормалар мен ережелерді өз еркімен ескеру дайындығы бар ма жоқ па ,соны қадағалау;
-конфликтілік топтың құрылымы, берілген мәселені таратушы- коллектив және индивидуалды субьектілердің көрінуін болжайды;
конфликт редукциясы- басқа деңгейге аудару есебінде оның ақырын әлсіреуі;
Конфликт шешіміне келмес бұрын басшы ең алдымен өзіне келесідей сұрақтарға шынайы жауап беру керек:
мәселенің дұрыс шешілуін қалай ма;
Өз эмоциясын бағындыра алу үшін не істеу қажет;
Конфликтілік жақ орнында болса ол өзін қалай сезінер еді;
Конфликтіні шешу үшін оған делдал керек пе;
Қандай атмосферада (ситуацияда) адамдар жақсырақ ашылып, ортақ тіл табысып, өзіндік ортақ шешімдерін қабылдай алар еді.
Конфликтіні төмендетудің бірнеше әдістері бар:
Құрылымдық, яғни, ұйымшылдық конфликтілерді шешу әдісі;
Тұлғааралық әдістер;
Тұлға ішілік , яғни, жеке тұлғаға әсер ету әдістері.
Құрылымдық әдіс қабылданған стимулдардың жүйесі, еңбек ұйымын, қате өкілеттіктерді бөлуден болатын, ұйымшылдық конфликтілерге әсер ететін әдіс.
Тұлғааралық әдіс. Тұлғааралық әдістер ең алдымен конфликт кезінде пайда болатын эмоцияларды жеңуге бағытталған.
Басшы конфликтіге шешілу керек міндет ретінде қарау керек: біріншіден, конфликт себебін анықтау керек, кейінен, конфликтілік проблемалардың шешілу техникасына сәйкес шешім қабылдау керек:
Шығармашылық визуализация конфликт себептерін талдауда қолданылуы мүмкін.
Миға шабуыл (альтернатив) баламаларды іздеу үшін пайдалы;
Ойша көрініс, өз –өзінен сұрап, таңдау қатынасы бойынша ішкі түйсікке жүгіну керек;
Ойша бақылау немесе еріктік ойлау техникасы, жаңа шешімдерді шыңдау мақсатында бақылау немесе ішкі мотивацияларын жинақтауда қолданылады.
Қорытындылай келе, әр басшы қандайда бір мөлшерде психолог болып, немесе, жетекшіліктің дұрыс стилін , жұмыста жағымды жағдайды, еңбектің басқарушылық мәдениетін тиімді және сапалы етіп жоғарлатуға ықпал етіп, коллективтің іс-әрекет нәтижесіне әсер ету керек.
Негізгі ұғымдар: конфликт, конфликт жағдайлары, конфликтінің шығу себептері, конфликтінің сілтемелері, конфликтідегі мінез-құлық, конфликтінің стадиялары.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары:
1. Конфликтілі жағдайларды басқарудың психологиялық негізі қандай?
2.Конфликт түсінігіне анықтама беріңіз? 3. Конфликтінің шығу себептері неде?
4. Конфликтідегі мінез-құлық қандай көрініс табады?
5. Конфликтіні шешу қандай тәсілдері қолданылады?
Ұсынылатын әдебиеттер:
Самыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Психология управления. – Ростов – на – Дону, 2008
Смирнов, В.Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях: учеб.пособие для вузов / В.Н. Смирнов.- М.: Академия, 2007
Панасюк А.Ю. Управленческое общение.М.,1990
Андреева Г.М. Социальная психология. М.,1994
ЕлеусізоваС.Қарым-қатынаспсихологиясы.Алматы: «Рауан»,1996
15 тақырып. Тиімді тайм-мененджмент.
Достарыңызбен бөлісу: |
