Басшы тұлғасының психологиясы
жүктеу/скачать 22,68 Kb.
|
9 дәріс Басшы тұлғасының психологиясы.
|
Басшы тұлғасының психологиясы. Лидерлік-бұл топ мүшелерінің мінез-құлқына индивидтің тұлғалық беделінің әсер етуінен құрылған топтағы табиғи әлеуметтік психологиялық процесс. Лидер - бұл жүйені реттеудің элементі белгілі мақсатқа жету үшін адамдарды біріктіре алатын қабілеті бар тұлға. Денсаулық - адамның басқаларға, табиғатқа, өзіне мейірімді қатынасы, оның әлеуметтік және физикалық үйлесімділігі. Психологиялық саулық - психикалық саулықтың психологиялық аспектілері: адамның жасерекшелік, әлеуметтік, мәдени рольдерін адекватты орындау шарты; адамның өмір бойы үздіксіз даму мүмкіндігіне байланысты. Стресс - бұл ақыл мен дененің бейімделушілік қабілетіне қойылатын талаптар. Стресс - ерекше жағдайлардың әсерінен адам организмінің титықтауы, дәрменсізденуі. Стрессорлар - адамды рухани тепе-теңдіктен шығаратын сыртқы және ішкі жағдайлар. Эустресс - ағзаны жұмылдыратын және тілекті тиімділікпен біріктіретін тиімді стресс. Дистресс - іс - әрекеттің орындалуына кедергі келдіретін, ағзаның жұмылу деңгейін төмендететін стресс. 1.Басқару іс-әрекетінің негізгі функциялары. Басқарушылық процесті бес кезеңге бөлу дәстүрге айналған. Олар: жоспарлау, ұйымдастыру, адамдарға басшылық жасау, мотивация және бақылау. Осы кезеңдерге сәйкес басшы қызметінің негізгі функцияларын анықтауға болады: • стратегиялық; • әкімшіліктік; • коммуникативті-реттеуші; • мотивациялық; • бақылаушылық. Жалпы басшы функциялары аталғандардан да көп. Біз басшының психологиялық жағын қарастыратын болғандықтан, ірі психологиялық мәселелерді тудыратын негізгілеріне тоқталамыз. Статегиялық функция. Стратегиялық жоспарлау және мақсаттарды, құндылықтарды қалыптастыру ұжым басшысының негізгі функциясы болып саналады. Тәжірибелі, құзыретті, көзқарасы кең, стратегиялық ойлау дағдыларына ие басшы психологиялық контекстегі үш мәселеге жолығады: а) шешім қабылдау мәселесі (бір жақты-ұжымдық); б) уақыттың тапшылығы мәселесі; в) инновациялық белсенділік мәселесі. Қандай шешім қабылдаған дұрыс - ұжымдық немесе бір жақты? 2,5 мың жыл бұрын философ Гераклит егер ең жақсы болса, мен үшін біреу мыңға татиды- деп жазған. Шешім қабылдауда қолданылатын жалпы принциптер: oo ұжымдық шешімдер индивидуалдыға қарағанда үмітті; oo топтағы шешімдер әр түрлі және сапасы жақсы; oo топтық шешімдер мәселені талқылауға барлығының қатысуына мүмкіндік жасайды, бірлескендік атмосферасын нығайтады, жақсы жұмыстық байланыс орнатып, қабылданған шешімге қарсылықты төмендетеді; oo топтық шешімдер қабылданған шешімнің жүзеге асуындағы нәтижелерді толық ойластыруға мүмкіндік жасайды. Бірақ: oo топтық шешім бір жақты шешім қабылдауға қарағанда көп уақытты қажетсінеді; oo топта қабылданған шешімдер тәуекелді болып келеді (жауапкершілікті барлығына бөліп беруге байланысты); oo егер басшы немесе лидер топ мүшелеріне қарағанда құзыреттілігі жоғары болса, топтың қабылдаған шешімінің мәні жоғалады; oo топтық шешімге жиі жүгіну ұжым мүшелерінің мінез-құлқындағы конформизмнің деңгейінің жоғарылауына әкеледі. Басшының уақытының тапшылығын жоюды көптеген құралдар арқылы шешуге болады. Оның бірі техникалық сипатқа ие: * жұмыс күнінің нақты жоспары; * әр іс-әрекет түріне кететін уақыттың сатандарты (құжаттармен жұмыс, телефонмен сөйлесу, отырыстар); * күтпеген жұмыстарға уақытты қалдыру және т.б. Басшыға уақытын үнемдеу үшін оның қоластындағылары табысты орындай алатын жұмыстарды орындаудың қажеті жоқ. Бірақ мұндай басқару тәсілінің жиі қолданылуы көптеген қиындықтар әкелуі мүмкін. Біріншіден, кез-келген басшы өзіне қажетсінгенді қалайды. Қоластындағылар үшін шешім қабылау арқылы басшы өзін психологиялық түрде қажетті, ауыстырылмайтын адам ретінде сезінеді. Екіншіден, кез-келген басшы қоластындағыларға қандай да бір тапсырмаларды орындатқан кезде, қателіктер жіберіп қоймас үшін өзі орындаған үмітті деп есептейді. Үшіншіден, көптеген басшылар ұжымда немесе бөлімшеде ол білмейтін жағдайлар болып жатыр деген оймен келісе алмайды. Кез-келген басшының жұмысы бастан асады. Бұл қалыпты құбылыс. Жауапкершілікті өзіне қалдыратын басшыға келесі сипаттар тән: oo ресми жұмыс күні аяқталғаннан кейін де жұмыс істейді; oo өз қызметкерлеріне қарағанда жұмыста ұзақ уақыт қалады; oo нұсқау, хат, есеп және т.б. көп бөлігін өзі жазады; oo еңбек демалысы кезінде өзінің орынына қалдыратын адам таппайды. Әкімшілік функциясы. Басшы міндетіне тек стратегиялық жоспар емес, сонымен бірге қоластындағылармен басшының директивті қарым-қатынас тәсілін көрсететін әкімшілік функциялар да енеді. Ерекше орынды әртүрлі жазалау және мадақтаулар алады. ХХ ғасырдың екінші жартысындағы психологтердің көбі мадақтаудың адамдарды басқарудағы тиімділігінің басым екендігін көрсетеді. Адамның бірлескен іс-әрекеті олардың арасындағы байланысты және қажетті ақпараттарды алмасуды көрсетеді. Осының негізінде ғана, ұжымға біріккен адамдар өз мақсаттарына жете алады. Кез келген ұжым оның ішінде кіші топ деңгейі, міндетті түрде, мүшелері арасында ақпараттық алмасуды қамтамасыз ететін, сәйкес коммуникация жүйесіне ие. Басшылықтың субъект және объект өзара әрекеттестігінің тиімділігі олардың бірін-бірі адекватты қаншалықты түсінетіндігіне байланысты болады. Мотивациялық функция. Кез-келген басшының негізгі міндеті қоластындағыларды мотивациялау болып табылады. Мотивация белсенділік бастауы ретінде және кез-келген іс-әрекеттің түрткілер жүйесі ретінде түсініле отырып, әртүрлі аспектілерде зерттеледі. Осыған байланысты оны әр автор түрліше түсіндіреді. Түрткіні түсіндіру бұл түсінікті не қажеттілікпен (Ж.Нютенн, А. Маслоу), не осы қажеттілікті бастан кешіру және оның қанағаттануымен (С.Л. Рубинштейн) не қажеттілік затымен теңестіріледі. Мотивацияны зерттеуде В.Г. Осеев, Д.Ж. Актинсон, Л.И. Божович, А. Маслоу, Е.К. Савонько оны белгілі бір иерархияланған құрылымдар енетін күрделі жүйе ретінде түсіндірді. Адамның қажеттілік саласының құрылымын қарастыру тұрғысынан А. Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы үлкен қызығушылықтар тудырады. А. Маслоу бірінен-біріне күрделене ауысып отыратын, адам қажіттіліктерін жіктеп көрсетіп берді: 1) физиологиялық қажеттіліктер (қорғаныс); 2) әлеуметтік қажеттіліктер; 3) сыйластық қажеттіліктер; 4) өзін көрсету қажеттілігі; 5) өзін актуализациялау. Фредерик Герцбергтің екі факторлы мотивация теориясы әртүрлі еңбек орындарында және түрлі мемлекеттерде алынған сұхбаттар негізінде жасалған. Сұхбат берушілерден жұмыста толық қанағаттанушылық немесе қанағаттанбаушылық сезінген жағдайларды сипаттау ұсынылды. Олар топтар бойынша бөлінді. Жинақталған мәліметтерді талдай отырып, Герцберг жұмысқа қанағаттанушылық немесе қанағаттанбаушылық әртүрлі факторлармен туындайды деген шешімге келді. Жұмыспен қанағаттанушылыққа әкелетін факторлар: oo табысқа жетушілік; oo жұмысқа және тапсырмаға қызығушылық; oo жауапкершілік; oo қызмет бойынша өсу; oo кәсіби өсу мүмкіндігі - бұл факторларды мотиваторлар деп атады. Жұмысқа қанағаттанбаушылыққа әсер ететін факторлар: oo басқару тәсілі; oo ұйымдастыру саясаты және әкімшілік; oo еңбек жағдайы; oo жұмыс орнындағы тұлғааралық қатынастар; oo еңбекақы; oo жұмыстың тұрақтылығына сенімділік; oo жұмыстың жеке өмірге әсер етуі. Бұл факторлар контекст факторлары немесе гигиеналық деген атаулар алады. Еңбекпен қанағаттанушылықты тудыратын мотиваторлар жұмыстың мазмұны мен тұлғаның ішкі қажеттіліктерін өзіндік көрсетулермен байланыстырады. Еңбекпен қанағаттанбаушылықты тудыратын факторлар жұмыстың кемшіліктерімен және сыртқы шарттармен байланысты. Бұл идеялар ХХ ғасырдың 40-50-ші жылдары құрастырылған. Бірақ қазіргі кезге дейін басқару психологиясының сенімді жұмыс құралы болып табылады. Мотивациялық аймақты тудыратын түрткілерді, кәсіби мотивацияның кәсібиліктің әр кезеңінде көріну динамикасын, еңбектегі мотивацияның кемшіліктерін және оның пайда болуын қарастырайық. Еңбекке деген мотивация адамның барлық мотивациялық аймағын қамтымайды, өйткені тұлғалық кеңістік еңбек кеңістігінен қарағанда кеңірек. Соған қарамастан еңбектің гуманистік бағыттылығы адам өміріне мән береді; адам еңбекте тек өзінің кәсіби түрткілерін ғана жүзеге асырып қоймай, сонымен бірге өзінің кәсіби емес мақсаттары мен түрткілерін жүзеге асырады - психикалық өзіндік сақтау және психикалық даму, демалу және көңіл көтеру қоғамдық жағдай. Кәсібилік мотивациясы бірнеше функциялар атқарады: oo адамның кәсіби іс-әрекетке белсенділігін оятатын тудырушы функция; oo кәсіби іс-әрекеттегі мақсат сипаттамасын анықтайтын бағыттаушы функция; oo құндылық бағдарды және кәсіби іс-әрекет түрткісін анықтайтын реттеуші функция. Кәсіби іс-әрекеттегі еңбек мотивациясы күрделі, үнемі өзгеріп отыратын мотивациялық аймаққа енетін әртүрлі түрткілерге байланысты. Мамандыққа деген қызығугышылық мамандықты иеленуге деген мүмкіндіктер өзінің потенциалды мүмкіншіліктеріңді анықтайтын кәсіби іс-әрекетке деген мотивация кәсіби қызығушылықтан басталады. Бақылау функциясы. Басшының бұл функциясын жүзеге асыруы екі қарапайым қарама-қайшылықта болады: Бақылаусыздық - зиянды, бірақ бақылауда болғанды ешкім ұнатпайды. Келесі талаптарды сақтаған кезде бұл қарама-қайшылықты айналып өтуге болады: 1) бақылау үнемі, объективті, оперативті, ашық болуы керек; 2) бақылау тотальді, жүйесіз, формальды, орындаушылық нәтижелікке жетпеген болмауы керек. Бақылау жаза алу акциясы емес, жұмысшыға деген көңіл бөлушілік, егер сізді ешкім бақыламаса, онда сіз ешкімді қызықтырмайсыз. Ал қызметшілер басшылық жақтан болатын көңіл бөлушілікті жоғары бағалайды. 2.Лидерліктің негізгі теориялары. 1) Тұлғалық сипаттамалар теориясы. Бұл теория ағылшын психологі және антропологі Ф.Гальтонның әсерінен өріс алды. Ол лидерлік табиғатындағы тұқымқуалаушылық идеясын ұсынды. 2) Лидерліктің жағдайлық теориялары. Бұл теорияларға сәйкес лидердің пайда болуы субъект, орын, уақыт және жағдайдың кездесу нәтижесі ретінде қарастырылады. 3) Жағдайлық-тұлғалық теориялар. Бұл лидерлік теориялар нұсқасын 1952 жылы Г. Герт және С. Милз ұсынған. Олар лидерлік феноменін қарастырғанда төмендегі 5 факторды ескеру қажеттігін көрсетеді: 1. Лидердің адам ретіндегі сипаттамалары. 2. Оның мотивтері. 3. Лидердің әлеуметтік рөл ретіндегі тұлғалық сипаттамалары. 4. Интуициялық контекст. 5. Лидер және мотивтер бейнелері (лидердің артынан еретін адамдардың бейнесі). 4) Күтілер өзара әсерлесулер теориясы. Бұл теорияны көптеген американдық зерттеушілер қарастырды. (Дж. Хоманс, Р.Стогдим, Фидлер, Эванс) Фидлер лидерліктің екі мүмкін болатын стилін қарастырды: 1.Міндетке бағытталушылық (құралдық лидерлік). 2. Тұлғааралық қатынастарға бағыттылық (эмоциялық лидерлік). 5) Гуманистік бағыт теориясы. Бұл концепция бойынша тұлға күрделі мотивацияланған ағза. Кез келген ұйым басқарылады. 6) Мотивациялық теория. С.Митчел, С.Эванс және т.б. айтуларынша, лидердің тиімділігі оның артынан ерушілердің мотивациясына әсер етуіне байланысты. Олар лидерлік мінез-құлықтың типтерін ұсынады: 1. Қолдаушы лидерлік. 2. Директивті лидерлік. 3. Табысқа бағытталған лидерлік. 4. Мотивациялық теория. 7) Атрибутивті теориялар. Мұнда лидер марионетка ретінде қарастырылады. Лидер билікті тікелей өзінің ізбасарларынан алады. 3.Басшының кәсіби маңызды сапаларын анықтау жолдары. Менеджерлер көбінде психологиялық бағалаулардың объектісі болады. Г. Кунц, С.О. Доннелдің көрсетулері бойынша, басшының кадрлармен бағасы жұмыстағы ең әлсіз жері болып табылады. Басшы тұлғасының оптималды диагностикасы және болжамы психологиялық көзқарасы бойынша әлі күнге дейін шешілмеген мәселе. Оның күрделілігі техникалық және экономикалық жылдам даму жағдайына байланысты, белгісіз жағдайларға қатысты оптималды мінез-құлық шарттарын тура белгілеу мүмкіндігі жоқ. жүктеу/скачать 22,68 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|