Дістемелік кешен
жүктеу/скачать 0,75 Mb.
|
УМКД МП бакалавриат
| Серіктік тұрғыны қызметкерлерді жалдаудың үлкен де алуан түрлі тәжірибесіне ие фирмалардың жұмысында көрінеді. Іс жүзінде, бұл тұрғы үміткердің қызметке сәйкестігін анықтауда оперативтілік қажет екендігін және жалдау кезінде жұмыс беруші тарапынан қатені максималды болдырмау қажеттігін ұғынатын фирманың кемелдігінің белгісі болып табылады. Кемелденген жұмыс беруші, одан өзге, идеалды қызметкерлердің болмайтындығын және әрбір жұмысқа қабылдау – бұл күтулер мен болмыс арасындағы компромисс екендігін түсінеді.
Бұл жағдайда қызметкердің бейімдеу рәсіміне келесі кіреді: үміткер сынақ мерзімінің бойында ұшырасатын әріптестермен таныстыру; міндеттерді анық қою; қызметтік нұсқаулардың болуы; кәсіпорындағы персоналмен жұмысты регламенттейтін ішкі құжаттрамен таныстыру. Осылайша, кадрлардың тұрақтамау факторлары көп болғандықтан, бірақ кәсіпорында жұмыс істеудің бірінші айларында олардың аса маңыздылары болып: жаңа қызметкердің жеке бейімділігі және фирманың үміткерге сынақ мерзімі деп аталатын «кедергілер жолағын» өтуде көмектесуге қабілеттілігі табылатындықтан, жоспарланған бейімделу қызметкерлердің тиімдірек жұмыс істеуінің құралы болып табылады. Жұмысқа орналасқан кезде кез келген компания сынақ мерзімін белгілейді, бірақ ол нені білдіреді? Адамды «мұхиттың суына лақтырып жіберді, қалайша қолыңнан келсе, солайша малты( дегенді ме? Бірақ іс жүзінде жаңа қызметкердің компанияда бейімделуі жөніндегі бағдарламаны да, әсіресе компания үлкен болғанда, жұмыстың өз ерекшелігі болғанда, оның үстіне қысқа мерзімде түсініп болмайтын технологиялары болғанда, басқа бөлімге жоғары қызметке көтерген (ауыстырған) қызметкерге де бейімделу бағдарламасын да жасап шығару оңайырақ болар еді ғой. Біздің бәріміз үнемі бір нәрсеге үйренеміз, бірден бәрін біле қоймаймыз және жанымызда өзіміз сенетін, өзімізге көмектесетін адамның – тәлімгердің бар болуы өте маңызды. Басқаны өз өнеріне, кәсібіне үйрете бастау үшін, тәлімгер белгілі бір квалификацияға ие болуға тиіс, ол жаңа қызметкерге ұжымға «сіңісчіп кетуге» көмектесуге, қызметкердің дамуына көмектесуге тиіс. Тәлімгер болып, әдетте, кез келген сызықтық басшы, әлде өзін жақсы қырынан көрсете білген, осы бөлімшенің тәжірибелі қызметкері табыла алады. Оған маман болуға және ұжымға сіңісіп кетуіне көмектескендіктен, қызметкер үшін бұл баға жетпес көмек. Ал енді адамдардың сынақ мерзімінен өтпеу себебі бойынша көп жағдайда компаниялар адамдарды жоғалтады немесе жұмыстан шығарады емес пе, мұнда өте жиі жағдайларда өз ұйымы үшін маманды ашу, оқыту үшін қол қусырып отырып, түк те істемеген компания басшылығының кінәсі бар болады. Бейімдеудің анық регламенттелген рәсімінің бар болуы жаңа қызметкердің жұмысының алғашқы бірнеше айын «мөлдір» етіп, осылайша қзметкердің ұйымнан кету тәуекелін төмендетеді. Ұйымнан ұйымға қонып-ұшып жүрудің қызметкер үшін әрқашан да срессогенді фактор болып табылатындығын есте ұстаған жөн, бейімделудің формальданған рәсімі оның стрессогендігін нивелирлейтін құрал болып табылады. Қызметкердің жаңа ұжымда бейімделу процесіне әсер ететін негізгі факторлар: 1. Қызметкердң ұйымдық бейімделуі жаңа қызметкердің өзінің ұйымдағы мәртебесін, ұйымның құрылымын және қолданылып отырған басқару механизмдерін түсінуіне және қабылдауына негізделген. Қызметкерді ұйымның қызметімен таныстыру, клиенттер мен серіктер туралы айтып беру, кәсіпорынның ұйымдық құрылымы туралы ережемен және өзі кіретінбөлім туралы ережемен танысуға мүмкіндік беру керек. Өолына қызметтік нұсқау беру қажет. Сонымен қатар оны тікелей бастығымен (егер бұл іріктеу барысында жасалмаған болса) таныстыру және оны аталған ұйымдағы ұйымдық мәселелерді шешу алгоритмімен таныстыру қажет. Сынақ мерзімінен өтпеудің көптеген мәселелері қызметкердің өзінің қызметтік нұсқаулары жайында алдын ала құлақтандырылмағандығымен және, тиісінше, басшының барлық үміттерін ақтай алмағандығымен байланысты болғндықтан, бұл фактор ең маңызды болып саналады. 2. Қызметкердің әлеуметтік-психологиялық бейімделуі – бұл аталған ұймдағы өзара қатынастардың, жүріс-тұрыстың жаңа нормаларын қабылдау, жаңа социумге бейімделу. Мұнда жаңа қызметкерді таныстыру және онымен компанияның миссиясын талқылау, оған кәсіпорында бар дәстүрлер туралы айтып беру, оны бөлімше бойынша әріптестерімен және басқа бөлімшелердегі қызметкер технологиялық байланысты болатын адамдармен (бөлімшенің функционалдық байланыстарының шеңбері тиісті ережелерде бекітілген болуы тиіс) таныстыру керек. Іс-әрекетті жүзеге асыру үшін спецификалы жағдайлар (бөлімшенің жабықтығы, алыстығы) бар болған жағдайда өзара қатынастардың белгілі бір нормаларын және стилін қалыптастыруға бағытталған әлеуметтік-психологиялық тренингтер жүргізу ақылға сыйымды болмақ. 3. Қызметкердің кәсіптік бейімделуі – бұл кәсіптік дағдыларды және қарым-қатынас жасау дағдыларын қажетті деңгейге дейін біртіндеп жеткізу. Аталған дағдылардың тізімі қызметкер қолына алатын қызметтік нұсқауда жазылуға тиіс. Сынақ мерзімін өтудің табыстылығының критерийлері жасап шығарылуы және қызметкердің құлағына жеткізілуі, сонымен қатар, мүмкіндігіне қаарйә, міндеттер анық қойылуы тиіс. Жаңа қызметкер ұйымға толығымен интеграцияланған кезде, бейімделу процесі аяқталады. Жаңа қызметкер жұмысқа кіріскеннен кейін алғашқы бірнеше апта ішінде жаңа қызметкерге оны қызықтырған сұрақтарды қоюға мүмкіндік беру өте пайдалы. әрі шаралар тізімі мұнда өте пайдалы болады. Бірқатар басқа салаларда, сірә, бірнеше ай бойына одан әрі басшылық жасау қажет болар. Алынған ақпарат тек HR-менеджерлер мен кәсіпорын басшыларына ғана емес, оқырмандардың кең шеңберіне де қзықты болады деп ойлаймыз. – Қорытындысында, адам ресурстарын басқарудың күрделі әлеуметтік процесс болып табылатындығын және оны жекелеген құрамдас бөліктер – жоғарыда тізіп көрсетілген практикалар аясында қарастыру – бірінші жақындаған кезде персоналды басқару процесінің қандай да бір сипаттамасын алудың тәсілі ғана екендігін атап көрсету керек. жүктеу/скачать 0,75 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|