Дістемелік кешен

Дәріс 8. Басқарудың мотивациялық аспектілері

жүктеу/скачать 0,75 Mb.

бет	52/134
Дата	07.02.2022
өлшемі	0,75 Mb.
	#85013
түрі	Бағдарламасы

1 ... 48 49 50 51 52 53 54 55 ... 134

Байланысты:
УМКД МП бакалавриат

Дәріс 8. Басқарудың мотивациялық аспектілері
1 сағ. 8 апта
Мақсаты: студенттерді мотивацияның және оны менеджердің және басшының персоналды басқаруында пайдалану теорияларымен және концепцияларымен таныстыру.
Кілтті сөздер: мотивацияның мазмұндық және процессуалдық теориялары, А.Маслоудың «мотивтер иерархиясы» концепциясы, А.Портер мен Э.Лоулердің мотивациялық үлгісі, ішкі мотивация.
Дәріс жоспары:
1Мотивацияның мазмұндық теориялары
2Мотивацияның процессуалдық теориялары
3Ішкі мотивация түсінігі

№ 1 сұрақ. Мотивацияның мазмұндық теориялары

Мотивацияның негізгі теорияларын екі топқа бөледі – мазмұндық және процессуалдық. Біріншілері адамдардың жүріс-тұрысы мен кәсіби іс-әрекетінің негізінде жатқан ішкі түрткілерін зерттейді. Процессуалдық теориялар, мотивтердің түйсіну, танып білу, коммуникация секілді процестермен өзара әрекеттестігін ескере отырып, осылар бойынша тұтастай мотивтелген жүріс-тұрыс ұйымдастырылатын заңдылықтарды ашып көрсетеді. Мазмұндық тұрғылар тобына, 9 бөлімде қарастырылып та өткендерден өзге екі теория – А.Маслоу мен Д.МакКлелландтың теориялары жатады.
А.Маслоудың «мотивтер иерархиялары» концепциясы.
Тұлғаның барлық қажеттіліктері бес негізгі топқа бөлінеді:
А. Физиологиялық қажеттіліктер.
Б. Әлеуметтік байланыстарға деген қажеттіліктер.
Г. Құрмет-беделге деген қажеттіліктер.
Д. Өзін өзі танытуға деген қажеттіліктер.
Бір мезгілде қажеттіліктердің осы бес тобы иерархиялық тұрғыдан бір біріне қатаң бағынышты қажеттіліктердің бес негізгі деңгейлері болып табылады. Әрбір жоғарырақ жатқан деңгейдің қажеттіліктері барлық төменде жатқан деңгейлердің қажеттіліктері қанағаттанған кезде ғана пайда болады.
Төменгі қажеттіліктер (А және Б деңгейлері) – «мұқтаждық қажеттіліктері», жоғарғы қажеттіліктер (Г және Д деңгейлері) – «өсу қажеттіліктері». Біріншілері аман қалуды, екіншілері – тұлғаның дамуын қамтамасыз етеді. А.Маслоу бойынша, өзін өзі жетілдіруге деген қажеттілік ешқашан да толығымен қанағаттандырыла алмайтындықтан, мотивацияның жоғарғы деңгейі «түпкілікті қанықпастай».
А.Маслоудың жүйесі басшыға басқрудың мотивтеуші функциясын осылардың негізінде құру және өрістету керек болатын мотивациялық факторлардың жүйесін көрсетеді. Ол басшының өзінің де, осылайша ұғынылатын басқарушы іс-әрекеттің де мотивациясын жақсырақ түсінуге көмектеседі.
Басқару мотивтері жоғарғы деңгейлердің мотивтері, ал орындау мотивтері – төменгі деңгейлердің мотивтері болып табылады. «Өзін өзі танытатын тұлға» - бұл өзі қол жеткізген даму деңгейінің шегінен шығуға деген қажеттігі бар тұлға. Оны келесідей қасиеттер сипаттайды: нақтылыққа бағыт алу, шыдамдылық, спонтандылық, іскерлік бағытталғандық, биресми, жұмысқа қатысы жоқ мүдделерді шектеу, тәуелсіздік, оптимизм, жігерлілік, бай ішкі әлем, демократиялық принциптер, әзіл-қалжың, креативтілік, қажырлылық, нонконформизм. Тұлғаның карьералық бағытталғандығының негізгі стимулы дәл осы өзін өзі танудың мотивациялануы болып табылады. Ол мұның түсінігі Д.МакКлелландтың концепциясында енгізілген, қол жеткізу мотивациясымен тығыз байланысты.
Д. МакКлелландтың мотивации концепциясы.
Негізгі көңіл жоғары – спецификалы жеке бас қажеттіліктеріне («екінші реттік») бөлінеді. Автор дәл осылар адамның жүріс-тұрысының өзіндік бірегейлігіне, оның күрделілігі мен қарама қайшылықтылығына шешуші әсер тигізеді деп санайды. Бұл теория мазмұндық қажеттіліктер тобына жатады – онда қажеттіліктердің үш негізгі тобы – билікке, табысқа, қатыстылыққа (партисипативтік қажеттілік) қажеттіліктер қарастырылады.
Осындай ретіндегі билікке деген қажеттілік адам белсенділігінің түрткілері жүйесіне алғаш рет енгізіліп отыр. Оны құрметке және өзін өзі көрсетуге деген қажеттіліктерден туынды және синтетикалық ретінде қарастырады. Осы қажеттілікке ие адамдар доминанттылықтың жеке бас қасиетімен сипатталады. Олар белсенді, қажырлы, теке-тіресуден қорықпайды, өз ұстанымдарын қорғаштайды.
Табысқа деген қажеттілік (қол жеткізу мотивациясы) – тұлғаның екінші негізгі қажеттілігі. Табысқа деген қажеттілік баршаға ортақ болып табылады, оның даму шамасы ғана әртүрлі. Д.МакКлелланд қоғамның және бүкіл елдің даму деңгейі жалпы алғанда оның азаматтарында аталған қажеттіліктің даму дәрежесіне байланысты болып келеді деп топшылаған.
Дж.Аткинсон кейініректе табысқа деген қажеттіліктің дәл осылайша негізгі болып табылатын, сәтсіздікке ұшырамауға деген қажеттілікпен үйлесімде қарастырылуға тиіс екендігін көрсетіп берді. Қол жеткізуге, жетістікке мотивациясы күшті адамдар табысқа ұмтылады, ал жетістіктің мотивациясы төмен адамдар – сәтсіздіктен қашқақтайды. Осы ереже кейініректе Дж. Аткинсон мен Д.МакКлелландтың субъективті артық көрінетін тәуекел теориясының негізіне енді. Жетістіктің үлкен мотивациясы бар адамдар болып табылатын басшылар тәуекелдің ортаңғы деңгейін жөн көреді. Кейбір тәуекелге бел буушылықты ойластырғанымен де, орташа тәуекел жағдайларында іс-әрекеттің табыстылығы айтарлықтай шамада жеке бастың күш салуына айтарлықтай тәуелді болып келеді. Егер тәуекел элементін алып тастасақ, «ұтыстың» ықтималдығы күрт төмендеп кетеді. Жетістіктің төмен мотивациясы, әдетте, басшылықтың бетімен жіберушілік стилімен байланысты болып келеді.
Қажеттіліктердің қарастырылған екі типі де (билікке және табысқа деген) тұлғаның басқарушы іс-әрекетке және оның тиімділігіне бейімдігіне әсер етеді. Қажеттіліктердің үшінші категориясы - қатыстылыққа деген қажеттілікпен қатар, олар басшының жүріс-тұрысының маңызды мотивациялық факторларын ашып көрсетеді. Осы концепцияның негізінде пайда болған «табысты мотивациялау» түсінігі бүгінгі таңда басқарушы іс-әрекеттің негізгі және ең спецификалы мотивтерінің бірі деп саналады. Осы түсінік арқылы карьералық психологияның психологияның карьераның кезеңдерін, типтерін және қозғаушы күштерін зерттейтін арнайы саласының заңдлықтары суреттеледі. Кең мағынасында «табыстың мотивациясы» түсінігі тұлғаның басқа мотивтерімен өзара әрекеттесетін, олардың күшін анықтайтын метамотивтерінің бірі және оларды қанағаттандырудың аталған тұлға үшін жарамды, лайықты деңгейі ретінде түсіндіріледі.
№ 2 сұрақ. Мотивацияның процессуалдық теориялары
Осы теориялардың барлығы мазмұндық концепцияларда ашып көрсетілген қажеттіліктердің бар болуының маңыздылығын танып-мойындайды, бірақ олар адамның жүріс-тұрысының олармен ғана емес анықталмайтындығын, жағдайды қабылдауға, жүріс-тұрыстың таңдалынып отырған зардаптарын, нәтижелерін болжауға байланысты екендігін көрсетеді.
В.Врумның «күту теориясы. Күту түсінігі бұл жерде тұлғаның белгілі бір оқиғаның ықтималдығын бағалауы ретінде анықталады. Күту басшының мотивтелген жүріс-тұрысының негізінде жатыр.
Бұл теорияда негізгі көңіл үш негізгі өзара байланыстарға бөлінеді.
1. Еңбек шығындары мен нәтижелерінің өзара байланысына қатысты күтулер (З – Р). Егер адам олардың арасында тікелей байланыс бар екендігін сезсе, мотивация арта түседі, және керісінше.
2. Нәтижелер мен сыйақының өзара байланысына қатысты күтулер (Р – В). Егер олардың арасындағы тікелей байланыс байқалатын болса, онда мотивация арта түседі.
3. Күтілетін ынталандырудың немесе сыйлықтың субъективті валенттілігі. Валенттілік – белгілі бір сыйақыға орай пайда болатын қанағаттандырудың немесе қанағаттандырмаудың болжанатын құндылығы. Мотивация валенттілікке байланысты өзгеріп отырады.
Жүріс-тұрыстың жалпы мотивтендірілуі (М) осы үш өзара байланыстың функциясы ретінде анықталады. Ол келесі тәуелділікпен көрсетіледі:
М = (3 - Р) х (Р - В) х валенттілік.
Бұл теория басқару практикасында кең таралған. Басшы мотивтендіру функциясын жүзеге асырған кезде бұл теория басшыны үш маңызды шартты сақтауға бағыттайды:
1) орындаушылар жұмсайтын күш-жігер мен нәтижелер арасындағы сәйкестікке қол жеткізу;
2) сыйақы шамасы мен алынған нәтиженің сәйкестігін қамтамасыз ету;
3) әрбір нақтылы жағдайда нәтижелер үшін сыйақының орындаушы үшін шын мәнінде «валентті» екендігін айқындап отыру.

жүктеу/скачать 0,75 Mb.

Достарыңызбен бөлісу:

1 ... 48 49 50 51 52 53 54 55 ... 134