Негізінен алғанда, адамның қызметке деген мотивациясы - адамды белгілі бір мақсаттарға итермелейтін қозғаушы күштердің жиынтығы деп түсіндіріледі. Бұл күштер адамның іші мен сыртында болады және адамды кейбір істерді жасауға мәжбүр етеді. Сонда да басқа күштер мен адамның істерінің арасындағы байланыс өте күрделі әрекеттестіктермен орталықтандырылған, ақырында әр түрлі адамдар бірдей күштердің бірдей әрекеттерін әр қалай сезінеді. Көбінесе оның, адамның тәртібі, олардың жасайтын әрекеттері кейбір әсерлерге деген реакциясына зиян келтіреді, кейін сонда оның әсер ықпалын жасау дәрежесі өзгеріп, тіпті ол әсер ететін тәртіп бағыты да өзгереді.
Мотивация – бұл сыртқы және ішкі қозғаушы күштердің жиынтығы, олар адамды белгілі бір қызметке итермелейді, шекараларға және қызмет формаларына сұрау қояды және осы қызметке белгілі бір мақсаттарға жетуде бағыт береді
Қажеттіліктер - бұл, не адам ішінде пайда болып және сонда болады, яғни, әр түрлі адамдарға жалпы жеткілікті болуы, бірақ сол уақытта әрбір адамға айқын дара көрінуі.
Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде " болады , “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.
Мотивациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады
Мотивация – бұл жеке тұлғаны немесе топты ішкі немесе сыртқы әсерлер ықпалнан өз қажеттіліктерін қанағаттандыру және ұыймның мақсатына жету процессі .
Мотивацияның негізгі міндеттері:
● Әр жұмыскерлер жұмыс процессінде мотивация мағнасы құрылу;
• Жұмыскерлер мен бастықты фирма ішіндегі негізгі психологиялық әңгімелесуге үйрету;
Стимул- бұл белгілі бір мотив туғызатын рычаг рөлін атқарады. Стимулдар ретінде жеке заттар, адамдардың бір бірімен қарым қатынасы т.б. жатады. Адам кез келген стимулға беріле салмайды. Жеке стимулдарға адам реакциясы қарсы болуы мүмкін.
Адамдардың стимулға жауабы бірдей бола бермейді. Сондықтан адамға стимул әрекет етпесе ол керексіз болып қалады. Мысалы, ақшалық жүйе құласа біз ақщаға ештеме сатып ала алмаймыз, сонда алатын жалақымыз өз стимул рөлін жоғалтады.
П.М. Якобсон қазіргі кездегі адамның өмірінде еңбектің рөлінің күрделі екендігін және көп мағыналы екендігін айқындап көрсетті. Осыдан туындайтын міндет – адамның еңбек әрекетін белгілі бір деңгейде іске асыруындағы ерекшеліктерін анықтайтын мотивтер жиынтығын зерттеу маңызды орын алады. «Адамды белгілі бір кәсіп саласындағы еңбек түріне келуіне ықпал ететін және кәсіби еңбек әрекетін белгілі бір дәрежеде іске асыруға алып келетін мотивтер тұлғаның қоғамдық құрметтеу, қадірлеу, қасиеттеу сияқты қажеттіліктерімен байланысты болуы мүмкін». Осымен бірге еңбектерден алған мәлімет бойынша мотивация мәселесіне тағы бір мысал келтірсек: «Белгілі бір саладағы кәсіби түлғаның іс-әрекетін реттеу тәсілі адамның өзіндік ерекшеліктеріне байланысты емес, сол іс-әрекеттің адам өмірінде қандай орын алатыны, маңыздылығына байланысты»
И.Г. Кокуринаның кәсіби мотивацияны анықтап көрсетуіне назар салсақ: «Еңбек мотивациясы дегеніміз – еңбектің негізгі ынталарына ерекше орын беру үдерісі, осының негізінде тұлғаның еңбек іс-әрекетіне кері әсер ететін, маңызды мотивтердің құрылымдық деңгейі пайда болуы мүмкін»
М.И. Бобневаның көрсетуі бойынша, «кәсіби қызмет атқаратын тұлғаның белгілі әлеуметтік дәрежесі, іс-әрекетті туғызатын қажеттілігі тек мотивациялық жүйе арқылы жүзеге асады» деп түсіндірді. Осыдан түйін шығаратын болсақ, қызметкер қандай да бір әрекеттерге кірісуден бұрын, өзінің мотивтерін зерттеуге салады, басқаша айтқанда, мақсаты бар әрекеттің орындалуына алып келетін үдерістің негізгі бөлімдерін анықтайды
Жас мамандардағы сайыс әдісінің қолданылуы. Жас маман кәсіби өмір жолын бастағанда бірден сайысқа түсуінің салдары әрқалай. Бұл кезде ерекше назар аударатын жағдайлар бар: әрбір тұлғаның индивидуалдф қабілеттері және тұлғалық қасиеттері әртүрлі. Мұнда, сөз қозғалатын мәселе, жаңа әріптестестерге тез сіңісіп кету қабілеті, жаңа жұмыс орнындағы қысымдарды қабылдау қасиеті, өзгелер тарапынан сыни пікірлерді ішке қарай қабылдау жолы, жеке креативтілігі, өзгелерден ерекшеліктерін ашық көрсете алу. Жас маманның кәсіби тұлғасының дұрыс қалыптасуы басшылықтың да мақсаты болуы керек. Персоналдарды басқару ұйымдардың жалпы жүйесіне жас мамандармен жұмыс жасау жүйесінің қосылуы адам капиталының нәтижелі қалыптасуы үрдісі үшін қауіптілігі экономика психологиясында негізделген және айтылған.
