Важнейшие элементы организационной культуры



Pdf көрінісі
бет55/120
Дата04.01.2022
өлшемі1,19 Mb.
#109243
1   ...   51   52   53   54   55   56   57   58   ...   120
Байланысты:
Учебное пособие Мызрова К.А. ОРГАНИЗАЦИОННА КУЛЬТУРА

Профессиональные знания и навыки 
- владеть полным набором профессиональных навыков и знаний;  
- дополнительно для менеджера – оценивать и повышать профессио-
нализм своих работников. 
Ориентация на клиента

- учитывать клиента, знать бизнес клиента, слушать клиента, строить 
свою работу, отталкиваясь от потребностей клиента; 
- для менеджера – помогать своим подчинѐнным увидеть работу гла-
зами клиента. 
Мотивация на успех: 
-  ставить  амбициозные  цели,  намечать  измеримые  показатели  успе-
ха,  не  успокаиваться,  пока  цель  не  достигнута,  поднимать  планку,  как 
только взята предыдущая, идти на разумный риск; 
-  для  менеджера  –  нацеливать  своих  подчинѐнных  на  серьѐзные  це-
ли, мотивировать их на достижение результата. 
Надѐжность

- предлагать и обещать только то, что можешь сделать; делать то, что 
обещал; 


 
67 
- достигать результат, прогнозируемый по качеству и срокам; 
-  для  менеджера  –  внедрять  стандарт  надѐжности  в  работу  подчи-
нѐнного. 
Творчество: 
-  видеть  новые  возможности,  предлагать  новые  подходы,  находить 
нестандартные решения; 
- для менеджера – культивировать в коллективе творческий подход к 
работе. 
Организованность: 
- ставить чѐткие цели, точно планировать, формализовывать и стандар-
тизировать процессы, чѐтко взаимодействовать с коллегами и клиентами; 
-  для  менеджера  –  осуществлять  грамотную  работу  по  управлению 
исполнением, включая постановку задач и контроль. 
Лидерство: 
-  брать  на  себя  ответственность  за  конечный  результат,  самостоя-
тельно принимать решения, предлагать и осуществлять инициативы, вести 
за собой коллег и клиента; 
- для менеджера – выступать в роли идейного лидера для подчинѐн-
ных, передавать ответственность. 
Командная работа: 
- работать на общую цель, доверять и помогать коллегам, постоянно 
взаимодействовать и координировать свою работу с коллегами, конструк-
тивно разрешать конфликты; 
Для  менеджера  –  строить  команду,  добиваться  единого  командного 
видения, организовывать взаимодействие. 
Развитие: 
- постоянно обучаться, осваивать новое, быть наставником для коллег; 
- для менеджера – развивать своих подчинѐнных, создавать атмосферу, 
способствующую развитию, делегировать подчинѐнным новые функции. 
Заповеди  делового  этикета  могут  отражать  определѐнный  поведен-
ческий аспект, рекомендуемый сотрудникам компании. 
На сегодняшний день в России насчитывается более десятка кодек-
сов поведения, принятых различными профессиональными группами: Ко-
декс чести банкира, Правила добросовестной деятельности членов профес-


 
68 
сиональной ассоциации участников фондового рынка, Кодекс чести членов 
Российской  гильдии  риелторов,  Кодекс  профессиональной  этики  членов 
Российского общества оценщиков, Кодекс этики и Стандарт практики Мо-
сковской ассоциации – Гильдии риелторов, Этический кодекс Ассоциации 
компаний прямых продаж, Кодекс Федеральной комиссии по ценным бу-
магам и др. В приложении №1 приведѐн
 
кодекс служебной этики государ-
ственных  гражданских  служащих  Правительства  Ульяновской  области  и 
исполнительных органов государственной власти Ульяновской области.  
Пример  позитивного  влияния  Кодекса  фирмы  на  персонал  –  иссле-
дование  американской  социологической  фирмы  Gallup  Media  Group,  про-
ведѐнное  в  2000  г.  Учѐные  выявили  интересный  факт:  сотрудники  тех 
фирм, в чьѐм кодексе прописано, что курение  – нежелательное явление в 
данной фирме, вскоре бросили курить. 
Требования к формулированию Кодекса фирмы 
Чтобы стать действующими, работающими, правила Кодекса: 
а) должны быть несколько выше существующей практики, ориенти-
ровать  сотрудников  на  нечто  большее,  чем  пока  принято,  оставаясь  по-
сильным для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются» 
и «опаздывать категорически запрещено»); 
б) отклонение от их исполнения кем-либо должно быть фактически 
наглядным  и  легко  оцениваемым  со  стороны  окружающих,  т.е.  правила 
должны быть такими, чтобы их нарушение сразу фиксировалось (сравните: 
«быть внимательным» и «снижать процент ошибок»). 
Типичные ошибки при формулировании правил Кодекса: 
-  сведение  их к  лозунгам, абстрактным  и  ничего практически не оз-
начающим; 
- повторение в них того, что и так все делают; 
- фактическая непроверяемость их действенности; 
- завышенные требования, которым большинство не в силах соответ-
ствовать. 
Самым верным критерием качества Кодекса является его восприятие со-
трудниками. Если указанные требования к формулированию правил Кодекса не 
соблюдаются, то на него смотрят как на рекламное или декоративное оформле-
ние имиджа фирмы, никто его на свой счѐт не принимает. Хуже того – он вносит 
в организационную культуру цинизм, блеф, проникающие на уровень норм. 


 
69 
Неграмотная работа над Кодексом, пусть даже из лучших побужде-
ний, опасна для компании. 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   51   52   53   54   55   56   57   58   ...   120




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет