Ұйым қызметкерлерінің мотивациясын жетілдіру Жоспар

1 2

Байланысты:
кейс

Ішкі

Жекелеген

Топтық

Оң

Тұрақты

Тұрақсыз

Сыртқы

Теріс
Ішкі және Сыртқы мотивация

Ішкі мотивация - сыртқы орта қалай болуына қарамастан мотивациялық талпыныс ішкі ниеттен оянады және мақсат атаулы субъективті болады. Онда міндеттің өзі құштарлық және шаттық туғызады. Сыртқы себеп емес, ішкі ұнату негізгі қозғалыс түрткісі болады.
Сыртқы мотивация - мотивация тұрақты талпындырушы ретінде көбінесе сыртқы орта талаптарынан қоздатылады. Мұнда кіріс, мәртебе, мансап секілді сыртқы нәрселердің талабымен мақсатқа белсену туады және оның белсенуі ішкі мотивация ниетімен қайшыласып та жатады. Яғни, өз талпынысын соншылық сүйе қоймайды, бірақ қажеттілік үшін соған барынша талпынуға мәжбүр болады

Оң және теріс мотивация

Адам еркін шабыттандырып, жігерлендіріп, белсенді етіп, үміткер етіп, қайтпас қайсар етіп сомдаған мотивация оң мотивация деп аталады.
Ал, адам еркін салғырттандырып, енжар етіп, үмітсіз етіп, босбелбеу етіп, шегіншектетіп сомдаған мотивация теріс мотивация делінеді.

Тұрақты және тұрақсыз мотивация

Мотивацияның тұрақты-тұрақсыздығы, яғни оның адам әрекетіндегі ықпалының сақталу ұзақтығы адамның ішкі ұстанымының берік-әлсіздігіне, ниеттің шын-жалғандығына, кедергілердің сипатына, ортаның жол қою дәрежесіне байланысты болады

Жекелік және топтық мотивация

Жекелік: Ашығу мен шөлдеуден, тоңудан сақтану, азаптан құтылу т.б. үшін қажетті мотивациялар.
Топтық: Ұрпақ өсіру, отбасылық, әулеттік, ұлттық, мемлекеттік тұрмысқа мүмкіндік қарастыру, өзі тәуелді топтың (отбасы, әулет, ұлт, мемлекет) тұрақтылығын сақтауға тырысу қатарлылар

Персоналды ынталандыру: ең тиімді әдістер және қызметкерлерді ынталандыру тәсілдері

Материалдық – жалақы, сыйлықақы, айыппұл, кірістен пайыздар беру және т.б.
Материалдық емес
- Әлеуметтік-психологиялық – қоғамдық танымалдылық, өз маңыздылығын түсіну, алғыс айту, жазалау, оқыту;
- Басқарушылық – қызметін жоғарылату/төмендету, қосымша өкілеттілік.
Әділдік – сыйақы көлемі жұмысты әділ бағалау негізінде белгіленуі керек;
Болжаулық – жұмыскер өз қызметінің нәтижесінде қандай сыйақы алатынын білу керек;
Баламалылық – сыйақы әр жұмыскердің ортақ нәтижеге қосқан үлесіне, оның тәжірибесіне және мамандану деңгейіне сай болу керек;
Уақыттылық – сыйақы нәтижеге жете салысымен берілуі тиіс;
Маңыздылық – жұмыскер үшін сыйақы маңызды болуы керек.

Материалдық емес бонус.

Шығармашылық қызметкерлері үшін материалдық емес ынталандыру өзекті. Ол қызметкер үшін оның еңбегінін көпшілікке таныымал болуы, ұжымда арнайы мәртебесі болуы. Ақшалай көріністе материалдық емес бонустар болмашы ғана, демек кәсіпорын үшін аз шығынды. Бейстандарттық бонустар әр түрлі кейіпте болуы мүмкін:
Белгілі бір уақытқа ауыспалы атақ ( мысалы, апта ері );
Мақтау қағазы, озаттық белгісі;
Құрмет тақтасына суретті ілу;
Киноға, театрға, концертке билеттермен марапаттау;
Атаулы кеңсе жарақтары ( қағаз, папкалар, файлдар және т.б. );
Спорт клубына (орта класс) жылдық абонементті төлеу;
Ортақ ұжымдық шаралар (спорт және демалыс );

Достарыңызбен бөлісу:

1 2