К вопросу об управлении трудом
жүктеу/скачать 119,78 Kb.
|
1 2
Байланысты:bibliofond-79903
|
К вопросу об управлении трудом Т.Ю. Стукен, Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда Современный этап развития России характеризуется сменой парадигмы экономического развития, а следовательно, изменением целей, задач и методов управления. Одной из ключевых подсистем управления является подсистема управления трудом. Несмотря на общепризнанную актуальность проблематики управления трудом и на частое употребление в литературе данного термина, само его содержание трактуется по-разному. По К.Марксу, "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения всего производственного организма в отличие от его самостоятельных органов" [1, с. 342]. По существу, здесь не проводится различия между управлением производством и управлением трудом, поскольку последнее рассматривается предельно широко. Однако современная экономическая наука придерживается иного подхода. Так, авторы монографии "Система управления трудом в развитом социалистическом обществе" выделяют значительно более узкий предмет управления трудом: 1. Отношения между людьми по поводу участия в общественном труде. 2. Развитие человека и трудовых коллективов, расширенное воспроизводство рабочей силы. 3. Процесс труда как целесообразной деятельности. В качестве подсистем управления трудом выделяются: 1. Формирование, подготовка и распределение трудовых ресурсов. 2. Производительность труда. 3. Характер труда. 4. Содержание и условия труда. 5. Кооперация, разделение и перемена труда. 6. Оплата труда по его количеству, качеству, мера труда [2, с.20]. По нашему мнению, принципиально эта схема не отличается от точки зрения авторов справочного пособия "Управление трудовыми ресурсами" (Л.А. Костин, О.П. Апостолов, Л.С. Бляхман, Г.Х Гендлер и др.) которые, анализируя систему управления трудовыми ресурсами, перечисляют в качестве предмета подсистемы воспроизводства рабочей силы: формирование, распределение и использование. [3, с.44]. По существу, аналогичного взгляда придерживаются М. Мескон, Н. Альберт, Ф. Хедоури, дающие развернутую и детализированную характеристику управления трудовыми ресурсами [4, с.566-567]. Л.А. Еловиков считает, что "управление трудом идентично управлению рабочей силой" и включает в себя "деятельность людей по регулированию процесса формирования, распределения и использования рабочей силы"[5, с.4]. На различие рассматриваемых понятий указывает А. Панкратов: "Управляемость трудом выходит за рамки не только нижней границы трудовых ресурсов (демографический аспект), но и верхней (проблема вторичного использования рабочей силы) - труд пенсионеров"[6, с. 25]. На наш взгляд, подобное положение связано с недостаточной разработанностью категориального аппарата вообще и отдельных понятий в частности, вокруг которых ведутся дискуссии. Различный смысл, вкладываемый авторами в эти понятия, приводит к взаимному непониманию и дополнительным сложностям в интеграции представителей различных научных направлений и развитии междисциплинарных исследований. Чтобы ответить на вопрос о предмете, содержании и целях управления трудом, необходимо выявить общее, особенное и единичное содержание данных категорий. Анализ целесообразно начать с классической категории "рабочая сила", наиболее широко трактовавшейся К. Марксом, понимавшим под ней "совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости" [1, с.178]. К. Маркс исходил из трех форм бытия рабочей силы: потенциальной способности к труду, способности к труду, соединенной со средствами производства и труда как процесса потребления способности к труду. Наряду с этим имеются и более узкие определения. Рабочая сила рассматривается как синоним занятого населения [7, с.109], экономически активного населения [8, с.159]. Конечно, противоположность этих значений относительна, поскольку участие в общественном производстве (занятое население) предполагает наличие способностей к труду. Однако не все люди, имеющие способности к труду, участвуют в общественном производстве. Тем не менее, многозначность данного понятия приводит к тому, что указание на рабочую силу как на предмет управления трудом является недостаточно конкретным. Под трудовыми ресурсами обычно понимается часть населения страны, обладающая физическим развитием и умственными способностями, необходимыми для работы в народном хозяйстве [3, с.4]. Это категория, раскрывающая системообразующие признаки населения: пол, возраст, трудоспособность, форму занятости и др. Если рассматривать рабочую силу по Марксу, то указанные категории предстают как разнопорядковые. Кроме того, если по поводу рабочей силы возникают отношения купли - продажи, то в отношении трудовых ресурсов это невозможно. Если же под рабочей силой подразумевать занятое население, то, очевидно, она должна являться подмножеством множества " трудовые ресурсы". Трудовые ресурсы могут быть предметом управления не только на уровне страны или региона, но и на уровне организации. Следует, однако, отметить, что на последнем из перечисленных уровней не существует в чистом виде одного из элементов, составляющих трудовые ресурсы - незанятого населения в трудоспособном возрасте. Но, видимо, все же правомерно говорить о трудовых ресурсах предприятия (особенно, если учесть неполную занятость и скрытую безработицу, составляющую, по самым скромным подсчетам, в промышленности Омской области не менее 15%) как о потенциальной массе труда в отличие от рабочей силы - реальной массы труда. Конечно, определение трудовых ресурсов в этом случае должно акцентировать не демографические параметры населения, а потенциальную возможность трудиться. Что касается понятия "управление трудом", то оно, по нашему мнению, не может быть сведено к управлению трудовыми ресурсами и рабочей силой ввиду следующих принципиальных возражений: 1. Помимо рабочей силы процесс труда предполагает и наличие других элементов - предмета труда и средства труда. В этом смысле управление трудом должно быть шире управления рабочей силой и трудовыми ресурсами. 2. Процесс труда осуществляется только при соединении рабочей силы со средствами производства, и, следовательно, управление трудом в этом смысле уже рассмотренных выше понятий. Таким образом, понятия "управление трудом" и "управление трудовыми ресурсами" - нетождественные, хотя и взаимоперекрывающиеся в части использования рабочей силы. Подобное ограничение области управления трудом собственно трудовой деятельностью оправдано как логически, так и практически, поскольку эффективности взаимодействия элементов простого процесса труда, функциональным зависимостям, описывающим это взаимодействие, в экономической литературе уделяется недостаточно внимания. Таким образом, категория "управление трудом" получает свое собственное, отличное от рассмотренных ранее категорий содержание. Детальная характеристика предмета управления трудом предполагает изучение элементов структуры простого процесса труда - предмета труда, средств труда и рабочей силы, которые, соединяясь, образуют собственно процесс труда, результатом которого является создание стоимости и потребительной стоимости. Управление трудом, как и любая сложная система, характеризуется наличием эмерджентных свойств, т.е. свойств, которые проявляются лишь во взаимосвязи элементов, отсутствуя при этом в каждом отдельном из них. Следовательно, необходимо, помимо элементов процесса труда, выявить связи, порождаемые их взаимодействием. Кроме того, важно учесть внешние воздействия на систему (ситуация на региональном рынке труда, законодательные акты и др.), которые могут приводить к существенным сдвигам в функционировании системы. В сегодняшних условиях все более четко вырисовывается необходимость всестороннего и комплексного учета различных характеристик человека, оказывающих непосредственное или опосредованное влияние на ход и результаты трудовой деятельности. В последнее время часто говорится о повышении роли человеческого фактора в производстве. Способности человека намного шире, чем способности к труду. Говоря о человеке как работнике, мы абстрагируемся от того, что он одновременно занимается политической деятельностью, воспитывает детей, интересуется музыкой и т. д. Именно "человеческий фактор" позволяет учесть все многообразие способностей человека, в отличие от рассмотренных прежде понятий. Сходной по содержанию является категория личностного потенциала. Разница состоит в том, что в первом случае внимание сосредоточивается на уже выявленных и задействованных качествах работника, а во втором - на потенциальных (перспективных или незадействованных) возможностях. Наряду с человеческим фактором внимание экономистов привлекает и категория "трудовой потенциал". К ней обращались В. Врублевский, Л. Кунельский, А.С. Панкратов, Ю.Г. Одегов, Р.П. Колосова, П.М. Миронов, А.И. Тяжов, М.И. Скаржинский, О.В. Стаканова и ряд других авторов. Вместе с тем, содержание данной категории в литературе трактуется неоднозначно. На основании анализа работ перечисленных авторов можно выделить основные точки зрения по данному вопросу. 1. Под трудовым потенциалом следует понимать величину, производную от численности трудовых ресурсов, фонда рабочего времени и интенсивности трудовой деятельности [6, с.30]. Другими словами, трудовой потенциал - это результат, который может быть получен при полной реализации количественных потенций. Представители данной точки зрения акцентируют внимание только на количественной определенности трудового потенциала, оставляя в стороне качественные характеристики. 2. Трудовой потенциал - это совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность. Это способности, склонности, здоровье, объем знаний, навыков, умений и т. д. [3, с.9]. В противоположность предыдущему подходу здесь упор делается только на качественных характеристиках отдельных индивидов. Кроме того, из вышеизложенного следует, что трудовой потенциал группы работников как сложной системы равен простой сумме составляющих его отдельных элементов. 3. "Трудовой потенциал выступает как интегральная характеристика совокупной способности к труду (в ее количественном и качественном выражении), которая определяет возможности как отдельного работника, так и совокупного работника по их участию в общественно-полезной деятельности" [9, с.38]. Рабочую силу как носитель трудового потенциала необходимо рассматривать в единстве всех ее характеристик в определенных организационно-технических и социально-экономических условиях. По мнению автора, данное определение наиболее полно раскрывает содержание рассматриваемой категории. Можно сказать, что трудовой потенциал (ТП) является функцией от количественных (Х) и качественных (Y) характеристик трудовых ресурсов с учетом конкретной организационно-технической (Т) и социально-экономической реальности (S): ТП = f (X, Y, Т, S) . Множество Х включает в себя количество трудовых ресурсов, величину фонда рабочего времени одного работника, а также коэффициенты использования и напряженности рабочего времени. Если задача нахождения количественной составляющей трудового потенциала является чисто технической, то расчет качественных показателей Y (квалификация, здоровье и т. д.) сопряжен со значительными трудностями. Имеющиеся попытки расчета величины трудового потенциала с учетом его качества основаны на механическом переборе и эклектическом соединении различных показателей. Необходима разработка научно обоснованной классификации качественных факторов роста трудового потенциала, изучение степени их приоритетности и управляемости с помощью социологических, математико-статистических и иных методов. Понятие трудового потенциала более конкретно, чем рабочей силы или трудовых ресурсов. Можно сказать, что оно отражает взаимодействие работника со средствами производства. Поэтому на величину трудового потенциала влияет не только количество занятого населения и его способность к труду, но и разнообразные отраслевые, региональные, внутрипроизводственные особенности. Трудовой потенциал целесообразно рассматривать в различных аспектах, а именно как величину: 1). нормативную; 2). фактическую; 3). использованную. Так, например, если высококвалифицированный работник выполняет работу, не требующую большого объема знаний и умений, то, очевидно, нормативная величина трудового потенциала для данного рабочего места меньше фактической, а степень использования фактического потенциала невелика. На основании вышеизложенного представляется возможным определить в качестве цели управления трудом достижение максимально эффективного использования трудового потенциала как организации в целом, так и отдельного работника. жүктеу/скачать 119,78 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|
1 2