Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом»
жүктеу/скачать 1,68 Mb.
|
Управление персоналом. Курс лекций 2019
Принцип экономичности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрывать эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления. Принцип прогрессивности – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам. Принцип перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации. Принцип комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.). Принцип оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения. Принцип оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Принцип простоты – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству. Принцип научности – разработка мероприятий по формированию систему управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. Принцип иерархичности – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) «вверх» (агрегирование) по системе управления. Принцип автономности – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей. Принцип согласованности – взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени. Принцип устойчивости – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом. Принцип многоаспектности – управление персоналом как по вертикале, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п. Принцип прозрачности – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строится на единых «несущих конструкциях» (этапах. фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом. Принцип комфортности – система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д. Принцип концентрации – рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование. Принцип специализации – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующие на выполнении групп однородных функций. Принцип параллельности – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управление персоналом. Принцип адаптивности (гибкости) – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы. Принцип преемственности – предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление. Принцип непрерывности – отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т.п. Принцип ритмичности – выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом. Принцип прямо точности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). Программы обучения действием – когда каждый работник самостоятельно работает над выбранной проблемой. Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму работы и отдыха особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. Развитие персонала – мероприятия, способствующие полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Расстановка кадров — обоснованное и экономически целесообразное распределение персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей. Резерв кадров – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации. Результативное мышление – означает, что руководитель и подчиненный совместно определяют цели, далее последние преимущественно сами выбирают способы, с помощью которых их можно достичь. Рекрутинг – внешний и внутренний отбор персонала. Ролевая структура персонала – характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях. Ротация – перемещение работника для выполнения им тех же обязанностей на новом месте или перестановка для получения новых обязанностей на том же уровне. Самооценка (самоаттестация) – испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Сбалансированная система показателей – новый инструмент управления, нацеливающий компанию на стратегию долгосрочного успеха, переводящий видение и стратегию компании в набор взаимосвязанных сбалансированных показателей, оценивающих критические факторы не только текущего, но и будущего развития организации. Система работы с персоналом – совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации. Система управления стоимостью – система мотивации, осуществляет воздействие на сотрудников для достижения главной цели компании. «Спаривание» (или «близнецы») – метод подготовки, предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Социологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии. Социологический опрос – анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности. Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций. Социальная структура персонала – характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии, направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе, для достижения поставленных перед организацией целей. Специальная аттестация – проводится в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения. Среда управления - подразумевается как сама организация (фирма), в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует. Статичная карьера – осуществляется в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Стимул – побуждение к действию или причина поведения. Стратегия – обобщающая модель действий, специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Стратегический резерв – молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, которые могут занимать эти должности в перспективе в течение до 20 лет. Ступенчатая карьера – совмещение вертикальной и горизонтальной карьеры. Технологичность – наличие четких процедур, регламентирующих документов, стандартных форм, бланков и других материалов, используемых при отборе персонала, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа получаемых результатов. Трудовой потенциал работника — это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление по целям – метод или подход, используемый менеджерами для операционализации процесса постановки целей в организации. Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению глобальной цели организации и («моральный кодекс») Функциональная структура персонала – отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т.д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций. Хедхантинг – переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами». Центростремительная карьера – суть состоит не столько в перемещениях как таковых, сколько в их реальном результате, заключающемся в приближении к «ядру» организации. Речь идет о том, что человек, даже не занимая каких-то высоких должностей, может оказаться близким руководству, допущенным в узкий круг общения, включенным в элиту. Штатная структура персонала – определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Экономические методы управления – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий и товарно-денежных отношений. Экономический подход к управлению персоналом – ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Этика организации (мораль деловых взаимоотношений) охватывает собой нормы, которые в целях самоупрочения организации должны быть обязательно введены в силу закона, с тем, чтобы ограничить влияние принципа получения прибыли, порождающего конфликты при управлении конкретными сферами деятельности организации. Список литературы Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжириниринговая технология / В.В. Авдеев .— М. : Финансы и статистика, 2006 .— 960 с. : ил . Базаров, Т.Ю. Управление персоналом : учебное пособие / Т.Ю. Базаров .— 2-е изд., стереотип.— М. : Академия, 2003 .— 224 с. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений / Т.Ю. Базаров. — М.: Мастерство, 2002. — 224 с. Басаков, М.И. Управление персоналом : Конспект лекций : Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков .— Ростов-на-Дону : Феникс, 2003 .— 160 с. Беляева М. Оплата труда топ-менеджеров: постановка вопроса // Человек и труд. - 2004. — № 6. - С. 75-77. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш .— Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2002 .— 352 с. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш .— Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2003 .— 352 с. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова .— СПб : Питер, 2003 .— 288 с. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация персонала / Е.А. Борисова .— СПб : Питер, 2002 .— 256 с. Борисова, Е.А. Управление персоналом для современных руководителей / Е.А. Борисова. — СПб : Питер, 2003 .— 445 с. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник/ М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 1998. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс, М., 1996 Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело, 1993. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом : учебное пособие / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин .— Ростов-на-Дону : Феникс, 2004 .— 352 с. Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент): учебное пособие/ Н.А. Горелов. – СПб: ЛИК, 2007. – 816 с. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте.-- 3-е изд..--М.: Эксмо, 2006.-- 432 с. Друкер П.Ф. Эффективный руководитель/ П.Ф. Друкер.--СПб: Вильямс, 2007. – 222 с. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник. Н-Новгород, НИМБ, 1999. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин .— 4-е изд., испр .— Нижний Новгород : НИМБ, 2003 .— 720 с. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998. Исаенхо А.Н. Организаций оплаты и стимулирования труда руководителей компаний в США // Труд за рубежом - 2001. - № 1. - С. 66-80. Кафидов, В.В. Управление персоналом : учебное пособие для вузов / В.В. Кафидов .— М. : Академический Проект, 2003 .— 144 с. Крымов, А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? / А.А. Крымов .— М. : Бератор-Пресс, 2003 .— 384 с. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учебное пособие по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова .— 2-е изд., перераб. и доп.— М. : Экзамен, 2005 .— 416 с. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов .— М. : ИНФРА-М, 2006 .— 304 с. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов.— М.: ИНФРА-М, 2003 .— 304 с. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда, М., Издательство «Экзамен»,2004. Кочеткова А. И., Психологические основы современного управления персоналом, М., 1999. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. — М.: ТЕИС, 2000 .— 88 с. Лукашевич, В.В. Управление персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич .— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004 .— 255 с. Лукичева Л.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. доктора экон. наук, проф. Ю.П. Анискина.-- 4-е изд., испр..--2008: Омега-Л, 2008.-- 263 с. Макарова, И.К. Управление персоналом : учебник / И.К. Макарова .— М. : Юриспруденция, 2004 .— 304 с. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов ; под ред. П.В. Шеметова.— М.; Новосибирск: ИНФРА-М: НГАЭиУ, 2001.— 312 с. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Е.В. Маслов ; под ред. Е.В. Шеметова .— М. ; Новосибирск : ИНФРА-М : НГАЭиУ, 2000 .— 312 с. Макарова, И.К. Управление персоналом : учебник / И.К. Макарова .— М. : Юриспруденция, 2002 .— 304 с. Макарова, И.К. Управление персоналом : схемы и комментарии / И.К. Макарова .— М. : Юриспрунденция, 2002 .— 96 с. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов .— М. : Бизнес-школа : Интел-синтез, 2000 .— 264 с. Модели и методы управления персоналом : российско-британское учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова .— М. : Интел-Синтез, 2001 .— 464 с. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин .— СПб : Питер, 2003 .— 288 с.— (Теория и практика менеджмента) . Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика : учебное пособие по направлению менеджмент / С.К. Мордовин .— 2- изд.— СПб : Питер, 2005 .— 302 с. Малуев, П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.Е. Мелихов .— М. : Альфа-Пресс, 2005 .— 184 с.— Библиогр.: с. 180-183. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Е.В. Маслов ; под ред. П.В. Шеметова .— М. ; Новосибирск : ИНФРА-М : НГАЭиУ, 1999 .— 312 с. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры : учебник / В.И. Маслов .— М. : Финпресс, 2004 .— 288 с. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие/ Под. ред П.В. Шеметова. -М.: ИНФРА-М-Новосибирск:НГАЭиУ,1998. Мельников О.Н. От трудовых — к интеллектуально-креативным ресурсам // Человек и труд. -2005. - № 3. - С. 78-81. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе/пер.с англ.-М.Аудит, ЮНИТИ,1996. Музыченко, Вадим Владиславович. Управление персоналом: лекции : учебник / В.В. Музыченко .— М. : Академия, 2003 .— 528 с. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян .— Минск : Амалфея, 2000 .— 256 с. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности : учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова .— М. : Экзамен, 2002 .— 256 с. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ,1997. Основы управления персоналом/ Под редакцией Б..М. Генкина, - М,: Высшая школа, 1996 Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник и др.-М.: ИНФРА-М,2004. Портфель кадровика: Сборник документов/ Сост. А.А. Парамонов, Т.В. Чиркова.-М.:МЦФЭР,2005. Психология управления персоналом. Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ под ред. А.В. Батаршева, А.О Лукьянова.-М.: Изд-во Института психотерапии,2005. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации М., 1999. Скопылатов, И.А. Управление персоналом / И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов .— СПб : Издательство Смольного университета, 2000 .— 399 с. Самоукина, Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина .— СПб : Питер, 2003 .— 236 с. Серова, Л.Г. Тесты для отбора персонала / Л.Г. Серова .— Изд. 2-е .— Ростов-на-Дону : Феникс, 2004 .— 256с. Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом, М., 1995. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента, М., 1995. Татарников, Е.А. Управление персоналом : учебное пособие / Е.А. Татарников .— М. : РИОР, 2005 .— 96 с. Управление персоналом : учебное пособие / под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина .— М. : ПРИОР, 1999 .— 432 с. Управление персоналом организации. Учебник/Под редакцией А.Я. Кибанова, М,: ИНФРА-М,2005. Управление персоналом: Учебник /Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б. Л Еремина, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. Управление персоналом / В.В. Арутюнов, И.В. Волковыский, Ф.Д. Карадия, Е.М. Шепелев .— Ростов-на-Дону : Феникс, 2004 .— 448 с. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., пер. и доп.— М. : ЮНИТИ, 2001 .— 560 с. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2000 .— 423 с. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов : экспресс-справочник для студентов вузов / И.В. Волковыский, В.Р. Гаспарян, Ю.Ф. Гордиенко, Е.В. Пальчикова .— Изд. 2-е, перераб. и доп.— М. ; Ростов-на-Дону : МарТ : МарТ, 2004 .— 256 с. Управление персоналом: хрестоматия по учебной дисциплине. – Череповец: филиал СПбГТУ, 2000. – 78 с. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Кибанова .— М. : ИНФРА-М, 2000 .— 512 с. Управление персоналом организации : практикум : учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова.— М.: ИНФРА-М, 1999. — 296 с. Хорошев, Г.И. Управление персоналом: конспект лекций / Г.И. Хорошев, Н.Т. Савруков. — СПб: Политехника, 2000. — 125 с. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев.— СПб: Питер, 2000. — 192 с. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом : учебное пособие / Ю.А. Цыпкин .— М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001 .— 446 с. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин .— СПб : Энергоатомиздат СПб отделение, 1997 .— 568 с. Чимос, Мшпер Т. Оплата по результату: Из опыта оплаты труда персонала в США / Пер. с англ. — М.: Вильяме ИД, 2004; Шекшня С.В. Управлением персонала современной организации, М.:Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. Ж. «Карьера» Ж. «Менеджмент в России и за рубежом» Ж. «Справочник кадровика» Ж. «Справочник специалиста по управлению персоналом» Ж. «Управление персоналом» жүктеу/скачать 1,68 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|