Үлкен топтың кіші топтан айырмашылығы мынада

Құрылымдық психологияға көптеген элетенттер енеді, яғни әр жеке тұлғаның өзіндік психологиялық құрылымы, психологиялық процестері, психологиялық кейпі. Зерттеулер бойынша:

1. Психологиялық жиынтық бұл тұрақты білім (әлеуметтік мінез, салт-дәстүр).

2. Эмоционалдық жиынтық бұл қозғалмалы динамикалық білім (көңіл-күй, қажеттілік, қызығушылық).

Үшінші бір мәселе бұл-үлкен топқа кіретін әр жеке тұлғаның санасы . Үлкен топтың ішіндегі әлеутеттік топтардың ерекшеліктері көптеген қызығушылықтарды тудырады. Миндей мен Аронсон томдарында «топ» деген сөздің өзіне көптеген анықтамалар берілген.

Еврей авторларының айтуы бойынша «топ» деген ұғым «шындық» дегенді білдіреді, ал американдықтардың айтуы бойынша «буржуазия» деген ұғымды білдіреді. Бұлардың ұғымдары әр түрлі болған мен олардың мақсаты бір. Ол топтың психологиясының мінездемесінің бұл топқа енетіндердің әрекеттерінің бір-бірімен байланысты.

Үлкен топқа енетіндердің әрекеттерімен топтың психологиялық мінездемесінің бір-бірімен болатын байланыстары яғни әлеуметтік топтың психологиялық мінездемесі әлеуметтік топқа енетіндердің әрекеттері бір-біріне әсерлесуіне әлеуметтік психологиядағы әлеуметтік салт-дәстүр әр түрлі болуы мүмкін.

Маркстік әлеуметтік дәстүр бойынша «топ» 3 сызық бойымен жүреді.

- нақты бір топтың психологиялық ерекшелігі, яғни бұл топ тарихта да қазіргі кезде де өмір сүреді.

- белгілі бір эпохада пайда болған топқа көңіл бөлу.

- топтың психологиялық мінездемесі топқа енетіндердің ішінде ерекше орынды топтық қажеттілік алады. Адам қажеттілігін қанағаттандыру үшін белгілі бір әрекеттер жасалды. Қорыта келсек үлкен ұжымдарда

өзара қатынастың күрделі құрылымы қалыптасады, олар барынша қунақы, кейде тіпті ұрыс-жанжалға бейім, бірақ осындай ұжымдарда жарқын, ешкімге ұқсамайтын тұлғалардың танылуы мүмкіндігі бар.

1. 
   Топ деген не?
   
2. 
   Үлкен топтардың кіші топтардан айырмашылығы.
   

1.Шағын топ туралы түсінік.

2.Топтық тәртіп және топтық динамика
&&&

$$$002-003-001$3.2.3.1 Сұрақ атауы 1 Шағын топ туралы түсінік.

Әлеуметтік психологияда шағын топ ол саны жағынан , жалпы қызығушылақтары мен мақсаттары және топтық тәртіп нормасы мен байланысқан топтың байланысқа түсетін индивидтер жиынтығы. Шағын әлеуметтік топқа белгілі бір құрылымдық қауымдастық, әлеуметтік – психологиялық өмір қызметінің механизмі, топтық диалектикасы кіреді.

Шағын әлеуметтік топта басқарушы жүргізуші буын қызмет мақсаттарын қояды. Шағын әлеуметтік топта топ мүшелерінің біріккен іс - әрекетін ұйымдастырушылық және әрекетін, мақсатын қоятын орта қызығушылықтарын ескере отырып орындайтын жетекші болады.

Шағын топтың ерекше белгілері:

1 – кеңістіктік және уақытша адамдардың бірлесуі (1). Осы адамдардың бірлестігі жеке байланыстарына еркіндік береді (2), оған қарым – қатынастың интерактивті, ақпараттық, перцептивті аспектілер кіреді, кейбір американ зерттеушілері ең негізгі перцептивті аспект дейді, өйткені олар барлық адамдарды индивидуалдығымен қабылдайды (3).

Бірлескен әрекет - әр адамның белсенділігі (4), бұл стимул сонымен бірге барлығына жауап қайтару.

2 – бірлескен әрекеттегі тұрақты мақсат (5). Мақсатты жүзеге асыру белгілі бір қажеттілікке жауап беру. Мақсат бірлескен әрекеттің бастапқы қадамы ретінде шағын топтың құрылымдық динамикасын анықтайды. Мақсаттың үш түрін көрсетуге болады:

1. 
   Топтың қажетілігін белгілі бір уақыт аралығында анықтайтын перспетива, мақсат;
   

1. 
   Орталық мақсат – уақытты біраз қажет ететін және топтың ұжым ретінде қызығушылықтарын анықтау (өндірістік қызығушылықтар немесе мектеп);
   

2. 
   Алшақ перспективалар топтың әлеуметтің мәселелеріменбірлеседі.Бірлескен әрекеттің мақсаты топты бүтіндеп, оның сыртқы ресми құрылымын көрсетеді.
   

4. Персональды ролдердің дифференциациясы мен бөлінуі (еңбек кооперациясы, биліктің бөлінуі, яғни топ мүшелерінің белсенділігі бірлеспеген және олар бірлескен әрекетте әртүрлі рөлдерді сомдайды.).

5. Топ мүшелерінің эмоционалды қарым – қатынасы (8), топтық белсенділікке әсерін тигізеді, топты топша ретінде бөлінуіне алып келеді, топтың тұлғалары қарым – қатынасының ішкі құрылымын қалыптастырады.

6. Топтың спецификалық мәдениеттілігі – нормалар, ережелр, тәртіптер. Бұл нормалар топтық бірлестіктің белгілері.

Топтың келесі зандылықтары: 1) топ құрылады; 2) топ дамиды;(прогресс немесе регресс, бірақ топта динамикалық үрдіс жүреді. ) 3) флуктуация, топтағы адамның орны үнемі ауысып отырады.

Психологиялық мінездемелермен опты былай бөлуге болады:

1. 
   мүшелік топтар;
   

1. 
   референтті топтар;
   

а) жабық типті жүйе ;

ә) иерархиялық түрде құрылған, яғни орны жоғарылаған сайын, оның құқығы мен әсері де жоғары;

б) ақпарат негізінен тігінен болады, яғни төменнен жоғарыға (есеп берерде) және жоғарыдан төменге(бұйрық ретінде) ;

в) әр адам өз орнын біледі;

г) топта салт – дәстүрлер бағаланады;

ғ) осы топтың басқарушысы өзінің қоластындағыларын, яғни бағынушылырын ойлау керек, ал олар орнына еш сөзсіз бағынулары керек;

е) бұндай топтар әскерде кездеседі және экстремалды жағдайларда;

Ашық топ.

олардың бағыттары бір болады, өйткені олар не істеу керектігін біледі, барлығында бір бейне, бір модель және олар өздері әрекеттенсе де барлығы синхронды түрде бір бағытта болады.

Сондықтан олар синхронды типті топ болып саналады.

Әрбір әлеуметтік топтың әлеуметтік құрылымы бар және ол үш негізден тұрады: мәртебелі – рөлдік қатынас, мамандандырылған – дәрежеленген мінездеме және жыныстық құрам.

Біз топтағы қақтығыстардың, жағымсыз эмоциялардың қайдан шығатынын біле және түсіне бермейміз.Бұл сұраққа американдық психолог Олпорттың адамның рөлдік қылықтары кестесінен кейін жауап беруге болады. Бұлардың барлығы әлеуметтік рөлді орындаудан басталады. Мысалы, белгілі бір тұлға басшы орнына тағайындалады.Әр топтарда әр түрлі ойлар қалыптасады: біреулер демократиялық немесе либералды басшыны (көбіне шығармашылық және ғылыми топтарда ) басқалар қатал және авторитарлы (өндірістік топ). Енді қауым адамнан нені қажет екендігін түсіну керек.Өз рөлін түсінбеген адам қиналады.Әрине бұл жағдайға адамдар көп көңіл бермейді, ал қақтығыс туғанда, бұл адамнан басқалар нені қажет етіп тұрғанын түсінбегені байқалады. Кейбір адамдар қауым одан нені қажет етіп тұрғанын біліп, бірақ осы адам оны істемейтінін саналы түрде түсініп тұрса да сол рөлді қабылдайды.Өз рөлін түсінгеннен кейін ғана адам рөлді қабылдау немесе одан бас тарту керек.Рөлді қабылдау қарым – қатынаспен байланысты. Түсіну және жаңа рөлді қабылдау өте қиын және сол адамның кейпіне кіріп, ішкі жан дүниесі мен жаңа орнына үйренуге біршама уақыт керек.

Рөлді жүйенің келесі сатысы – рөлді ойнау немесе іске асырудың екі жағы бар, олар: рөлдегі адамның қылықтары және ортаның берген бағасы. Соңғысы, адамның өзіне - өзі берген бағасы және әртүрлі мәртебелі орындағы адамдардың бағалауы болып табылады.

Топтың әлеуметтік құрылымы – мамандандырылған – дәрежеленген мінездеме.Бұл құрылымға білім деңгейі, кәсіп және топ мүшелерінің дәреже деңгейі кіреді. Ұжым мүшелерінің өзара қарым-қатынасының кестесі. Үшіншісі – топтың жыныстық және жастық құрамы.Басшы үшін бұл өте қажет , өйткені жастық кезеңдердің психологиялық ерекшеліктері болады.Сонымен бірге жыныстық жақпен бөліп, айтар болсақ, әйелдер ұжымы эмоционалды болып келеді және осы ұжымда рөлдік қақтығыс көп болады. Ал ер адамдар тобы қаталдыққа бейім келеді, олар инертті, рационалды, сондықтан топта әйелдер мен ер адамдардың араласуы ұжымда психологиялық хал – ахуалдың жағымды болуына ықпалын тигізеді.
&&&

$$$002-003-001$3.2.3.2 Сұрақ атауы 2 Топтық тәртіп және топтық динамика

Әрине, топтап, ұжымнан «сырт қалғандардың» жағдайы қиын. Мұнда да адамның тумысынан берілетін қасиеттері де (флегматик, меланхолик темпераментінің өкілдері) себепті болады. Сондықтан, топ жетекшілері мен белсенділер осы жайтты ескеріп, ондай адамдарды ұжымға тартудың тиімді жолдарын қарастырулары тиіс. Іс - әрекеттің қандай түрі болмасын оның атқарылуы оңайға соқпайды. Кейде ол терең сапалылықты, терлеп – тепшуді, шаршап шалдығуды қажет етеді, тіпті адамды стресс жағдайларына (діңке құру, болдыру) ұшыратуы мүмкін. Сонымен қорыта айтатын болсақ, топтағы адамдар индивидуалдылығымен ерекшеленеді, өзіне тән темпераменті, мінезі, ойы мен интеллектісі, өзінің құндылығымы көрінеді. Осы индивидтер танысады, қарым – қатынасқа түседі, уақыт өте топтағылар бір – бірлерін түсініп, қабылдап, жағымды қарым – қатынаста болады.

А.А.Бодалев, В.Н.Панферов сияқты психологтар эксперимент жүргізгенде таныстық кезінде адамның ойында бірінші шашы қалады. Психологтар адамдарды қабылдауда психологиялық типтерді көрсетеді, олар: жағымды, жағымсыз және адекватты. Жеке тұлғаны жағымды түрде қабылдасақ, біз оған өте жоғары баға береміз, яғни «жамандықтарын жасырып, жақсылықтарын асырып » айтамыз, ал егер керсенше, жағымсыз болса сол тұлғаның кері, яғни теріс жаман қасиеттері алдымен көзге түсіп, сол тұлғаға сенімсіздікпен қараймыз. «Қатарласу» эффектісі – белгілі бір тұлға жайлы мәліметтер, ақпараттар жинау сол тұлғаға көптеген әсерін тигізеді. Сол тұлғаға жамандық ойлайтын адам ол туралы ақпарат жинап басшыға және оның жақындарына жеткізуге тырысады. Өз - өзін ақтап, олай болмағандығы туралы дәлелдеу көптеген ауыртпалықтарды алып келеді.

Көптерге мәлім эффект бұл жағымды қасиеттер беріледі, ал оның ойлағанындай адекватты емес қасиеттері, іс - әрекеттері адамды ренжітеді, көнілін қалдырады.

Қарым – қатынастың психологиялық механизмін және бір – бірлеріне әсер етуін белгілі бір қатарға тізіп қоюға болады. Бұл қатарда ең бірінші жұғу ерекшелігі, яғни адамның қарым – қатынасындағы жағымды эмоцияларының қалыпты өсуі. Жұғу ерекшелігі санасыз деңгейде болады және кезекте, көпшілікте сонымен бірге біраз ғана топтасқан адамдар алдында да бола береді. Келесі қатарда екі ерекшелік, олар: өз - өзін сендіру және еліктеу. Өз - өзін сендіру немесе суггестия индивидуалды және топтық түрде болады және қарым – қатыстың мақсатына қарай саналы және санасыз денгейде болады. Әрбір адам келесі адамның идеяларын, әрекеттерін, сезімдерін қабылдау да жоғарыда айтылған қасиеттерді қолдана алады.

Еліктеу – күрделі динамикалық ерекшелік. Бұл жесттің, тәртіптің, қимылдық, интонацияның көшірмесінен саналы түрде қабылдауына дейінгі көрінеді.

Қарым – қатынастағы психологиялық механизмдердің бірі – бәсеке. Бәсеке адамды физикалық және интелектуалды, эмоционалды түрде шаршатады. Егер бәсекенің даму стимулы болса бұл жақсы, ал егер бұл бәсеке бақталастыққа айналса (мысалы ер адамдарда қызметтік сферада, ал әйел адамдардың жеке өмірлерінде) онда жаман болғаны.

Үшінші денгейді айтар болсақ бұл – көндіру, яғни аргументті, саналы түрде өз ойларын, әрекеттерін сөз арқылы басқа адамға жеткізу.

Көндіру тек сөзбен ғана емес, іспен де көрініп жатса іске асады. Осы психологиялық механизмдердің барлығын игерген басшы басқа адамдармен қарым – қатынасқа түскенде үлкен жетістіктерге жетеді.

Топтағы өзара қарым – қатынастар тек топ мүшелері үшін ғана емес, сонымен бірге басшы мен бағынушыға және жалпы жеке тұлға мәртебесі үшін қажет. Бұл тек тұлғалар бір – бірлерін түсіну болып табылады.

Түсінушіліктің өзі әртүрлі деңгейде болады. Түсінушіліктің төменгі және үстіртін денгейі адамның іс - әрекетінің еш мақсатсыз, тек қабылдау, жақсы немесе жаман деп түсіну. Екінші деңгейде түсінушілік бұл адамның ақылына, мінезіне, әрекетіне талдау жасау, баға беру, интеллектуалды ерекшелегіне қарай: ақылды немесе ақымақ, қатал немесе бос және т.б. Ең жоғарғы үшінші деңгейде адамды терең мотивін, әр түрлі әрекеттердің өзара байланыстарын және т.б.

Танудың екі түрі бар: біріншісі эмпатия адамды эмоционалды түрде қабылдау, оның жан дүниесіне, ішкі әлеміне ену, оны әр түрлі ойларымен, сезімдерімен шынайы түрде қабылдау. Егер топта белгілі бір жүйеде тұлғалық қарым – қатынас болса, онда психологиялық шағын топқа айналады (адамзаттық қарым - қатынас) терминологиясының теория бойынша – бейресми топ. Оның өзіндік ерекшелектері бар:

• 
  адамдардың санының аздығы – 3 тен 10 аралығы;
  

• 
  симпатия сезімінің негізінде, бірлестікте, мінез – құлықтың ұқсастығымен, қызығушылықтардың бірлігінде қалыптасады;
  

• 
  өздерінің көшбасшылар бар;
  
• 
  өз орталарының салт – дәстүрлері, ережелері, ерекшеліктері міндеттері бар;
  

&&&
$$$002-003-100$ Дәріс №3. Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1. 
   Шағын топтың психологиялық айырмашылығы.
   
2. 
   Топтағы қарым-қатынастың психологиялық механизмі.
   

&&&
$$$002-004-000$3.2.4 Дәріс №4. Дәрістің атауы. Көпшілік психологиясы

1 Көпшілік мінездемесі.

2 Психологиялық көпшіліктің құрылымы.

3 Көпшілік заңы.

Зангер және қылмыс іс себептерін зерттеген Сигель көпшілік психологиясына жолдауы кздейсоқ емес. Себебі ол үстем топ өкілдерін қылмыстық топтар деп санаған. Оның «Көпшілік қылмысы» деген атты кітабы да бар. Осындай көзқарасқа көптеген себептері болған

1.Көпшілікке жиналған адамдарды тапсызданған,моргинальдық тұлға деп санауы.

2.тағы бір көпшіліктің түрі-ессіз.

Осыған ең көп көңіл бөлген итальян антропологы Чезаре Ломброзо.Ол қылмыскерлер биологиялық азғындау феноминінде көрсетеді деген ойын білдірді.Осындай адамдар жан-дүниесінің бұзылуымен ,туа біткен азғындаумен ,құлдырау және естен айырылубелгілермен көпшіліке жиналуға жәнетоптар құруға бейім.

Ал ағылшын психиаторы Джеймс Причард пікірі бойынша антисоциалды әрекетшілдік естен айырылу формасы болып саналады.Осыған байланысты Густав Лебон өзінің жаңа көзқарасын ұсынды.Оның айтуынша көпшілік феноминнің пайда болуына бірнеше тұлғалардың қосылуы жеткілікті.Жиналған адамдардың әлеументтік,мәдени,интеллектуалдық дәрежесі және статусы маңызды емес.

&&&

$$$002-004-001$3.2.4.2 Сұрақ атауы 2 Психологиялық көпшіліктің құрылымы.

1.Көпшілік – антисоциалды қашқындар,жиналған люмпендер.

2.Көпшілік – қылмысты жиын,өйткені олардың негізгі мақсаты қоғамдық тәртіпті бұзу.

3.Көпшілік – ессіз,себебі

а)қылмыс естен айырылу формасы болып табылады ;

б)көпшілік туа біткен азғындау адмдардан тұрады,яғни туа пайда болған қылмысқа бейім ;

Лебон адамға қатысты психологиялық жүйенің 2 сатысы бар екенін айтады:

Бірінші үстіңгі саты сана мен ақылмен,интеллект пен көрсетілген.күнделікті өмірде адамдар осы бастауларға бағытталады.Тұлғалардың негізгі өзгешелігі интеллектің өзгешелігіне байланысты болады. Екінші төменгі сатысы түйсіктен,құмарлықтан,сезімнен,нанымнан,дәстүрден және т.б құралады және ол өзін дінде, саясатта, адамгершілікте, ұнатуда, жиреніштікте, құштарлықта көрсетеді. Лебон пікірі бойынша бұл саты көптеген жылдар бойы қалыптасады. Берілген психологиялық дәреже бір мәдениетке жататын адамдарға бірдей болады. Осы жолмен психологияның санасыз дәрежесі барлық адамдарды теңестіреді,бірдей етіп жасайды,ол қоғам гомогенді болады. Лебон болса басқа ұғымды қолданды. Бұл ұғым бойынша «ұжымдық жан», «ұжымдық сана» мағынасында Эмиль Дюргейм ұсынған көпшіліктің,топтың құрылуына себеп болып табылады.

Сонымен,көпшілікте тұлға санасыз,жауапсыз,еркіндіксіз,анонимді болады.Себебі негізгі ерекшелік қасиеті – интеллект жойылады немесе тез арада төмендейді. Лебонның айтуы бойынша көпшілікте тұлғамен келесі өзгерістер байқалады:

1.Тұлғаның тәртібінде жауапсыздық пайда болады.

2.Тұлға көпшілік ішінде айбатты болып келеді және ол гипноздық күйге батады.

3.Ол көпшілік түріндей құдіреттілік сезімінің билігінде болып,топтың көпшілігін береді.

Серж Москвичи көпшілік тұлғаны жалғыздықтан босатады дегенге көп көңіл аударады. Психологиялық көзқарастан,көпшілік,сапалы білім болып табылады. Сондықтан көпшілік психикасын тұлғалық психика терминімен түсіндіруге болмайды. Оған арнайы ғылым – көпшілік психологиясы қажет. Бұл ғылымның мақсаты көпшілікті түсіну және олрдан басқаруға үйрену. Көпшілік адамның әлеуметтік, интеллектуалдық немесе мәдени мінездемесі емес.Ол ұжымдық және қоғамдық организм. Көпшілік бұл қоғам немесе адамзат.

&&&

Сонымен, көпшілік өз заңдармен тұрады.Соның бірі теңсіздік абсолют заңы. Бұған тек қана Г.Лебон емес, Э.Канетти де көрсетеді. Оның айтуынша көпшіліктің бар болу мағынасы бәрін бірдей, өзгешеліксіз, көмескі етіп жасау. «Осы теңдік үшін,адамдар көпшіліке айналады»,-жазады ол. Г.Лебон көзқарасы бойынша көпшілікті тек қана қылмысты деп қарастыруға көп көңіл бөлмеу жөн. Әр адам тіпті қылмыссыз оймен және бейімділікпен көпшілікте жүріп қылмысты іс жасай алады. Бірақ ол көпшілікте болып ерлік істерге де бейім бола алады. Көпшіліктің басқаруымен тұлғаны арам қылмыскер немесе керісінше игілікті батыр бола алады.

Демек, жауыздық істеу немесе ерлік жасау эмоционалды танғалу нәтижесінде болады.

&&&
$$$002-004-100$ Дәріс №4. Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1. 
   Көпшілік деген кімдер?
   
2. 
   Көпшіліктегі тұлға мінездемесі.
   
3. 
   Көпшіліке қатысты заңды атаңыз.
   

$$$002-005-001$3.2.5.1 Сұрақ атауы 1 Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік-психологиялық негіздері

Адам-ақыл иесі саналы жан ретінде әлеуметтік ортада, қоғамдық жағдайда өмір сүреді. Әлеуметтік орта адамдардың өзара қарым-қатынасынан тұратын қоғам. Әрбір адамның, әлеуметтік ортаға, қоғамға деген қатынасын, оған деген көңіл күйін білдіруі — әлеуметік психологияның зерттейтін мәселесі болып саналады. Осы принципке сүйене отырып, біз бұл тақырыпта адамдардың белгілі топтарға бөлінүі, сол топтар-жың қоғам өміріндегі тіршілік бейнесін қарым-қатынас жасауы арқылы жүзеге асыру жолдарын психологиялық тұрғыдан қарастырып, оның мән-жайын ашып көрсетуді мақсат етеміз.

Әрине, мұндай күрделі мәселенің мазмұны мен түрлері сан алуан. Ондай проблемалар тек бір ғана әлеуметтік психо­логия пәнінің шеңберінен шығып, социология, қоғамтану, тарих, этнография сияқты өзге ғылыми пәндер зерттейтін объектілерге жіктеліп кетеді.

Біз осы аталған әлеуметтік психологияның құрамына жататын адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың мынадай екі түрлі өзекті деген сипат-ерекшеліктерін қарастыруды басты міндет етіп отырмыз.

Бірінші — жетекшінің жеке басына қойылатын талап-тілектер мен оның психологиялық бейнесі.

Екінші — басқару жұмысының жүйесі мен стилі және адамдар мен топ ішіндегі психологиялық ахуал. Мұндай мәселелердің мән-жайы мен түр-формаларын белгілі жүйемен баяндай отырып, олардың психологиялық негіз-тіректерін ашып көрсету — осы заманғы өмір талабы және ғылыми қажеттілік деп саналады.

Кез келген әрбір ұжымда жетекшілер мен бағынушылар болатыны мәлім. Ұжымдары адамдарды басқарып, олардың іс-әрекеттерін басқарып, белгілі ізге салып отыру жетекшілердің міндеті. Мұндай жәйт оркестрді басқарып отыратын дирижердің қызметі сияқты. Қоғамдық өмірде, өнеркәсіп орны мен өзге де еңбек ұйымында әрбір адамның атқаратын қызметі өзіндік рөлі болатыны мәлім. Мұндай ұжымдық, тірлікте олардың бірі жетекшілік қызмет атқаратын болса, тағы біреулері — оның орынбасары не көмекшілік қызмет атқарады. Ал үшінші біреулері, әрине көпшілігі, тікелей өндірістік жұмыспен шұғылданып игіліктер жасаумен шұғылданады. Сөйтіп әлеуметтік ортада әрбір адамның өзіндік орны мен қоғамдық қызметі болады. Мұндай әлеуметтік тіршілік бейнесі адамның жеке басына тән даралық қабілеті мен іскерлігіне, өмір тәжірибесіне байланысты. Адамдардың бірлесіп тіршілік етуі де олардың сол даралық қасиеттері мен ақыл-ойының даму деңгейіне тәуелді болып отыратындағының айғағы. Ежелгі дүние ғұламасы Платон адамдардың даралық табиғатына тән қасиеттерін ерекше ескере отырып, әлеуметтегі адамдардың бәрі тегі бір туыс, алайда олар бірін-бірі өздерінің даралық қабілеттеріне орай түрліше, біреулері басқару ісіне бейім болып туса, өзгелері оған көмекшілік, демеушілік қызмет атқаруға лайықты, ал үшінші біреулері егін егіп, шаруашылықпен шұғылдануға лайықты, қолөнермен айналысуға бейім болады дегенді. Осы ойын онан әрі жалғастырып ұлы ғұлама адамның бойындағы қабілеттілігін жетілдіруге қолайлы жағдай жасайтын қабілетке ие болса, ал кейбіреулері күмісті алтынға айналдыра алар еді деген ой түйген. Оның бұл пікірінің түпкі мәні жетекші басқару ісінен тиісті нәтижелер шығарып, өзгелерге ақыл-кенес айтып тағылым-тәрбие береді, сөйтіп өзіңе жүктелген істі тындырымды етіп атқара алады дейді.

Басшы болған адамның ісінің нәтижелі болып көпшілік адамға жол-жосық көрсетіп отыруы нендей жағдайларға бай­ланысты? деген сұрақ туары белгілі. Өмір тәжірибесі жетекші ісінің тиімді болуы ең алдымен өндіріс ұжымындағы қилы-қилы мәселелерді орынды шешіп отыру — сол ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық қолайлы ахуал орнатуға тәуелді екендігін көрсетеді. Басқару ісінің түйінді мәселелерін зерттеу осы ғасырдың 20 жылдарынан бастап қолға алынды. Қазіргі кезде бұл мәселені іздестіруде көптеген психологиялық зерт­теу нәтижелері айтарлықтай табысқа жетіп отырғаны айқын. Осы салада жүргізілген зерттеулер шетелдік оқымастылардың үлесіне тиеді. Шетелдік зерттеулердің қол жеткізген табыстары арнайы әдебиеттерде баяндалып, олар психологтар мен социолог мамандардың, өндіріс пен шаруашылық істерін басқаратын мекемелер мен жетекші қызметкердің қуатты құралына айналып отыр. Бұл саладағы шетелдік әріптестердің ғылыми зерттеулері ең алдымен, адамдардың өмір сүрген ортасымен, әлеуметтік жағдаймен тығыз байланысты болып, шағын адамдар топтарындағы психологиялық қолайлы ахуал орнатудың өзекті мәселелеріне арналып, бұл жайында бағалы да, пайдалы мағлуматтар жинақталған. Сөйтіп психологиялық зерттеу нәтижелері жеке адамдар мен шағын топтар, басқару ісіндегі жетекші қызметкерлер мен жұмысшылар, техникалық-инженерлік қызметкерлер арасындағы қатынас орнатып, қолайлы ахуал жасалғандырын дійектей түседі.

Осы орайда АҚШ-та электронды-есептеу машиналарын жасап шығаратын күрделі компанияның президенті С.Аллан: адамның өмір тіршілігінде әрбір адаммен жалпы тіл табысып жұмыс істей білу — негізгі ғылым болып саналады дейді. Дегенмен адамның бұндай сипаты ғылым емес, сол адамның бойындағы табиғи дарыны болар? Бұл мәселенің түйінін ауыл-шаруашылығы машиналарын жасайтын фирма президенті: адам бойындағы іскерлігі қасиеттің өмір тәжірибесі арқылы қалыптасады, көптеген ісітің мән-жайын үйреніп білуіне бола­ды, деген ой түйеді. Солай дегенмен адамның жан дүниесін түсініп, онымен өндірісте жалпы тіл табасып істес болу кез келген басшының қолынан келе бермейді. Мұндай факторлар адамдар арасында түсіністік орнатып, заводтар мен өндіріс басшыларының қызметінде шешуші рөль атқаратындырына айрықша мән беріледі.

АҚШ-та өндірісті басқаратын жетекшілерге қойылатын негізгі талап базар (нарық) экономикасын білуі бірінші орында тұрса, екінші орынға фирмадағы жұмысты ғылыми зерттеу істерін дұрыс ұйымдастырып, фирманың келесі жылдарға неғұрлым өнімді істеуін қамтамасыз ету. Үшінші талап — сол фирмадағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, әрбір жұмысшының іскерлігі мен қабілетін жете біліп, оның бойын­дағы күш-қуатын, білімін, іскерлігін дұрыс пайдалану. Осы талапқа сәйкес АҚШ-та жүргізілген арнайы психологиялық зерттеулер әкімшілік басқару істеріне көтерілу үшін 57 шене-униктік қызметке қатысты адамдарды іздестірген. Олардың әрқайсысы 100-балдық жүйе бойынша іздестіріліп бағаланған. Осы зерттеу бойынша «адамдармен қарым-қатынас» орнату мәселелеріне баса мән беретін басшыларың бағасы 87 балдан төмендемеген. Ал, қызметінің шеңберінен шыға алмаған әкімшілік қызмет атқаратын шенеуніктердің бағасы _:23 балдан аспаған.

Мұндай зерттеу нәтижелері психология ғылымының мән-жайы мен практикалық пайдасына жете мән беруді қажет етеді. Бұл факторды дұрыс пайдалана білетін компаниялар психологиялық зерттеуге жұмсалатын қаржыға сараңдық, жасамайтындырын көреміз. Мәселен, АҚШ-тағы тағы бір ірі компания «адамдар арасындағы қарым-қатынас» мәселелерін дұрыс шешіп отыруға баса назар аударып, әлеуметтік психо­логия мамандарына жыл сайын 250 мың доллар қаражат жұмсайды екен. Бұл компанияда 300 жұмысшығаа бір психолог не социолог маманды арнайы штатты қызметкер ретінде ұстап, олардың зерттеулерін барынша тиімді пайдаланып отырады.

Психолог мамандарды өнеркәсіп орындарында тиімді пай­даланып, олардың зерттеулерімен санасып отыру Жапон мемлекетінде де кең өріс алған. «Мицубуси денки» деп аталатын зауытта 4 жыл бойы психологиялық зерттеу орталырының жұмыс істеуі нәтижесінде осы кезеңде Осака қаласындағы жұмысшылардың жалақысы төмен болып, тұрмыс жағдайы мен баға жиі өсіп отырса да бір де бір ереуілге шықпаған. Бұл факторлер адамның жан дуниесінің сырына терең бойлап, онымеи үнемі санасып отыру қажетігін көрсететін әлеуметтік маңызы зор мәселе екендігін айқындай түссе керек.

Әлеуметтік психологияда өзекті мәселенің бірі - жетекшілік қызмет пен бұл мәселенің мән-жайын сол адамдардың ұжымындағы бағынушылар мен қатардағы еңбекшілермен қарым-қатынас жасау.

&&&

$$$002-001-100$Дәріс №5.Өзін-өзі тексеру сұрақтары

&&&
$$$002-006-000$3.2.6 Дәріс №6. Дәрістің атауы. Жетекшілік қызмет және оның әлеуметтік психологиялық негіздері

&&&
$$$002-006-001$3.2.6.1 Сұрақ атауы 1 Баскару тәсілі және психологиялық ахуал

Әрбір істің сәтті болып сапалы бітуі сенің кіммен бірге істейтініңе, сені басқарушы кім, ол жұмысты қалайша басқара алатын қабілеті мен тәжірибесіне байланысты. Біздің еліміз бен шетелдердегі психологиялық және әлеуметтік зерттеу нәтижелері еңбек ұжымы мен оңдағы жұмыс істейтін, қызмет атқаратын адамдардың тіршілігі ең алдымен басқарушы­ың, жұмыс тәсілі мен іс тәжірибесіне тәуелді болып, отыратындарын айқындап берді.

Жетекшінің не басқарушының өзіндік тәсілі дегеніміз — сол адамның істелетін істер мен атқарылатын қызметтерді қалайда жүзеге асырып отырудағы біліктігі мен өзіндік әдіс-тәсілдерін қолданып отыруы. Басқару ісіндегі жетекшінің басшылық қызметі — өзіндік әдіс-сипатымен ерекшеленеді. Жетекшінің басқару қызметіндегі өзіндік тәсілі оның жеке басына тән психологиялық өзгешеліктері болып саналатын мінезіне, темпераментіне, ықылас-ынтасы мен қабілетігіне байланысты түрліше болып отыратындығы мәлім.

Әрбір жетекшінің не басқарушының өзгелердің іс-әрекетін басқаруда түрліше амал-тәсілдер қолданатындығы мәлім. Сондықтан әрбір басқарушы адамның ісінде жалпылық сипаттарымен бірге, өзіндік қолтанбасы бар арнайы басқару сипаттары да кездеседі. Осы сипаттарына орай басқарушы адамның жұмыс түрлері мен қызмет салаларында өзіндік басқару тәсілі, өзгелермен қарым-қатынас мәнері, оның қарамағындағыларға қойылатын талап-тілектерінің жүйесі айқын көрініп тұрады. Белгілі психолог С.Л.Рубинштейн: «адамның, жан дүниесі мен жүрегі өзге адамдарға деген қарым-қатынасынан құралады, олармен тілдесіп пікір алысуынан тұрады, сөйтіп адамның жүрегінің сыры өзге адамдармен қатынас орнатуда ашыла түседі» — деген болатын. Бұл жәйг адамның жан дүниесінің сырын ашып көрсететін өмір тіршілігіндегі психологиялық күй. Ол өзге адамдармен қарым-қатынаста тереңдеп, жан-жақты дамиды.

Адамдардың қарым-қатынас жасауының маңызына ерекше мән беріп, оның негізін ашып көрсететін психологиялық зерттеулерде адамның жеке басына тән қасиеттер айрықша рөл атқаратының анықтаған. Мәселен, адамның іс-әрекетіндегі инженерлік қызметте басқарушының өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатуының нәтижесін былай етіп көреетеді. Инженерлік білім осы салаға қатысты істін нәтижелі болып бітуіне тек 15% мөлшерінде ғана ықпал етеді де, ол жұмыстың сәтті болуы сол жетекшінің жеке басының қарамағындағы адамдармен қарым-қатынасын дұрыс орнатуы 85% мөлшерде болып отыратындығын көрсеткен. Демек істін нәтижесі жетекшінің жеке басының адами сапасына тәуелді болатындығын дәлелдейді.

Осы орайда американдық көрнекті психолог маман Д.Карнеги зерттеулерінде кісі өзге адамдармен кездескенде оған ықылас-ынтасын білдіріп, жылы шырай білдіруі қажет дейді. Оған күле қарап, сәлемдесетін болса, бұл жәйт сол адамдардың көңіл күйін сергітіп, жан дүниесін шаттандырады дейді. Кімде-кім өзгелермен кездескенде ашық-жарқын сөйлесіп аман-саулық сұрасатын болса екі жағы бірдей риза болып, біріне-бірінің жан жүйесінің баюына ьқпал етеді дейді. Адамдардың ашық-жарқын сөйлесіп, пікірлесуі от басындағы өзге адамдарға да жағымды әсер етіп, оларды шаттыққа бөлейді, көңіл күйін көтереді деген ой түйеді.

Жетекші қызметкердің басқарушы адамны бойындағы өзіндік стиль, даралық тәсілі өзге адамдармен дұрыс қарым-қатынас жасап, әрбір істе нәтижелі қорытындыларға жету жолында бағалы психологиялық қасиет болып табылады.

&&&

1 Басқару тәсілі деген не?

&&&
$$$002-007-000$3.2.7 Дәріс №7. Дәрістің атауы. Жетекшіге қойылатын талап-тілектер

Қарастырылатын сұрақтар: 1 Жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған қойылатын талап-тілектер

$$$002-007-100$ 3.2.7.1 Сұрақ атауы 1 Жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған қойылатын талап-тілектер

Адамдар арасындағы қарым-қатынас орнатудың өзекті мәселелерә қатарына жетекші қызметкердің жеке басына тән қадір-қасиеті мен оған қойылатын талап-тілектер:

1. Жетекшілік қызмет атқаратын адамның беделі мен психологиялық сипаты ең алдымен, оның өзінің қарамағындағы адамдармен дұрыс қарым-қатынас орнатып, олардың ісін, уақытын адами қасиеттерін бағалай білуі. Сондай-ақ, жетекшінің өз уақытын дұрыс пайдалануы — еңбек ету мәдениетінің ұнамды қасиеті. Шетелдік мамандардың уақытын дұрыс пайдалана білу тәжірибесінен де үлгі аларлық жәйттері бар. Мысалы, АКШ-тың жетекші қызметкерлерінде келушілерді қабылдауында кезек күту деген жәйттер жиі кездесе бермейді. Қабылдау кезіндегі келуші адамдарды деп кезінде мұқтаж істерін шешуге уақытты барынша үнемді пайдалану дәстурі қалыптасқан. Егер жетекші қабылдауға келетін кісілердің уақытын босқа жібермеуі үшін хатшы оларға күн ілгері хабарлап отырады. Қабылдау кезінде сөйлесуші кісінің ісі толық қанағаттандырылмайтын болса, оған басқа бір мезгіл белгіленіп, қабылдауға келген өзге адамдарға бөгет жасалмайды.

2. Жетекшінің басқару қызметінің стиліндегі тағы бір маңызды мәселе-қарамағындағы адамдарды көтермелеу мен жазалау. Мұндай ықпал етудің тәрбиелік мәнімен бірге, әр-бір адамға қолданылатын шараларды қалайша қабылдап, оған әсерленуі түрліше болатындығы мәлім. Әйел адамдар, ер кісілерге қарағанда, мұндай шараларға әсерленуі әдле-қайда нәзік әрі сезімтал келеді. Ал жасы келген ересек адам­дар үшін жазалау шараларына әсерленуі күшті болып, олар жан дүниесіне теріс әсер етері белгілі. Сондықтан тәжіриби-елі бастық кімді қалай жазалап, оған әсер етудің неғұрлым тиімді тәсілдерін іздестіріп, әрбір жұмысшы мен қызметкердің даралық психологиялық ерекшеліктерімен де санасып отыруды талап етеді. Мәселен, бір адамға сөгіс жариялау қажет болса оның жеке езіне хабарлап айтуы, көпшшіліктің көзінше жариялаудан әлдеқайда тиімді болатындығын көрсетеді. АҚШ-тың «Дженерал электрон» деп аталатын аса ірі фирмасының өндірісті басқару туралы нұсқау ережелерінде бұл фирманың әкімшілік қызметкерлері өзінің қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісінің қатысуында ешқандай ескерту не жаза турін жариялау еңбекті ұйымдастыру мен басқа­ру хұқықына жатпайды деп саналады. Мұндай әдіс бір жағынан адамның ар-намысын қорғаумен бірге, бастықтың жұмысшылар ұжымындағы психологиялық ахуалдың орнықтықтылығына теріс ықпал етіп, оның қарамағындағы адам­дарға деген әкелік қамқорлығына нұқсан келтіреді деп санайтын көрінеді.

Бастық "адам қарамағындағы адамдарға берілген бүйрығы мен қойған талабына қарсылық пиғыл білдіретін болса, ондай жағдайға бастық даусын көтере сөйлеп, ондай адамға қатаң сөздермен ескерту жасауына болатын көрінеді. Ал қарсы-пікір таласын тудыратындай жағдайға дүшар болса, онда бастық өз-беделін көпшілік алдында жоғалтпау үшін, дауысын бәсеңдетіп, байыппен сөйлеп түсіндіру тәсіліне көшеді. Егер мұндай әдепті ережелер сақталмаса, онда бастық жайында бағынушылар тарапынан ыза-кегін тудырып, ұжымдағы ахуалға теріс әсер етері даусыз.

3. Жетекші қызметкер істі ұйымдастырушы әрі басқарушы. Егер жетекші қарамағындыларды жұмысқа айдаушы әкім болмай, олардың қамқоршы басшысы болғаны жемісті болатының көрсетеді. Белгілі сауда фирмасының бастығы қарамағында істейтін қызметкерлері үшін басқару мекемелерінде үнемі басшылыққа алып, күнделікті ісінде қолданып отыратын ережелер жасап, оның тақырыбын: «Басқару ісінің қызметкері болыңыз, айдаушы болмаңыз» деп атап, ондай басқару қызметкеріне тән қасиеттер мен айдаушы бастыққа тән сипаттарды екі бөліп айқын жазып қояды.

1. Айдаушы — құдалаушы. 1. Бастық — жетекшілік етеді

2. Айдаушы — қолындағы билікке сүйенеді 2. Бастық — істі ұйымдастырып атқаруға

бағдарлайды, қарауындағы адамдарға

көмектеседі.

3. Айдаушы — карамарындағы адамдарға 3. Бастық қарамағындары адамдарды нендей

өсек-аяң сөздерге сеніп, тіршілік етуге іс-әрекеттерді орындап, оларды шешудің

бейімдейді «өсек сөздің өресіз» екендігіне жолдарын қарастырады, кәсіп орнының ісін

мән бермейді өз ісіміз дсп санайды.

4. Айдаушының айтар сөзі — «Мен айттым» 4. Бастық — «Біз деп сөйлеп, ұжымды бірлесіп

істеңіздер деп жұмыста кедергі тудырады. қызмет істеуге бағдарлайды, «Қане, бұл істі

бірлесіп атқарайық!» дейді.

5. Айдаушы — «Сіздер бұл жерде дер кезінде» 5. Бастық өзгелерге үлгі болу үшін, іске бәрінен

болуларың қажет дейді бұрын келеді.

6. Айдаушы — қарамағыңдағылардың қатесі 6. Бастық жіберген қателіктерді түзетеді,

мен жаза басқандарын жазалап отырады. істі қалай атқару керектігін өзгелерге үйретеді.

а) Істің өнімді болуы жайында айтылған сын пікірлер пайдасыз болса, да, оған үнемі жете назар аударып отыруы қажет:

о) Өзгелер айтқан пікірлер қате болса да, оған зейін қою керек.

б) Қандай жағдай болса да оған төзімділік көрсет.

в) Әділетті болу керек. Әсіресе қарамағындағы адамдарға әділеттік көрсету — беделді арттырудың шарты. Оларға сыйласымдықпен қарау қажет. Олардың арасынан болашақта басшы қызметкерлер де шығуы мүмкін.

г) Үнемі инабатылық пен әдептілікті сақтау қажет,

ғ) Айтар сөзің мен ойың болсын.

д) Қарамағыңдағы адамдардың жақсы ісін қоштап, оған алғыс айт.

е) Қарамағындағы адамдарға үшінші бір кісі қатысып тұрғанда оған ескерту айтушы болмаңыз.

ж) Қарамағындағы адамдардың істейтін жұмысын өзің істеуші болма. Өзгелердің ісіне тек хауіпті жағдай туып, оның өміріне зиянды жағдайда ғана аралас.

з) Қарамарыңдағы адамдарды белгілі істерді атқаруға таңдағанда және оларды өздігінен орындауға үйрету игілікті нәтижелер береді. Ал олардың өздері істей алатын істерді басқарушының атқаруы адамдардың жігерін жасытып, сенімсіздік сезімін туғызды.

и) Қарамағыңдағы қызметкерлердің атқарған істері сенің қабылдаған шешімінен негізінен алшақ кетпесе онда олармен айтысып-тартыспай-ақ, өз еркімен атқарып шығуға мүмкіндік беріңіз. Ұсақ-түйек мәселелер жайында салғыласудың қажеті жоқ өйткені істің бітуіне кедергі болады.

к) Егер қарауында, адам өзінен артық қабілетті болса, ондайлардан қаймығудың қажеті жоқ. Керісінше ондай қызметкерлерді мақтаныш ет.

л) өзгелерге ықпал ету ушін әкімшілік билігінді қолданудан кері мүмкіндігінше өзге шараларды қолдануды іздестір, билік арқылы өктемдік өткенде де әдептен озба.

м) Егер сенің берген жарлығын қате болса, онда өзін жіберген қатенді мойындап, оны түзет.
&&&

$$$002-002-100$ Дәріс №7. Өзін-өзі тексеру сұрақтары

1. Жетекшілік қызметке қойылатын талаптарға сипаттама беріңіз?

&&&
$$$002-008-000$3.2.8 Дәріс №8. Дәрістің атауы. Басқарушының тұлғалық қасиеті

&&&

Адамның жеке басы мен ұйымның еңбек ұжымының өзі тәрбие ортасы. Оған білгір басшы жетекшілік етсе, ал сол ұжым да жеке адамдардың азаматтық қасиеттерін қалыптастыруға ықпал ететін әлеуметтік орта болып саналады. Қазқк халқында «Ауыл болсың-қауым бол» деген мәтел бар. Бұл мәтелдің мәні адамдарды есейтіп тәрбиелеп өсіретін әлеуметтік орта екенін, адамдардың біріне-бірінің ықпал етіп, өнегелі іске үйретуі, әдепті мінез-құлықты қалыптастырушы қоғамдық күш екенін білдіреді.

Шынайы ұйымдасқан ұжымның сыр-сипаты мен мақсат-мүдделерін жалған, көзбояушылық ұжыммен шатыстыруға болмайды. Жалған ұжым өзінің бірлігін «біріміз бәріміз үшін, бәріміз біріміз үшін» дсйтін ұстамды басшылыққа алғанымен, менің тобым, біздерміз дейтін әлеуметтік өмірге зиянды, қоғамдық мақсаттарға қайшы келетін пиғылдарға иек артады. Мұндай көріністерді біз психологияда белгілі «топтық эгоизм», сол топтың өзіндік менмендігі мен тоғышарлық пиғылы деп қараймыз. Әдетте мұндай топтардың іс-қимылы мен мақсат-мүддесі жалпы қоғамдық игі талаптарға қайшы келетін болса, ондай топтар ұжымдық сипатқа ие бола ал­майды, оның өрісі тар, өзінің жеке бас мүддесін күйттейтін тоғышар топ деп тарқатып жіберу керек.

Өнеркәсіп орындарында, мекемелер мен оқу орындарында ұжымның қалыпты жұмыс істеуі үшін жағымды психологиялық ахуал орнату жұмысшыларға да, қызметшілер мен оқушыларға да қолайлы әсер етіп, ұжымның әрбір мүшесі үшін қажетті жағдай тудырады. Мұндай игі істерді бір ізге түсіріп тұрақтандыруда ұжымның жетекшісі мен өндіріс коллективінің басшыларына жауаптар жүктейді. Өндіріс жетекшілері басшылық қызметпен бірге көпшілікті тәрбиелеу істерімен-де шұғылданады.

Адамның тұлғалық қасиеттерін қалыптастыру ұзақ мерзімге созылатын қыры мен сыры мол, қиыншылығы мен жемісі бар күрделі процесс екенің әрбір көзі ашық адамға мәлім. Осы орайда білгір маман, шебер жетекші, тәжірибелі басшының жеке бастарына лайықты адами қасиеттерді қарамағындағы жұмысшылар мен қызметкерлерге қолданып отыратын болса, көптеген мәселелердің тетігін ойдағыдай шешугс болатынын тәжірибелік зерттеу нәтижелері көрсетіп отыр. Қарым-қатынас жасау мәселесі әлеуметтік психология біршама аса күрделі проблема екендігін кіріспе тақырыпта біршама сөз еттік. Енді осы күрделі мәселенің өзекті бір тармағы жетекшінің басшы қызметкердің жеке басына тән қасиеттер. Бұл орайда басшы кадрларға қойылатын бірсыпыра психологиялық сипаттар да бар. Ондай қасиеттерді ең алдымен, жетекші қызметкер өз мінезінің тұрақты сипаттары ретінде бойында қалыптастыруы қажет. Ондай сипаттар кіші-пейілділік, ашық-жарқындық, көпшілдік, икемділік пен оралымдық, табандылық пен тапқырлық, сезімталдық пен болжампаздық, мақсаттық пен іскерлік сияқты ерекшеліктер. Ал өз қызметің орашолақ атқаратын жетекшілер мен басшы қызметкерлерді әдетте жағымсыз сипаттар болып саналатын менмендік, өркөкіректік, дөрекілік, немқұрайдылық, әділетсіздік т.б. жеке бастың қадір-қасиеті ғана емес, олар жұмыс істеп жүрген мекемелер мен кәсіп орындарының атағы мен ұжымына да нұқсан келтіріп, олардың беделін түсіреді.

Жетекші не басшы қызметкердің сырт әлпеті — ең алдымен өзі атқаратын істі бүге-шігесіне дейін жетік білетін маман болуы керек. Ал ол өзінің адамға деген ықылас-ынтасы, кісілік ұстамдылығы, тілдескен адамдармен сөйлесу мәнерін сөз арасындағы әзіл-оспағы, өзгелердің жан сырын барлап, оларға әдеп-үлгі көрсетүі, айтқан талаптары мен өзгелерге ықпалды болуы — мұның бәрі де сол басшы мен жетекші қызметкерлердің беделін көтеріп, адами қасиеттерінің кемелдігін байқатады. Әдетте мұндай басшылардың айтқан сөзі жерде қалмайды. Ол көпшілік арасында, әсіресе өзі басқаратын ұжымында айтарлықтай беделге ие болады. Мұндай бас­шылардың әлеуметтік ортадағы атқаратын қызметі тұрақты, әрі жемісті болып отыратының өмір тәжірибесі дәлелдеп берген.

Алайда, біздің күнделікті күйкі тіршілігімізде кездестірстін қиыншылықтарымызбен бірге басшы қызмет атқаратын азаматтар бойында да адами кемшіліктер (пендешіліктер) де жиі кездеседі. Ондай сипаттарға менмендік, дөрекілік, өзімшілдік, тіптен жексұрындық-өсекшілдік пен қызғаншақтық, амалпарастық пен жемқорлық сияқты көріністер де бой керсетіп отыратындығы жасырын құбылыс емес.

Жетекші қызметкердің басындағы өзге адамдарға жаңашырлық сезімі олардың қайғы қасіреттеріне көңіл білдіруі де оның беделін арттырады. Ал қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатудан шеттеп, олардан бойын аулақ ұстауы керісінше оның беделіне нұқсан келтіреді. Жетекші қызметкердің, өз ісін жақсы білетін адамдардың ісіне араласуы, оларға сенімсіздік білдіру екендігін да ескергені дұрыс. Әрбір жұмысшы мен орындаушының атқаратын істеріне жете назар аударып, олардың бастамашыл жұмыстарын көтермелеп отырудың маңызы ерекше екендігін ұмытпауы тиіс. Кез келген адамның, бойында ұнамды мінез-құлық қасиеттерімен қатар ұнамсыз сипаттары да бар екендігі бес енеден белгілі жәйт. Дегенмен көпшілікке басшылық ететін кісі олардың істеген істеріне, атқарған қызметтерінің нәтижелеріне қарап оларды бағалай білуі де керек.

Адамдар арасындағы тілдесіп пікір алысуда кісінің көңіл күйін барлап білу, ұнамды істерін көтермелеп, оларға қолдау көрсету, ұнамсыз істеріндегі олқылықтарын көріп біліп, оларды жөндеуге бағдар сілтеу кез келген жұмыс адамының жан дүниесіне әсер ететін бір жағынан іске деген -құлшыныс сезімін оятса, екінші жағынан, олардың ұнамсыз істеріндегі жабыранқы көңілін сергітіп, өздерінін сол іске деген жауапкершілігін арттырады. Адам көңіл күйіндегі күйіп-пісетін аффекттер, кездескен қиыншылықтарды және алмай мазасыздануы, бойын қорқыныш билеп, қайғыға дұшар болуы — мұнын бәрі басқарушылар мен бағынушылар арасындағы қарым-қатынасты шиеленістіре түсетін сұрықсыз көріністер. Мұндай көңіл күйіндегі жәйттер кімнін болса да жүйкесің жұқартып, адамның жұмыс қабілетін нашарлатады. Мүмкіндігінше жұмыс үстіндегі адамдардың кқңіл күйінің сергек болуына жағымды жағдай жасап, кез келген кедергіні жеңіп шығуларына бағдарлап отырған жөн. Мұндай мәселенің бүге-шігесін жетік біліп, өнеркәсіп орындарында жағымды жағдай орнатуды біздер психологиялық қызмет деп атаймыз. Бұл қызметтің көздейтін мақсаты — адамдарды әр қи­лы ауыр сезім күйлерінен сақтандырып жұмыс үстінде шаршап қажудан құтқарудың тиімді амал-тәсілдерін іздестіру. Сөйтіп адамдардың қалыпты жұмыс істеу қабілеттілігін арттыру.

Мекеме басшылары мен өндіріс жетекшілері қарамағындағы адамдармен, жалпы ұжыммен қарым-қатынас орнатудың тікелей және жанама әдістерін қолданып отырады. Қазіргі өнер мен техникалық қарқынды дамыған кезінде өнер-кәсіп орындарындағы қатынас жанама түрде, техникалық құралдар арқылы іске асады. Алайда, мұндай жанама қатынас орнату қаншалықты тиімді болғанымен адамдардың жүздесіп көрісуі, тікелей тілдесіп пікір алысуы әлдеқайда нәтижелі болып отыратындығы өмір тәжірибесінде анықталған жәйт.

Басшы қызметкерлер мен жетекшілердің қарамағындағы адамдармен қарым-қатынас орнатуы іс-әрекет түрлеріне, көздеген мақсат — міндеттерге сәйкес әр қилы әдіс-тәсілдер арқылы жүзеге асырылады. Осындай қарым-қатынас түрлері жеке адамдармен әңгімелесу, өндірістік жиналыстарға катынасу, бұқара алдына шығып сөйлеу, еңбекшілерді қабылдау, жұмыскерлердің сұрақтарына жауап беру, пікір алысу, телефон арқылы сөйлесу цехтарға, өнеркәсіп орындары мен ұйымдарда болып, олардың жағдайларымен танысу сияқты әр алуан сипатта болуы мүмкін.

&&&

1 Жетекшіге тән тұлғалық қасиеттерді атаңыз?

&&&
$$$002-009-000$3.2.9 Дәріс №9. Дәрістің атауы. Қатынасты әлеуметтік- психологиялық талдау.

Қарастырылатын сұрақтар: Қарым-қатынастың қоғамдық-әлеуметтік өмірде тілдесу арқылы жүзеге асуы.
&&&

$$$002-009-001$3.2.9.1 Сұрақ атауы 1. Қарым-қатынастың қоғамдық-әлеуметтік өмірде тілдесу арқылы жүзеге асуы.

Психология ғылымының кез келген мэселесі адамның жан дүниесінің сырымен, қоғам мен әлеуметтік өмірдің сан алуан салаларымен тығыз байланысты. Бұл табиғи заңдылық, болашақ, ұрпақтың да өмір жолы мен тағдырының әрқилы қырларымен өзара ұштасты.

Соңғы жылдарда адамның, жан дүниесімен сырласып, оның психологиясын зерттеуде психологтар мен социолог мамандар, ұстаздар мен басқару қызметіндегі жетекшілерге жете зер салып көңіл аударып отырған маңызды мәселенің бірі-адамдар арасындағы қарым-қатынас жасап, олардың өзара тілдесе білулерінің құпия сыры және оның кілтінеде? деген мәселенің шешімін табу қазіргі өмір талабы.

Осындай мәселенің байыбын барлап оның себеп-салдарын анықтау, тиімді жолын табу әлеуметтік өмірде адамның мінез-құлқының қалыпты дамуын қамтамасыз өте алмай, оған зиянды әсер өтері даусыз. Мұндай жәйт қоғам өмірінің шиеленіскен дағдарысты жағдайында қазіргі заман адамдарына ғана емес, болашақ ұрпақтың бойында да жағымсыз мінез-қылықтардың туындауына теріс ықпал етуі мүмкін. Қазіргі кезде сондай-жағымсыз қылықтар адамдар арасындағы қарым-қатынаста да жиі байқалып отыр. Қарым-қатынас жасау ақылды адамға ғана тән табиғи қасиет. Және ол адамның тіршілік бейнесі мен мәдени өмірінде, тұрмыс салтында күнделікті қажеттіліктерін қаңағаттандыратын тұрақты шарт. Ойын мен оқу және еңбек адам әрекетінің негізі түрлері осы қарым-қатынас арқылы дамып жетіліп жүзеге асады. Адамдар өзара тілдесіп өмір сүруге бейімделуі организм тіршілігі үшін су мен ауа, күн шұғыласы сияқты табиғи қажеттілігімен бірдей.

Адамдар арасындағы қарым-қатынас жасаудың қажеттілігі мен маңызын жапондықтардың жеке басын тәрбиелеп әрекетіндегі істерінен айқын аңғаруға болады. Адам өзінің бойындағы қабілеті мен іскерлігін жетілдіруді дзен деп атап, оны неғұрлым өзін-өзі сынап көреді екен. Мұндай сынақ адамның денесі мен рухани жағынан дамып жетілу жолындағы күрделі қиындықтарды жеңуге тура келеді. Бұл сынақ бойынша адам ешкіммен де қарым-қатынас жасауға тыйым салынып, оны 10 тәулік бойы елсіз даланың үңгіріндее тіршілік етуге баулитын көрінеді. Бұл жапон тілінде Моритао делініп, адам өзімен-өзі тілдесуге де тыйым салынатын көрінеді. Мұндай жағдайда адамның рухани дамуы тежеліп, жалғыздық, тіршіліктің ащы дәмін тататын болады. Тыйым салынған жағдайдан босанған адам ауыр халден құтылғандай күй кешіп, кез келген адаммен сөйлесіп тілдескенде онан орасан зор ләззәт алып жан дүниесі рахаттанғандай болып, бойындағы күш-қуаты артатын көрінеді. Осы бағытта біздің елімізде жүргізілген зерттеулерде тас қараңғы бөлмеге, ешқандай дыбыс-сыбыс естілмейтін жағдайда өткізілген тәжірибе де адамның тілдесіп қарым-қатынас жасауының тіршілік үшін қаншалықты маңызды екендігін айқындап берген. Бұл жәйттен біздер адамның кез келген іс-әрекетінде тілдесіп сөйлесу, қарым-қатынас жасаудың, шешуші маңызы бар әрекет екендігін тереңірек ұғынамыз. Егер адамдар өзара сөйлесіп, қарым-қатынас жасамаса, онда оның өмір тіршілігінің мән-мазмұны да болмас еді. Осы орайда адамдардың күнделікті өмірден кәсіптік саладағы өзара тілдесіп қарым-қатынас жасауының оның рухани өмірі мен тіршілік бейнесінің қалыпты дамуына қаншалықты әсер ететіндігін жете түсінуге болады. Егер ұстаздық, қызметте адам шәкірттерімен тілдесіп, оларға жеткізілетін мағлұматтарды доғаратын болса, немесе мәкеме басшылары қарамағындары адамдармен пікір алысып, олармен қарым-қатынас жасамаса, сондай-ақ, тұрмыс қажетін өтеу саласында істейтін адамдар өзара тілдесіп қатынас орнатпаса, онда сол мамандык, саласында істейтін адамдардың бәрі де рухани жарынан өіп жетіліп, өз мұқтаждықтарын қанағаттандыра алмай, әр қилы тоқырауға ұшырар еді. Сондықтан әрбір маман мен кәсіпкер, ұстаз бен жетекші, жұмысшы мен бастық, бизнесмен мен Конгресс мүшесі, депутат пен сайлаушы — бұлардың бәрі де күнделікті тіршілікте, өз қызметі са­ласында үнемі бірімен-бірі тілдесіп пікір алысып, халық, бұқарасымен қарым-қатынас жасайды. Онсыз кез келген адам ру­хани тоқырауға душар болары сөзсіз. Адамдар арасындағы қарым-қатынас жасауда аса қажетті шарттың бірі-сөйлеушілердің өз ой-пікірлерін өзгелерге, тыңдаушыларға қалайда жеткізіп, оларға әсер етуді көздесе, ал тыңдаушылардың, қарым-қатынас орнатудағы сөйлеуші жақтын, ой-пікірін дұрыс ұрынып, оны іс жүзіне асыра білу мәдениеттілігіне байланысты. Бұл жәйттен біз қарым-қатынас жасаудың үнемі екі жақ­ты процесс екендігіне көзіміз жетеді.

Арнайы жүргізілген зерттеу нәтижелеріне Қарағанда адам­дардың басым көпшілігі өзінің 70% (уақытын өзара тілдесіп қарым-қатынас жасауға жұмсайды екен. Ал жетекші қызмет пен басшылық ететін адамдар өздерінің жұмыс мерзімінің 80%) уақытын осы қарым-қатынас жасауға жұмсайды. Қандай іс-әрекет болса, да, ол негізінен адам факторына байланысты болып отыратыны мәлім. Осы орайда қоғам өмірінде адамның бойындағы күш-қуатын, оның білімі мен қабілетін тіршілікке кажетті материалдық, заттарды өндіруге жұмсап, рухани өмірін байыту мақсаттарына бағытталуға тиіс. Мұндай игілікті мақсаттарды жүзеге асыруда, ең алдымен, адамның жан дүниесінін, сырынан терең бойлап, оны әр тарапты зерттеп білуді қажет етеді. Қазіргіс заманда адамтану ғылымдары ішінде психология ғылымының осындай игі мақсаттарды іс жүзінде айқындап, оның заңдылықтарын ашып көрсетуде елеулі табыстарға ие болып отырғаны шындық фактор. Әсіресе бұл нәннің өндіріс пен өзге де салаларда ұжымдарды басқару ісінденде мекеме басшыларына, жетекші мамандар мен ұстаздарға, әсіресе өндірісте қызмет атқаратын басшыларға практикалық жағынан тигізер пайдасының, мол екендігін өмір тәжірибесі дәлелдеп отыр.

Тілдесу арқылы адамдар өзара қатым-қатынас жасап біріне-бір білдірмек болған ойын жеткізіп пікір алысады. Қаты­нас орнатудың нәтижесінде өзара ықпал етіп, адамдардың өмір тәжірибесі, іс-әрекеті, теориялық ой пайымдары дамиды. Әр алуан іс-әрекеттерін жүзеге асырып, хабар алысады. Сөйтіп олардың арасында тұрақты қарым-қатынас орнайды. Өзара тілдесу арқылы бірігіп тірлік етеді, еңбектеніп әрбір іс-әрекетті орындау нәтижесінде кәсіби іскерлігін арттырады. Ұжымдық іс-әрекетін жетілдіріп, басқару ісінің мән-жайына қанығады. Адамдардың өзара қарым-қатынас жасауы арқылы бірін-бірі түсініп, мінез-құлқындағы ұнамды қасиеттерін де қалыптастыруға ықпал етеді. Бір сөзбен айтқанда, олар өзара тілдесіп тіршілік еткен ортасын әлеуметтік жағдайды түсінетін деңгейге көтеріледі.

Қарым-қатынас орнатудың тиімді болуы басқарушылар мен бағынушылар, жетекшілер мен атқарушылар арасындағы түсіністіктің ереже-қағидаларын қалыптастырып, әрбір іс-әрекеттің өнімді де, пайдалы да болып бітуше әсер етеді. Мұндай жәйттердің сыры «адам факторы» дейтін психологидағы маңызды мәселенің бірі. К.Маркс әрбір істің жүйелі болып бітуі мен оның нәтижелі жемісі адамдармен тіл табысуға тәуелді, сондықтан кез келген кәсіби жұмыстың ойдағыдай жүзеге асуы үшін адамдардың даралық ерекшеліктерімен санасып, оларға талап қоюмен бірге, қамкорлық та көрсетіп отыру қа­жет. Сонда ғана алға қойылған істерді ұжымның орындап шығуы барынша тиімді де нәтижелі болатыныт өмір тәжірибесі көрсетіп отыр.

Қоғамдық сипатта атқарылатын істердің нәтижелі болуы, ең алдымен, адамдардың ақыл-ойы мен дене күшін біріктіре отырып, олардың саналы түрде жүзеге асырылуына тәуелді. Мұндай ретте адамдардың ісі мен әрекеті қимылының мақсатты болуына байланысты болып отыратындағы осы заманғы психологиялық зерттеулер айқындап берді. Өндіріс пен шаруашылықта, қоғамдық істер мен түрлі қызмет салаларында адамдар арасында дұрыс қарым-қатынас орнатудың тиімділігі мемлекеттік маңызды мәселе екендігі қазіргі кезде әр тарапты іздестіріліп, оның пайдасы мен шындығы ғылыми тұрғыда дәйектелді. Осындай зерттеу қорытындылары адамдар арасындағы қарым-қатынас жасау мәселесінің күн өткен сайын күрделене түсетін мемлекеттік деңгейдегі проблема екендігін көрсетеді. Мәселенің күрделене түсуіне тікелей әсер ететән әлеуметтік факторлар қатарына осы заманғы ғылым мен техника жетістері және адамдардың кәсіби білімі мен сана- сезімінің өсіп жетілуін жатқызуға болады.

Адамдардың бірімен-бірінің тілдесіп қарым-қатынас жасауының күрделене түсіп маңызының артуын өндірістегі техника мен адамдардың кәсіби деңгейінің өсуіне байларысты екендігін әлеуметтік өмірдегі шындық фактор деп мойындайтын болсақ ал мұндай күрделі мәселенің түйінің байыбына барып шешіп отыру-басқарушы кадрлардың көпшілікпен тіл табысып, олармен дұрыс қарым-қатынас орнату біліктігене байланысты. Мекеме мен өндіріс басшыларының басқару қызметіндегі білімдарлығы мен тәжірибесі, іскерлік дағдысы мен бағынушы адамдардың тіл табыса білуі кез келген жұмыс саласының ойдағыдай нәтижелер беріп, көпшілік арасындағы ұйымдастыру істері мен саяси тәлім-тәрбие жұмыстарын ойдағыдай жүзеге асырылып отырудың кепілі болмақ.

Қазіргі кезде қоғамдық еңбек пен өндіріс орындарында еңбек адамдарымен тіл табысып, олардың күнделікті мұқтаждықтары мен талап-тілектеріне жете мән беріп, оларға жете назар аударып отыру. Мұндай талаптарды жүзеге асыру кәсіп орындары мен ұжымдардағы қоғамдық-әлеуметтік мәселелерді байыпты шешу екендігін өмір тәжірибесі айқын көрсетіп отыр. Адамдардың қоғамдық жұмыс түрлерінде еңбек өнімділігін арттыруы, олардың жасаған продукцияларына саналы түрде жауапкершілікпен қарауы, ең алдымен, сол ұжымда қалыптасқан әлеуметтік-психологиялық ахуал орнатуға тәуелді болып отыратындығы мәлім. Еңбек ұжымындары адамдар­дың өнімді еңбегі мен қоғамдық санасын көтеру тек сол ұжымдағы адамдардың өзара қатынасына басшылық ететін жетекші кадрлардың іскерлігі мен әрбір адамның жан дүниесінің сырына бойлай қарап, оларға қамқорлық жасауларына тәуелді. Екіншіден, іскер адамдардың әлеуметтік белсенділігі мен қоғамдық санасын өрістету үшін әрбір жұмысшы мен техниктің, ұжым жетекшісі мен олардың мүшелерінің арасындағы жағымды қарым-қатынас орнатып, олармен жоспарланған істерді жүзеге асыру үшін әрбір адамның даралық мінез-құлқын да жете білуді талап етеді. Мұндай талап әлеуметтік психологияда ерекше орын алатын мәселенің бірі — адам факторын үнемі ескеріп, ондай ерекшеліктермен санасып отыруды қажет етеді.

Жетекші қызмет атқаратын адамдар мен мамандар өздерінің күнделікті тіршілік қызметінде әр түрлі жастары адам­дар мен мамандардың, жыныстық айырмашылығы мен мақсат-тілегі түрліше, атқаратын істері мен кәсіби деңгейі әрқилы кісілермен қарым-қатынас жасауына тура келеді. Мұндай жәйттер жетекші мамандар мен басқару қызметіндегі кісілерге әр алуан адамдармен араласып, олармен жалпы тіл тауып, өз талаптарын орындатудың тиімді әдіс-тәсілдерін тапқаны барынша жемісті нәтижелер беретіндігін өм!р тәжірибесі айқындап отыр.

Жетекші қызметкерлер мен барынушылар арасындағы өзара түсінүшілік творчестволық істің жаңдануындағы бірден-бір тұрақты кепілі десек, ол ұжым ішінде алауыздық тудыратын кертартпалық пен тереиллдш мінез кез келген жетекші не басқарушы қызметкердің беделіне нұқсан келтіретін жағымсыз мінез - деп саналады. Көпшіліктің көкейтесті мәселелеріне мән бермей, оларға атүсті жауап қату, не тілек-мұқтаждарына немұрайды қарау — тек басқарушы қызмет адамының кісілік беделін түсірумен ғана шектелмей, сол ұжымдағы еңбеккерлердің өнімді ісі мен жұмысының бір қалыпты ырғақты жүруіне де кедергі жасайды. Олардың арасында сенімсіздік пен жек көру сезімін тудырады. Мұндай жағымсыз көріністер бұдан әрі шиелінісе түсетін болса жалпы кәсіп орны мен өндірістің де өнімсіз бей-берекеттік ісінің туындауына әкеп соқтырады. Басшы қызметкелер мен жетекшілік ететін маман кадрлардың бойында — әрбір жұмысшы мен қызмет-кердің жалпы еңбек адамының жеке басына тән мінез-құлқындағы ұнамды қасиеттерімен бірге жағымсыз қылықтарын, ісіндегі олқылық-кемістіктеріңде жете білуін талап етеді. Өйткені ұжымдары адамдардың жеке бастарына тән қадір-қасиеттері мен кемшіліктерін жете білу — жалпы адамның, жан дүниесін білумен қатар, адамдардың әлеуметтік тіршілік, бейнесін тануы, адамның кісілігі мен қоғам алдындағы азаматтық қасиетіне жүктелетін міндеттер.

&&&

$$$002-009-100$ Дәріс №9. Өзін-өзі тексеру сұрақтары

2 Қарым қатынас құралы- тілдің психологиялық сипаттамасы.

&&&