Лекция Организационная культура как наука Понятие и сущность культуры Термин «культура»
жүктеу/скачать 182 Kb.
|
Лекция Организационная культура как наука Понятие и сущность культуры
силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, силлабус актобе, APPN 4221 Әскери психология мен педагогика негіздері, APPN 4221 Әскери психология мен педагогика негіздері, Ақпаратты өлшеу, Almuh, ҰМҚ типовая
| ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Лекция 4. «Поверхностный уровень организационной культуры: знаково-символическая составляющая организационной культуры» Мифы и легенды компании Во многих компаниях существует корпоративная мифология. Мифы и легенды, связанные с историей компании: о предыстории создания компании, о том, как компания создавалась, о наиболее ярких победах в бизнесе (производстве), выдающихся личностях, преодолении трудностей, комических эпизодах из жизни фирмы и т.д. Они существуют, как правило, в виде ярких историй, которые постоянно циркулируют в компании и передаются одним поколением руководителей и сотрудников другим, с ними знакомят новых работников, пришедших в организацию. Легенда – это рассказ о компании, основанный на реальных событиях, который часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служит для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Легенды – это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. Легенда – история, основанная на реальных событиях. Миф – вымышленная история. Чаще всего мифы призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Например, в компании Nordstrom Inc. руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель смог получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку при том, что эта компания вообще не выпускает автомобильных покрышек. Эта легенда лишний раз подтверждает политику компании, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов, и в компании неукоснительно соблюдается правило: "Клиент – всегда прав". В компании Hewlett-Packard существует своя легенда. Она повествует о том, что как-то раз в субботу Билл Хьюлетт пришел на завод и обнаружил, что дверь, ведущая на склад лаборатории, была закрыта. Он взломал замок и повесил на дверь записку: "Никогда больше не закрывайте эту дверь. Спасибо. Билл". Хьюлетту хотелось, чтобы инженеры имели свободный доступ к запасным частям. Это было необходимо для поощрения развития творчества, и именно это и являлось частью "Пути Hewlett-Packard". Каждый сотрудник знает эту историю и понимает, о каких ценностях там идет речь. Разумеется, легенды каждой компании очень индивидуальны, они формируют имидж конкретной компании и воспроизводят корпоративные ценности. Герои компании Видное место в мифологии отводится «героям», которые долгое время проработали на данном предприятии, отличились чем-то особенным и внесли существенный вклад в развитие организации. Среди героев компании выделяют «героев ситуации» – служащих, которые добились выдающихся результатов в определенный момент времени; «героев-экспериментаторов», внедривших какое-то новшество или достижение; «героев, все время отдающих компании» и т.п. Герой – человек, подающий пример успешной работы, выдающегося характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре. Герои – примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы, не существующие реально. Профессиональные достижения героев ориентируют на то, как нужно поступать, работая в той или иной организации. Компании с прочной культурой всегда используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой организационной культуры. Существование мифов о героях компании оказывает огромное эмоциональное влияние на персонал, служит примером для подражания, демонстрирует, что трудолюбие, личная инициатива, умение принимать нестандартные решения в непростых ситуациях могут привести самого незаметного рядового сотрудника к вершинам власти и превратить его в неоспоримого лидера коллектива. Так, в компании DHL новичкам рассказывают о человеке, который из простого курьера за пять лет стал одним из топ-менеджеров компании. Среди множества имен людей, которые стали героями не только своих организаций, но и героями международной деловой среды и вошли в историю менеджмента можно назвать Томаса Уотсона (IBM), Альфреда Слоуна (Дженерал Моторс), Ли Якокку (Форд), Соитиро Хонду (Хонда), Эндрю Гроува (Интел), Билла Гейтса (Майкрософт). Ритуалы и церемонии Ритуалы и церемонии, как и остальные элементы организационной культуры, являются неотъемлемой ее частью. Английский специалист Виктор Тэрнер убежден, что ритуалы должны быть осмыслены, и только тогда они будут достигать своих целей, передавать свои традиции из поколения в поколение, быть составляющей основой организационной культуры компании. Ритуалы находят отражение в различных праздниках фирмы, проведении торжеств, юбилеев, других знаменательных и памятных дат, награждениях особо отличившихся сотрудников. Также ритуалами можно назвать и процедуру поступления на работу, знакомство нового сотрудника с традициями и особенностями организации. В нашей стране примером ритуального торжества в советское время был выход сотрудника на пенсию, который сопровождался застольем и различными награждениями. В настоящее время этот ритуал сохраняется лишь в некоторых организациях. Ритуалы, связанные со спортивными состязаниями, посещением спортивных секций, неформальные встречи на природе ставят своей целью сплотить коллектив, дать работникам возможность отдохнуть и восстановить свои силы. Основная цель ритуалов – достижение сплоченности, солидарности персонала компании, создание благоприятной атмосферы и морально-психологического комфорта. Выделяют ритуалы поощрения, порицания и интеграции. «Ритуалы поощрения» демонстрируют одобрение компанией достижений работников, успеха или определенного стиля поведения, которое тем или иным образом вписывается в рамки принятой в организации культуры. По мнению психологов, замечая в человеке положительную черту и сообщая ему об этом, мы имеем все шансы увидеть эту черту через некоторое время преумноженной и развивающейся. Ритуалы поощрения находят свое отражения в различных праздничных мероприятиях в честь героев компании и награждениях. «Ритуалы порицания» сообщают о неодобрении в отношении действий или поступков человека, которые не приняты в данной организации и выражаются в виде строгих публичных выговоров, понижения по службе, снижения заработной платы и даже увольнения. Этот вид ритуалов способствует сохранению справедливости в управлении компанией и демонстрирует персоналу, что ценности и моральные ориентиры в организации ставятся превыше личных интересов того или иного сотрудника. «Ритуалы интеграции» ориентированы на создание благоприятного климата в коллективе и находят отражение в различных корпоративных мероприятиях: конференциях, совместных тренингах, выездах за город, вечеринках, спортивных мероприятиях. Необходимо упомянуть также и о другом составляющем элементе организационной культуры, тесно связанном с ритуалом – церемонии. Отличие церемонии от ритуала состоит в том, что церемония проводится специально для публики с целью демонстрации ключевых правил и ценностных нормативов организации. Ритуал же направлен больше во внутрь компании (персонал и руководство). жүктеу/скачать 182 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|