Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод


Направления влияния на "соревновательность"



Pdf көрінісі
бет397/477
Дата31.01.2023
өлшемі5,42 Mb.
#166991
түріЛитература
1   ...   393   394   395   396   397   398   399   400   ...   477
Байланысты:
2 Психология управления

Направления влияния на "соревновательность" 
 
10. СООТНОШЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ЛИЧНОЙ КОММУНИКАЦИИ 
Социально-психологические исследования показали, что состояние коммуника-
ций во многих организациях могут носить ассиметричный характер. В одних организа-
циях коммуникации по поводу производства намного более выражены, чем личностная 
коммуникация. В других организациях личная составляющая занимает гораздо боль-
шую долю коммуникации. Как известно, межличностная коммуникация составляет 
важную составляющую богатства взаимоотношений между коллегами по работе. Если 


431 
она минимальна, речь может идти о так называемом "прохладном" психологическом 
климате. Если же подобный климат излишне "горяч", это также может расцениваться 
как тревожный симптом, свидетельствующий о том, что психологическая атмосфера 
излишне комфортна, что сотрудники работают не в полную силу, что они не настроены 
на производственные достижения. Соотношение указанных составляющих коммуника-
ции в норме находится в таком соотношении, где несколько превалируют производст-
венные коммуникации. Если мы хотим от коллектива большей производительности и 
эффективности, нам не обойтись без соответствующих установок относительно харак-
тера общения. В некоторых случаях необходимо обучение работников коммуникатив-
ным умениям разного рода и разных управленческих и производственных ситуациях. 
Особенно, это касается подразделений, где психологическая атмосфера избыточно 
"прохладна". 
11. ПРОЦЕДУРЫ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ 
Данные процедуры могут оказывать существенное влияние на несколько пере-
менных организационной культуры: дистанцию власти, избежание неопределенности, 
индивидуализм и долгосрочную ориентацию. Сравним две организации. В первой ре-
шение о повышении того или иного сотрудника принимается на основе заранее сфор-
мированной группы кадрового резерва, формализованной процедуры оценки достиже-
ний кандидатов в руководители. Во второй повышение сотрудника происходит по мере 
освобождения должностных позиций и в ходе общего собрания коллектива соответст-
вующего подразделения. Если оценить описанные практики, используя предложенные 
переменные, становится ясно, что в первом случае мы имеем дело с высокими показа-
телями избегания неопределенности, значительными долгосрочной ориентацией и со-
ревновательностью. Во втором случае в организации получили распространение крат-
косрочная ориентация, низкие уровни индивидуализма и избегания неопределенности. 
К тому же процедура, принятая во второй организации, предполагает и развивает дух 
группового принятия решений и принятия ответственности. 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   393   394   395   396   397   398   399   400   ...   477




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет