«менеджмент» ПӘні бойынша оқУ-Әдістемелік кешен

1.Адам ресурстарын басқару: түсінігі, мәні, мақсаты мен міндеттері.

2.«Адам ресурстарын басқару» мен «персоналды басқару» ұғымдарының арасындағы айырмашылықтар.

3.Персоналды басқару жүйесіне деген диагностикалық тәсіл.

4.Персоналды басқарудың диагностикалық үлгісі: құрылымы мен мазмұны.

5.Персоналды басқару жүйесіне әсер ететін ішкі және сыртқы факторлар.

6.Персоналды басқару жүйесіндегі қызметтің негізгі түрлері.
Адам ресурстарын басқаруды уйренуге бағыт беру; адам ресурстарын басқаруда салалық басқарушылар мен кадр қызметінде істейтін жұмыскерлер арасында жауапкершілікті бөлу жөнінде түсінік беру.

1. Адам ресурстарын басқару қызметінің негізгі ұғымдары мен аксиомалары

2. Адам ресурстарын басқару тұжырымдамаларының даму кезеңдері

3. Қазіргі заманғы кәсіпорындарда адам ресурстарын басқару ерекшеліктері

Адам ресурстарын басқару дегеніміз — кәсіпорынның, мекеменің адам ресурстарын басқаруы және жоспарлауы болып табылады. Қазіргі заманғы еңбек түрлерінде «адам ресурстарын басқару» ұғымы кең мағынада, нақтырақ айтқанда, кәсіпорынның, мекеменің адам ресурстарын пайдалану тиімділігін арттыруға бағытталған стратегиялық және оперативтік іс-әрекеттері ұғымында қолданылады.

Менеджерлер дүниежүзінде адам ресурстарын басқару проблемаларына тән жалпы ортақ көзқарастарды қалыптастырған. Түрлі кәсіпорындарда, әртүрлі елдерде, түрліше басқарушылық және корпоративті қоғамдарда, көзқарастардың өзара айырмашылықтарына қарамастан, озық кәсіпорындарда біршама ұқсас ортақ көзқарастарды ұстанады. Бұл көзқарастарды сәйкестіктеріне қарай аксиомалар деп қарастыруға болады. Өзінің басқару деңгейіне қарамастан, қызметкерді басқару тежірибесінде әрбір менеджер мына аксиомаларды білуі тиіс: кәсіпорынның кез-келген мәселесі адам рссурстарын басқару мәселесі болып табылады; кәсіпорын қызметкері — бұл тек кәсіпорын қызметкерлері ғана емес, сонымен бірге кәсіпорынға қызметке келушілер және қызметтен кетушілер; қызмет беруші мен қызметкерлердің мақсаттарында мен түсіністік пен жақындықтың болуы, — кәсіпорынның еңбек тиімділігін арттырудың ең қысқа жолы; адам ресурстарын басқару мәселесі — бұл салалық және кадрлық менеджерлер үшін ортақ мәселе; қызметкерлерді басқарудың әр уақытта стратегиялық (адам ресурстарын басқару) және оперативтік (қызметшілерді басқару) жақтары болады.

Басқарудың қазіргі заманғы тәжірибесінде адам ресурстарын басқару саласында менеджерлерге бірдей түсінікті негізгі ұғымдар қалыптасқан. Кәсіпорынды басқару қызметінің бір түрі болып табылатын қызметкерлерді басқару жұмысының мазмұнына келесі мәселелер енеді:

1. кәсіпорынның әрбір қызметкерінің қызмет мазмұнына талдау жасау;

2. қызметшіге қажеттілікті жоспарлау;

3. қызметшілерді тандау, іріктеу, кандидаттар жайында мәлімет жинастыру;

4. қызметкерлерді жалдау және жұмыстан босату;

5. жаңа қызметкерлерді оқыту, бейімдеу және бағыт беру;

6. ақы төлеу және қызметкерлерді ынталандыру;

7. қызметкерді бағалау;

8. ұйымдағы қарым-қатынас;

9. оқыту, дамыту және қызметкер мансабын жоспарлау;

10. техника қауіпсіздігі.

Менеджменттің бірінші аксиомасын ескере отырып, әрбір салалық менеджер қызметші менеджері де болып табылады деп айтуға болады. Өйткені, ол өзінің қарамағындағыларды күн сайын басқарып отырады. Солай бола түрса да, адам ресурстарын басқару мәселелерінде кадрлық және салалық менеджерлер арасында жауапкершілік пен міндеттерді бөлісуде шектеулер бар. Жалпы алғанда, қызметшілермен айналысатын мамандар жауапкершілігіне олардың арнайы білімдерін, тәжірибелерін және ақпараттық деңгейін ескере отырып, түрлі мәселелерге көзқарас білдіру, саясат, ережелер, стандарттарға талдау жасай білуі жатады деп есептеуге болады. Салалық менеджерлер «мәселенің қалыптасуына» және ұйымдағы адам ресурстарын басқаруы қажетті қадамдардың нақты іс жүзіне асырылуына жауап береді.

Кәсіпорынды басқарудың жоғарғы деңгейінде қызметшілерді басқарудағы іс-әрекеттің әрбір бағыты бойынша жауапкершілікті бөлу төмендегідей үлгіде болуы мүмкін: ¥йымдардағы мамандық қызмет түрі ретіндегі қызметшілерді басқару 1900 жыл шамасында арнайы қалыптаса бастады.

Осы кезеңге дейін жалдау, қызметтен босату, кәсіби дайындық және еңбекақыға байланысты мәселелерді шешу жеке менеджерлер арқылы қабылданатын. Ғылыми басқару бағытындағы Фредерик У. Тейлор және басқа да ғалымдар жүргізген зерттеулер 1885 жылдан басталып, компания менеджментіне жұмысқа жоғары тиімділік әкелетін және оның шаршау туғызатын әсерлерін азайтатын тәсілдерін анықтауда көмектесетін, сол арқылы көптеген жұмыскерлердің еңбек өнімділігін арттыруға жәрдемін тигізді. Кәсіпорынның ірілене бастауына қарай, қызметшілерді сатып алу және басқару сияқты көптеген басқарушылық қызметтер арнаулы мамандар арқылы жүзеге аса бастады.

Ең алғашқы жалдама жұмысқа қабылданған агенттер 1900ж В. F. Goodrich компаниясында болды. Жалпы қауіпті жағдайлар мен жұмыстар және бала еңбегін пайдалануға деген алаңдаушылық 1908 жылдан бастап жұмысшылар мүддесін қорғайтын бірнеше мемлекеттік зандарды қабылдануына алып келді. Кәсіпорын көлемінің ұлғаюы 1910 жылы қызметшілер мәселесі бойынша алғашқы департаменттің құрылуына себеп болды. Орындалатын міндеттер құрылымын жасау мен олардың нәтижелері жөнінде Фрэнк және Уильям Гитьберттердің еңбегі жарық көрді.

20 — жылдардың ортасында Элтон Мэйо жүргізген зерттеулер, жұмысшылар тобының жеке қызмсткерлерге тигізетін әсерлерін анықтады. Нәтижесінде бұл зерттеулер кеңес беру және өнеркәсіпте қызметкерлерді тестілеу принциптері мен әдістерін қолдануға, оларды жетілдіруге алып келді.

30 — жылдарда еңбек туралы бірнеше ірі зандардың қабылдануы кәсіподақтар санының көбеюіне әсерін тигізді.

40 — 50 жылдарда кәсіподақтар әсерінің күшеюі салдарынан пайда болған кәсіподақтар мен басшылар арасындагы қарым-қатынас және ұжымдық келісімдердің маңызы көптеген кәсіпорындарда персонал мәселесімен айналысатын бөлімдердің жауапкершілік аясын кеңейтті.

60 — 70 жылдары әлеуметтік заңдылықтың дамуына негіз болған қатаң занды талаптар және шектеулер көптеген ұйымдардың кызметшілердің департаментінің жұмысына үлкен өзгерістер енгізді. Олар өздерінің кәсіби біліктілігін көтеруге және тәжірибе қатыасындағы түрлі ерекшеліктерге көп көңіл бөлуге тура келді. Сонымен бірге, ұйымдар компания қызметінің тиімділігін арттыруда қызметкерлердің қатысу мәселесіне жаңаша көзқараспен қарай бастады.

Автоматтандыру және қызметтік құрылымның өзгеруі нәтижесінде өнімділік пен қызметшілер сапасы жоғарылады. 80 — жылдарда адам ресурстарын басқарудың стратегиялық рөлі айқындала бастады. Себебі, ұйымдар өз штаттарын қысқартты, зауыттарды жапты немесе «құрылымдық қайта құру» жүргізді. Жапония, Корея және т.б. шет елдік компаниялардың өндіріс саласында АҚШ-та орналасқан компанияларды басып озуы, американдық компанияларға тиімділікті арттыру жолдарын іздестіруге мәжбүр етті. Қызметкерлердің орын ауыстыруы және қалғандардың кәсіби даярлығын қадағалау кадрлық бөлімшелердің негізгі міндетіне айналды.

90 — жылдарда адам ресурстарын басқарудың негізгі салаларының бірі— жұмысшы күшінің көп қырлылығы жағдайында жұмыс жасау. Өкінішке орай, кәсіпорында персоналды басқарудың қазіргі заманғы тәсіддерін нақты қолдану жайында айтуға әлі ертерек. 1997 жылы жүргізген зерттеу нәтижесінде, кәсіпорындардың кадрлық бөлімшелерінің қазіргі заманғы талаптарға сай келу деңгейін анықтау бағытында алғашқы қадамдар жасалды. Зерттеулер нөтижесінде қазіргі кадрлық бөлімшелердің сәйкессіздіктерінің бірнеше себептерін атап өтуге болады: меншік иелері мен кәсіпорын басшылығының бизнесті өркендетуде адам ресурстарын жетілдірудің маңызын жеткілікті дәрежеде түсінбеуі.

Көптеген кәсіпорындарда қызметшілермен жұмыс жүргізудің арнайы құрылымы жоқ. Кіші және орта кәсіпорындарда кадр мәселесімен тек кәсіпорынның бірінші адамы ғана айналысады. Әрине, оларда басқа да мәселелердің көптігінен персоналмен жұмыс жүргізуге өте аз көңіл бөлінеді. Кадрлық мәселелерді ұғыну әлеуметтік кәсіпорындарды басқару деңгейінде ғана. Көптеген басшылар үшін қызметшілермен жұмыс жүргізу — тек қызметкерлерді тұрақты басқаруға бағытталган іс-әрекеттер.

Бұл дегеніміз — адам ресми құрылым элементтерінің бірі ретінде ғана қарастырылады деген сөз, ал ол — адам ресурстарын басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамаларымен таныс емес екендігін көрсетеді. Адам ресурстарын дамыту үшін оперативті басшылар мен кадрлық жұмысшылар арасында жауапкершіліктің ұтымды түрде бөлінбеуі.

Зерттеу жүргізілген кәсіпорындардың басым көпшілігінде, персоналмен жұмыс жүргізуші бөлімшелеріне кадрлық қызметке тек тіркеу, есепке алу, кадрларға құжат толтыру, қызметшілердің орын ауыстыруына тіркеу жүргізу, қызметшілерді талдау, оқыту міндеттері жүктелген. Іс жүзінде зертгелген кәсіпорындардың бірде-біреуінде кадрлық қызметтің құзырына кәсіпорынның стратегиялық өркендеуі бағытында адам ресурстарын жоспарлау, қызметшілер резервін құру, кәсіби бағыттау және қызметкерлерді жаңа қызметке бейімдеу, еңбек ақы мен жеңілдіктерді анықтау, тәртілті басқару мәселелері және адам ресурстарын стратегиялық басқару негіздері енгізілмеген.

Сауал жүргізілген басшылардың көпшілігі барлық деңгейдегі қызметшілермен жұмыс жүргізуде салалық басшылар мен кадрлық қызмет арасындағы жауапкершілікті тиімді бөлуді дұрыс түсінбейді. Сондай-ақ, бұл қызметшілермен жүргізілетін жұмыстың барлық туріне қатысты — қызметке кандидат тандау мен бейімделуден бастап, біліктілігін көтеру, өндірістік қызмет, баға беру және мансапты жоспарлауға дейін. Батыс елдермен салыстырғанда, ауыр жағдайда жұмыс жасай отырып, отандық кәсіпорындар өзінің тәжірибесінде бүгінгі күні әлемде жасақталған үздік әдістер мен тәсілдерді қолдануға тырысады. Әрбір кәсіпорынның өзіндік ерекшелігі бар, алайда бұл адам ресурстарын басқаруда ортақ, зандылықтарды, тұжырымдамаларды, әдістерді қолдануда кедергі жасамайды.

Отандық табысты кәсіпорындардың қызметшілермен жұмыс жүргізу тәжірибесі — кәсіпорындардың кез-келген қиындығы «адам ресурстарын басқару мәселесі» деген қағиданы анықтай түседі. Кәсіпорын басшылары мен меншік иелері осы қағиданы ертерек түсінсе, ұйымдарда экономикалық тұрақты даму жағдайына тез қол жеткізер еді.